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HR童光红:制定培训计划的细节

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

企业培训对象的底层一线员工是哪些?中坚骨干力量又是哪些?基、中、高各层次的管干都需要定位好,其次就是人才的素质培养,诸如性格、心理、压力、情商等等等。关于员工培训计划的话题,大家都说很多了,我也在此表述一下我的一点看法吧。

当员工培训需求产生课件与培训师之后,就要赴之操作了,以我的总结,我是这样规划员工培训计划的。

一是什么项目(课件)需要什么样的培训师分别于什么时候(年、月、日)去操作,需要一个什么样的费用?;

二是将定位好的项目(课件)分为常规类(固定的)与非常规类(不固定的)两种,分别于计划中的不同时期去实施。

三是就岗位职务来讲,将员工分为刚入职的新员工以及转正后的老员工,也就是岗前引导与岗中开发两种。

四是还有就是培训又可分之为计划性培训与非计划性培训两种,计划性培训就不用说了,非计划性培训一般都是临时性的操作,它一般不受计划的约束,比较随意性的那种。

那么哪些是属于常规类的培训项目呢?

比如分别于每个时间段入职的新员工培训,项目(课件)的内容可以是相同的,诸如公司企业文化、规章制度、业务操作流程、产品知识、公共安全知识与员工礼仪等,对这些项目(课件)的重复性使用,只要公司没有大的变化,都是无妨的,其它的则相反。

每一批新员工入职都要洗礼一边。

1、可以称之上为“洗脑”;2、可以扭转新员工们纷乱的思绪,将刚入职的新员工大一统到公司需求的这个层面上来;3、让通过让员工“应知应会”以后,能够更好地引导员工快速融入到公司的这个集体当中来,就是环境的适应了。4、就是关于与地方政府职能机构必须互动的项目,如消防、维稳、外来人口管理等等的培训,大凡都是一年两次,上半年一次,下半年搞一次,也有的是一个季度搞一次。

哪些是属于非常规类培训项目呢?

这类培训主要是有三个根据,一是员工自身的需求,二是员工被考核之后,所暴露出的弱项,三是针对组织优化的新需求(如开发),纯粹性是因“需”所“培”,也就是对方需要什么,我们则给予安排和配备什么,有的项目需求在计划中是自己内部可以去满足的,而有些项目需求在计划中,如果遇到自己内部无法满足的话,就得要寻求外界的培训机构之力量来帮助实现。

笔者认为在规划非常规类培训项目计划时,还得有所更进一步的说明一下。

你比如说,基础性的项目是哪些?高端性的项目是哪些?技术性项目是哪些?非技术性项目又是那些?

培训对象的底层一线员工是哪些?中坚骨干力量又是哪些?基、中、高各层次的管干都需要定位好,其次就是人才的素质培养,诸如性格、心理、压力、情商等等等。

所以综合上述,就培训计划的时间性安排而言,基本上还是属于一前一后的问题,前者是指新员工,后者是指老员工,处于不同时期的员工应有不同时期的规划、灌输与操作。

于计划中将培训项目、课件、培训师、培训时间定位好之后,再往下就是培训的地点与方式了。

培训地点,可以按照培训项目(课件)的特色去确定,选择好培训的地点其实就是为了烘托培训的效果,让学员身临于其境,有利于提高学员“学”的感悟和认识,生产技能、生产安全、工艺流程标准、现场管理以及其它机械设备操作等方面的培训地点,建议最好是选择生产车间的现场的某个典型部位,如果是趣味性活动、打造团队凝聚力与协调力的还可以取野外拓展,其它的可以择公司的培训室,倘若需要的话,还可以委派外地学习、考察以及校企互动等等。

培训方式,则择情而定,大凡多用的就是PPT投影加口授、影视播放、还有的是情景模拟,可以是一对众课堂式的,也可以一对一的,如师带徒,老员工帮带新员工,上司指导等等,当然也有自己函授自学的,但是培训大计划当中一般都不将后者列入其中,因为那样很繁琐,但可以在小计划或子计划中体现的。

在培训计划中还有一个比较重要的话题,那是考核与评估方法,员工受训后如何去进行检验,有的做得是很敷衍,但过于较真也很麻烦,我们这里只讲方法,不谈其它,我的心得是,培训之后,检验成果是理所当然的事情,用什么方法最好,这个只能按情而定,不要纠缠在某一点上,你笔测也行,口测也行,实操也行,不管怎样,你播下的种子总得要有所收获,否则你折腾了老半天不是白费劲吗?

但是有一点我们是需要注意的,那就是企业培训的目的不是为了考核的,而是要看这名员工的能力是否得到了更好的优化和提升,是为了促使既定目标的完成,养兵是为了用兵,用兵是为了制胜,培训也应当如此。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。