吉宁博士观点
每个企业都会对新员工进行培训，为了让新员工更加深刻的了解企业的文化，企业的历史，员工的职责和愿景，但是在新员工培训的过程中，很多企业采用的方式都比较单一和敷衍，培训管理者大多以完成任务的心态在实施新员工培训。
其实企业培训师吉宁博士认为，培训是为了让新员工更有认同感和归属感，企业招募新员工都希望其能为企业创造价值并长期为企业服务，但人才成长是一个长期培训的过程，任何企业都无法通过新员工培训就帮助其快速成长，其中更多还要依靠新员工主管长期的培训才能达成。
虽然这么说，但是最开始的基底一定得打夯实，新员工才能乐意跟随企业一起奋斗，为企业员工创造更多的价值，然而由于培训管理者在这中间太想当然，忽视了新员工培训过程重要的几大方面：
无论是选择内部培训还是外部培训，很重要是考虑培训的对象和背景。恰恰这正是很多企业忽略的问题，甚至很多专业的培训机构都将其忽略。要知道，校招新员工和社招新员工由于其背景经历的不同，新员工面对培训的心态、讲师培训手法的应用所带来的效果都不相同，因此培训的内容也有很大的差异，如果用相同的方式进行培训，必然会导致其中一方培训效果低下。
从学校出来的新员工就好比是一张白纸，无经验、无能力，同时还缺少实际的心态，而从社会招到的新员工正好相反，可以说，校招新员工和社招新员工是两个截然不同的情况，因此在进行培训时要将两者区别对待。
这是针对从学校出来的新员工，很多企业一个员工进来，就告诉他们企业文化、企业规章制度，职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等。
培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。
企业招募新员工都希望其能为企业创造价值并长期为企业服务，但人才成长是一个长期培训的过程，任何企业都无法通过新员工培训就帮助其快速成长，其中更多还要依靠新员工主管长期的培训才能达成。只是很多企业的主管在这方面没有较明确的认知。
简单地来说，在新员工培训，讲师要告诉学员不单单是一些技巧，更多的是结合他工作岗位上的操作。这就需要讲师深入到学员的工作现场，发掘学员工作现场的共通点，或问题点，然后把这些共通点挖掘成课程。让学员在培训现场，就学会了这些操作，到了岗位上能迅速上手干活，这就是面向绩效的培训。
