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HR该如何做好培训效果评估

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

随着企业越来越重视培训的重要性,一些企业已经将管理培训部作为一个独立的部门来运行,主要负责企业的培训规划和实施,可是培训工作如何为企业带来实际的产出,是每一位培训工作者务必要考虑的问题。企业每年花费很多的培训费用,无论专业技能训练规划还是通用管理知识训练规划,无不让培训工作者费尽脑汁。可是培训工作是否真正的达到了我们的实际预期?培训工作的实际产出在哪里?在培训工作的培训效果评估阶段,通过Kirkpatrick模型在训练效果评估中的应用,我们或许能够找到正确的答案。

做为HR我们常常会碰到以下问题:招聘一名员工需要三个月。时间太长!生产作业员,不遵守安全规则而受伤!品质检验员对新的检验技术不熟,退货率高!经员工满意度调查,公司部分员工士气低于平均值!那么针对这些问题,我们经过相应培训之后会得到哪些实际的培训产出呢?通过招募项目计划、训练招聘面试技巧,将招聘流程节省15天;通过工业安全训练、安全守则奖惩办法,让员工严格遵守安全规则,工伤假降低15%;通过检验方法与技术训练、检验流程演练与测验,将退货率降低12%;通过公司愿景动员大会、员工关系活动,员工士气提升,生产力提高8%。通过这些实际事例说明,教育训练的推动在一定情况下是可用数据来衡量培训效果的。

培训效果评估是衡量企业培训效果的重要途径和手段,也是培训管理流程中的一个关键流程。1957年,管理学家Kirkpatrick提出对于训练效果评估的四层次评估模式,即Kirkpatrick模型。由低到高主要包含反应层次、学习层次、行为层次、结果层次四个层次。反应层次是衡量学员对训练课程的喜爱程度,主要评估方法有问卷调查、访谈法、观察法;学习层次是衡量学员对原理技术技能的掌握程度,主要评估方法有问卷调查法、考试法;行为层次是衡量将知识与技能应用在工作中的程度,主要评估方法有问卷调查法、访谈法、观察法、成果记录法;结果层次是衡量学员行为上的改变对组织绩效的影响,主要评估方法有问卷调查法、访谈法、成果记录。

通过分析受训人员年龄、教育程度、工作年资、服务单位、职务类别、受训课程种类、受训动机等统计变项,以及对课程内容安排、教材、师资、训练地点、训练环境设施、主管的支持等影响培训因素,来对影响课程各变量进行有效分析,进行培训成效预评估。

企业培训结束后,分四个层级分别进行调查问卷设计,着重分析每个层级存在的问题,进行针对性改善。四个层次的评估应根据课程目的、频度、课时、重要性等因素进行展开,四个层次的测重点也应该有所不同。可使用参照组和实验组对比评估方法,对有无受训学员进行评估。相信采用四层次评估模式,将获得数据进行分析处理后,一定能够体现培训效果的实际产出,将培训效果达成进行量化,切实看到培训为企业带来的效益。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。