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走出培训互动的误区

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

企业培训的过程对互动有很高的要求,但是,由于一些讲师故意夸大“互动”的概念,使许多人对“互动”的理解颇为偏激。

互动就是“让学员多说话”。许多讲师在授课时,两分钟一个“提问”(自己向学员发问)、五分钟一个“被提问”(引导学员向自己发问)、十分钟一个“辩论+提问”、十五分钟一个“活动+被提问”;对学员之间的自由讨论和主动发言,更是绝对鼓励和支持。

在这种症状的控制下,许多人认为培训师的长篇大论就是“理论化”的表现,给予培训师“准备不充分”、“不实用”、“缺乏实战性”等消极评价。导致讲师打着“把时间和机会留给学员”口号,出让自己在培训中的主导地位。

互动具有多样性,既包括口头、肢体上的互动,更包含心灵的互动。学员的参与是必要的,但培训师不能丧失主导地位,这是不负责任的表现。

互动就是“宏大的场面+热烈的气氛”。培训游戏、角色扮演、案例分析、辩论、头脑风暴、情境领导、NLP行销训练,这些能让现场“人人有话说、人人有戏演、同练同累、同哭同笑”的互动技法被无限提升。有些公司在做培训时,明确要求培训师必须提供一定数量的“游戏”、“案例”、“头脑风暴”,培训所求的“主题”、“即兴”原则被彻底破坏。

这种症状反映出互动形式的极端,忽略了效果。互动只是学习的手段,并非目的,更不是追求场面和气氛的工具。

时间短,就不会有互动。把时间的长短与能否“互动”联系起来,为了互动而互动,就容易脱离对培训主题及培训需求的关注。

科学的互动一般具备以下特征:

普遍性。互动并非培训师的“独门技巧”,任何培训都存在互动,大家忽略的是自己在互动中的主导性。许多人参加培训时习惯把互动的自主权定位在培训师身上,认为离开了培训师就实现不了互动;事实恰恰相反,即使是再有经验、再有魅力的培训师,如果缺少了互动的关键载体——培训受众,也不可能实现真正意义上的“互动”。所以,学员在培训时要懂得给自己一点互动。这就涉及到一个“进入状态”的关键问题,要让学员全面进入状态。状态的进入需要通过多方途径进行。培训开始前,我们习惯放些音乐,使学员的思维得到放松、心情得到舒缓,暂时忘却那些可能会让自己分心的杂念。学习手册、文具及现场的布置、演示文稿等等都在向学员传达培训的相关信息,从视觉上开始逐渐进入状态。培训开始时的破冰游戏,可以让学员动起来,肢体的感觉会影响个人的状态调整,这些活动都具有很强的目的性。

状态的进入使得学员对主题的论述和讲解能够主动倾听、分析,这远比填鸭式教育要先进得多,也是培训区别于教育的显著点之一。互动并不限于让学员从座位上站起来做动作,也包括心态、情感和思维的互动,随着信息传递手段的不断进步,这种互动的比重将会逐渐增大。

有效性。互动讲究效果,有价值的互动是为了让学员体会、领悟、发现一些内容。培训虽然有主题,但每个人对主题的思考不同,培训师针对主题准备的内容也有侧重。想要有效地互动,让学员在参与的过程中,分享各自的经验,就要重视每个人的差异化,碰撞出新的灵感和创意,此时关注的是如何让灵感更多、创意更新。

灵活性。为了达到有效的互动,可以采取很多灵活的方式。录像回放是一种比较前卫的互动方法:先将学员的现场表现录下来,然后再回放出来,大家根据录像中的表现进行点评、分享,即学即练,非常直观。

实现有效的互动,要考虑到很多变量所起的作用。变量主要是指影响培训管理进程和培训中关键角色的各种因素,有的源于每学员自身,有的源于外界环境。同样的活动,由于实施者、受众、环境、流程、主题、目的、时间等因素不同,效果也会有明显差异。培训师的能力也存在变量,不同的状态、个性、情绪等都会影响课程的最终效果。变量的存在使每个参与互动的人都要具备“一切是可变的”的意识,承认“变”的现实,才会实现“不变”的目标。同时,避免进入两种典型的误区:最终目标盲目地变和自始至终一点不变。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。