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中小企业培训管理工作如何才能做到如人所愿?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

比尔·盖茨曾经说过:21世纪的竞争,关键在于脖子以上的竞争。也就是人才竞争,对于中小企业而言,要想获得有综合竞争力强的人才无非就是依靠外部招聘和企业培训,要知道外部招聘并不容易,而且也不具有优势,那么只剩下培训管理一条道了,但是众所周知,当下中小企业的企业培训却存在诸多为人诟病的地方,效果不佳甚至于失效也是常有之事。

对于绝大多数中小企业来说,在招聘过程中就选择了有经验的员工,因此他们都不乐意花费成本来培训新人,而是寄希望于招聘到的员工一上岗便能创造效益。培训似乎成了“费力破财”且见效益慢的事情,如此一来造成恶性循环,大伙都不培训,而且即使有培训的也往往是随意而为,没有形成完善的培训体系往往导致企业的培训效果“事倍功半”,另外由于培训重点不突出,不注重培训后的效果评估与跟进改善,没有利用好培训激励机制,都让中小企业培训效果内驱力不足。

那么到底,中小企业培训管理工作如何才能做到如人所愿,真正为企业培养出具有综合竞争能力的人才呢?在这里,企业培训师吉宁博士小编特别整理以下几方面内容,真正提升培训效果,加强培训管理内容。

我想,对于绝大多数的中小企业而言,战略管理是一个致命伤,作为具有人力资源管理专业度的HR来说,至少要设法让你的老板明白人力资源管理对于企业发展的驱动力量有多大?要让他了解企业培训发展对于企业的作用,唯有如此,老板才能有正确的认知,进而做出正确的决策,才能真正的重视培训,才能投入更多的培训仅花费,才能真正强化培训规划与培训系统体系的建立与完善。

绝大多数的中小企业的培训需求分析流于形式,无非是发一张所谓的“培训需求调查表”简单的填写一下就完事了。这样不规范的形式主义,导致了企业培训的盲目性,培训需求分析对于企业培训而言是马虎不得的事情。首先要做组织分析,培训管理者要清晰地了解组织流程、业务重点以外,更要了解组织当前或者说未来可能发生的重大变革,这些变革对员工的能力及技能的要求是什么,又该如何通过培训来获得。

其次,要进行工作分析,主要分析个人业绩及业绩评价标准,要完成的任务所需的知识、技术、行为和态度,找出差距,来确定企业培训内容,进而规范并强化企业培训课程设计,如此才能突出培训重点。

第三,要进行人员分析,通过业绩评估,分析造成差距的具体原因,收集和分析关键事件,分析谁值得培训谁应该淘汰出局。只有规范且科学的培训需求分析才能真正探求到培训需求,才能确保培训的针对性与有效性。

好的激励机制是能真正激发员工的培训动力,化被动为主动,往往能够给企业培训带来意想不到的效果,而且可以将培训与员工晋升、加薪甚至福利待遇相结合起来充分调动员工参与培训的积极性,也同时能调动内部培训讲师参与培训的积极性。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。