吉宁博士观点
很多员工都参加过企业培训，有的是一两次，有的甚至是每个月进行一次，但是无论你参加过多少次培训，在培训结束后，往往关于培训的具体内容都是模糊不清的，无论当时的你是如何的热血沸腾，感想颇深，但是结果却平淡无奇，作为培训管理者一定要思考一个问题：如何提升培训的整体价值，而不是给学员短暂的“兴奋”。
随着知识经济时代的到来，人们越来越深刻地认识到，培训作为企业人力资本投资的重要方式，可以为企业创造价值，帮助企业迎接各种新的挑战，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性已是毋庸置疑。其实企业培训师吉宁博士认为培训管理者在培训过程中要遵循培训原则，这样才能给学员带来更大的价值，因此，提高培训的有效性，成为了企业亟待解决的核心问题。
培训既是课堂也是企业发现人才的场所，如果讲师现场引导得好，课堂气氛好，学员互相影响，潜能就可以得到激发，这样的情况下，学员的才能就可以得到充分展现，如果企业的负责人能够用心留意，便会发现人才。有些讲师，会经常利用小组活动来调动学员的积极性，在和其他学员的分组活动中，因为有竞赛的味道在里面，可以看到学员的组织能力和团队精神得以发挥。
但毕竟培训是很短的时间，不可能对学员进行全面的了解，只能给企业选用人才做参考，不可过分。否则学员就会“表演”给讲师，给人力资源部经理看，就失去了培训的价值。
企业内部的培训，其实也是企业内部经验交流的一种方式，在培训中通过讲师的引导，学员把各自在市场中，管理上遇到的问题拿出来，针对一个共同的问题全体学员出主意，想办法。这样的形式可以帮助企业，把企业内部零散的经验，组织和总结起来。
在经验的基础上就是出思路了，毕竟“众人拾柴，火焰高”。总有人以前遇到过类似的问题，总有人有新的想法，这些想法汇集起来，就是企业管理，营销的新思路。讲师此时的角色是培训引导者，或提供解决问题的框架，提供思考问题的模式。
企业内部通过培训形成的内部操作手册，作为平日里指引工作和积累经验之用，或者叫它标准流程。培训在短短的一天、两天内，不可能把企业面临的、团队面临的、个人面临的所有问题都解决，毕竟培训不是针对某个人的某个问题，那么讲师能不能给学员留下一些解决问题的方法呢？我想，这是可以的，也就是要出一个标准流程。
通过互动式的培训，按照一定的模型，让学员形成一些操作性的手册，便于学员学习。在课程后，把培训现场几个学员的手册综合起来，进而形成整个公司的标准手册、流程，用来规范和指导一线的业务。
综上所述，作为一名培训管理者，要站在企业的角度思考，如何为企业创造更大的价值，并让培训的效果得到延续，帮助学员总结经验，输理思路，把自己的想法讲述出来，作为学员的参考，进而能和学员一起，出想法、出思路、出绩效。
