吉宁讲师观点 / 企业管理培训 / 医好症结,别让企业培训变赔训

医好症结,别让企业培训变赔训

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

企业培训,是公司文化沉淀的最佳方法,是公司开发人才最有效手段,是公司留住优秀人才的关键点,是公司可持续发展的后台支持。

企业培训,是给员工最好的福利,是员工自我增值的最佳手段,是员工能快速适应时代发展的最有效途径,是员工获取新知识最直接的方式。

企业培训,对于企业与员工两边都是如此之重要。可以,为什么在培训实施的过程中,企业与员工都会有那么多的痛,那么多相互不不理解、不配合呢?该如何做才能达到双方想要的理想效果呢?

结合笔者多年企业培训经历,认为问题的症结可能出现在以下几个方面:

一、双方对待培训的态度不同

企业对员工培训的态度:多数情况下不可能去站在员工的立场上考虑,更多的考虑是员工参加培训后,能否在短时间给企业带来回报,否则是不会轻易对员工进行培训的。

既使员工不能在短时间内为公司创利,也要多为公司服务几年,直到员工学到的知识完成转化为生产力,并已确定所学知识已被社会淘汰后方可放员工走,否则就要求员工赔偿培训管理时产生的所有费用,类似于要买断员工的择业权与人生自由权。基本上考虑不到员工个人需要与被尊重的感受,而只考虑到自己的培训成本与利润关系。

员工参加培训的态度:对于参加自己需要的专业知识(技能)的培训非常积极,对于一般性的或公共性的培训偶有积极,但更有顾虑。

对于参加专业技能培训后的态度,认为巩固了自己的专业知识系统,自己就即刻升值,如企业不在短时间内给予升职加薪,否则就走人,让企业人财两空。很少考虑到企业为培训付出的成本与企业岗位实际需要,而是只考虑到自己的专业技能提升就要有对应的岗位与薪酬。

二、企业对培训的全面考量失衡

由于企业担心员工培训后离职,空给他人做嫁衣裳,所以在培训方面对员工进行多方面的限制与要求,但这些要求与限制又缺乏科学与规范性。

企业一贯的做法是让追随老板一路走过来的老员工去培训,不管其针对性与适应性;再者就是让所谓的中高层去培训,也不管其是否需要这样的培训。从而会导致本需要参加培训的员工没有培训,不需要培训的员工却参加了培训,形成严重地培训错位。

不愿让一线员工去培训,多数的企业的考虑是,一线员工不稳定性太大,培训成本也高不划算。一线员工由于其自身条件的限制,对企业的培训更重视也更需要。如企业给其培训机会,会比中高层对企业更感恩。他们也是企业发展创利的重要一员,是公司最前沿的先锋者。其培训后的能力提升才能真正让企业的利润做到立竿见影。

企业培训,缘何达不到理想效果?主要是公司没有良好的培训体系与制度,要做什么培训或送谁出去培训均由老板临时拍脑袋而定,而非实际的真实需要。

为避免这样不和协的情况发生,要想培训能达到双方都满意的效果,企业最好是建立科学的企业培训体系。要送谁出去培训或不送谁培训要依实际情况而定,并在送员工去培训之前进行良好的有效沟通与协商,做到换位思考,尊重对方的意愿与需求,做到相互尊重、相互量解。对培训后的要求也一一明确,确定双方在培训后的权力与义务,在彼此信任的基础上达成共识,做到稳定与双赢。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。