吉宁讲师观点 / 企业管理培训 / 企业培训缘何问题如此之多?

企业培训缘何问题如此之多?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

中国企业在近10年的发展中,几乎全都经历过各类培训的洗礼。从公开课到企业内训,从CD、VCD到网络教学可谓一应俱全。可以说,企业培训对中国企业的发展起到了重要的推动作用。但很多资深人力资源工作者却都发出同样的感叹:越培训,越不知道培训该怎么做。

而且,企业培训存在很多问题,当企业培训的重要性越来越被企业老板所认识,人力资源部门开始通过培训提高员工素质,增强企业核心竞争力不遗余力时,企业老板绞尽脑汁推出的培训,因为种种原因,导致企业培训效果大打折扣。培训表现出来的毛病,如果培训管理者不及时调整策略,采取措施,将导致会竹篮打水一场空,辛苦的投入换来的是员工的离去。

培训“跟风”,应该是现在企业培训工作中最突出的通病。太多的培训主管在沟通培训需求时,三句话内必会问到:“你们的老师能讲某某课程吗?现在那个课程很火。”这样的类似语非常普遍,当然,能够受到众多企业的追捧,课程和老师自然有其过人之处。但是在接受这些培训的时候,企业始终要把自己当作主体,这一点是绝不能含糊的。

培训不是万能的,这是当今企业管理者的共识,但是培训到底应当发挥怎样的功效,很多企业却仍然十分迷茫。从整体上说,培训可以分为以下三类:理念培训、岗位技能培训、职业素养培训。不同类别的培训会达成不同的目标。

一说到培训投入不足,可能很多企业老板就要鸣冤叫屈了,“我们每年的培训经费超过百万,还说不足吗?”在这里需要明确一个概念,培训投入不仅仅是金钱的投入,它作为企业的一项经营管理行为,同样也是需要人力、物力、财力三者之间的匹配投入。

况且,培训工作绝不能靠人力资源部的一己之力,更多的培训内容是需要直线管理人员完成的,没有任何培训方式能够替代直线管理人员给予下级的及时、直接的指导,在人力投入方面很多企业做得都很不够。

特别是成长型企业更是如此。通常做法是,人力资源部门从各业务、职能部门征集全年的培训需求,或者做个培训需求调研,通过调研结果整理出一张课程表,拿到直管领导那里去报预算,内部手续都完成以后就开始给培训公司打电话,要求对方根据内部的培训计划报方案,然后通过招标的方式确定最终的服务商,之后就是按照约定进行课程的实施。

专业的人做专业的事情,本是没有错的,但是不能仅仅将外部的讲师视为专业人员,更多的“专业力量”应当来自企业内部。无论是从最终的培训效果转化,还是从实际投入的角度考虑,发展自己的内部培训体系都将是企业必然的选择。

当今企业培训的另一大难题就是:培训效果无法转化,这个问题深深困扰着众多企业管理人员。目前比较通行的做法是培训后先进行培训效果现场打分,之后是配合相应的考试,之后有的企业会要求员工写培训心得,还有的会要求员工制定相应的培训效果应用计划,并将应用计划融入到实际工作计划中。

按理说,这种跟进办法是能够产生一定效果的,但由于培训体系建设缺失,这种“先天不足”会直接影响到“后天运用”,可见,培训是个系统工程,没有系统的支撑,就很难获得系统的提升。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。