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培训与开发方法

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

按照时间划分,培训与开发可分为新员工培训、在职培训/开发、脱产培训/开发和业余培训/开发。这种划分方式强调如何利用时间进行,仅从时间段划分。还可以根据具体的实施手段,将企业培训与开发的方法进一步细分,这种划分方式更有利于组织做出选择及实施。本文也将采用这种划分方式进行介绍和探讨。

培训主要是针对普通员工,开发主要是针对企业管理人员,在方法上,大多二者可以相互借鉴,但由于实施的对象不同,二者又存在着一些差异。由于培训与开发的基本目的一致,所以很多方法是通用的,划分起来也并非如此严格。以下介绍各种培训与开发方法,对其作用将会具体说明。

(一)讲授法

讲授法(Lecture)是人们最熟悉的培训方法,因为它是学校最基储最主要且最重要的教学手段。讲授法是由培训者向受训者讲授知识,是最传统的培训方式。

讲授法最大的优点就是可以系统地将知识教给员工,只要教材选得恰当、讲授主次分明,就可以清晰地传递知识。并且可以将大量的知识在短时间内传授给员工,也可以将深奥难道的理论知识讲解清楚。培训者还可采取提问和讨论等方式活跃氛围,引导受训者主动思考。

但是,讲授法常常被指责为冗长而无实践的讲授,认为仅是系统地讲授知识,而没有提供实践的机会,导致知识只停留在理论层面。这种批评是值得深思的,过于依赖讲授法,确实会让知识流于形式,而难转化到实际工作中。同时,企业培训的效果在很大程度上受到培训师的影响,如果培训人的讲授索然无味,或是毫无重点的胡侃一通,必将收效甚微。

无论如何,讲授法是一种重要的培训方法,并且其它方法不可取代。但由于它的局限性,应与其它方法配合,方能进一步强化培训成果。

(二)在职培训

在职培训(OntheJobTraining,OJT)是让受训者对熟练员工进行观察和提问,然后再模仿他们的行为得到学习。在职培训的基本假设是:员工可以通过观察和提问得到学习。一个成功的OJT方案应该设定学习目标、列出要学习的知识和技能、设计OJT过程、熟练工人应向受训者讲解、给予受训人实践的机会并反馈信息,不然OJT很容易流于形式,而让受训者错失学习机会。

在职培训是一种有效的培训方式,很多工作都是通过这种方式学习,几乎所有的新员工都会接受不同形式的在职培训。绝大多数工作都难通过书面系统描述,并且很多工作细节也不可能在其它培训方法中详尽,而通过在职培训可以观察到最真实的工作情境,随时发现学习点,可以迅速地让员工掌握新的技巧和熟悉工作环境。这种方法非常省钱,因为培训者边干边教,而受训者边干边学,较少耽误正常工作。同时,还能及时反馈受训者的学习情况。

(三)视听培训

视听培训是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听材料进行培训。这些视听材料可以调动人的视觉和听觉,促进学习效果。视听材料可以到市场上购买,开发出了许多音像资料,并且是专门用于培训,较专业;也可以自己制作,根据组织的实际情况和具体要求,制作出符合组织需求的音像资料。购买或制作视听材料时,一定要明确培训的需求,是需要哪方面的内容、需要什么程度的资料。在播放前,要说明培训的目的,让受训者思路清晰地接受新知,而不是像看电影一样一带而过。播放完后,培训者要进行讲解,对其中的难点和重点进行剖析,补充说明,强化学习效果。最好还能引起受训者讨论,让他们对某些关键问题做进一步的思索。

由于视听培训调动了人的多重感观,易引起受训人的兴趣,印象深刻。视听材料最大的一个优点,是可以跳过某个片段或是重复某个片段,培训者可以方便地根据培训需求进行选择。对于不重要的内容可以跳过,对于重要的内容不但可以重放,还可对某一细节暂停或放大等以便于进一步详细了解。作为永久保存的资料,可以重复使用,大大简化了培训工作。

视听材料的出现,提供了培训师“偷懒”的机会。一些培训师过于依赖,不管适用与否,都倾于使用。而一些重要的内容不一定出现在视听材料中,培训者如不额外讲解,会使之遗漏。同时,视听材料是永久性资料,如不注意更新,一些内容容易过时。视听材料毕竟是单方面的演示,不能结合现场的氛围和学习的需要转变,所以培训者有责任根据培训情况进行补充和说明。

(四)企业外培训

企业外培训是通过企业外的组织对受训者进行培训。企业外的组织可以是学校,也可以是培训机构。与学校相关的培训计划,可以是脱产学习、半脱产学习或在职学习,根据学习要求而定。脱产学习可以让员工专心学习,在一段时间内集中而快速地掌握知识或技能,但会耽误工作,组织将为此付出较高的代价,员工回来时岗位也有被别人顶替的危险;在职学习不需要脱离岗位,可以边工作边学习,虽然不会太大地影响工作,但人的精力和时间有限,工作和学习的冲突会不时出现,解决不好反而会两头耽误;半脱产学习界于两者之间,其利弊也各占一半。与培训机构相关的培训计划,可以送员工到培训机构参加企业培训,也可以请培训机构来企业。前者费用较少,但受益人少,而且培训不是专门针对本企业;后者费用较高,但受益人多,并且可以根据企业情况提出相应要求。

企业外培训借助外部力量,可以汲取外界新的知识、技能和信息,向企业输送新鲜的氧气。如果是送员工出去培训,其过程也是与相关人士交流的过程,加以利用,还可为企业引入新项目、新业务,甚至是新的人才。

由于不是企业自己设计的培训,针对性不一定强,可能学员学到的东西最后很少在企业中运用,甚至毫无作用。并且受训者很可能将其作为增强个人职业素养的机会,反而会增加受训者跳槽的砝码。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。