吉宁博士观点
企业培训，其实是一种能量的采集过程，通过传输和倍增放大最终提升企业的整体活力，事实上，任何新的能量要以培训的形式注入到企业中去，能否被有效地消化和吸收，最终转化为企业的活动，在相当程度上来说，取决于个人的主观能动性，企业组织本身作为一个有机体的状态，也在其中起着非常关键的作用。
放眼于管理培训界，国内企业在观念上纷纷开始重视培训的越来越多，实施培训的也不在少数，但是在培训效果上真正尝到甜头的，却没有成正比增多，企业培训师吉宁博士小编认为很大部分来源于受训者的被动观念，“要我培训”永远没有“我要培训”出来的效果好。
那么，企业培训要想使员工由“要我培训”向“我要培训”转变，并取得“事半功倍”的培训效果，更需要从三方面做到位。
在培训管理实践中，很多HR会感觉是因为企业高层管理者对培训支持力度不够，不肯投入培训经费，或者说是因为员工参加培训积极性不高，直线经理以部门任务重而不配合参与培训而导致了培训无效果，其实归根究底，是HR没有掌握好培训的一个重点，那就是培训究竟对谁要好处这个问题。
如果连培训管理者都不懂得培训的好处，那恐怕要说服和引导老板和员工肯定是困难的，要有差异化的阐释每一个培训的相关利益者，须得要因人而宜，基于马斯洛需求层次论而言，在培训需求中，老板、员工、直线经理的需求都是不一致的，对于老板来说，肯定希望能够有培训回报率，而对于员工来说，最忌讳的是“被培训”，要让员工主动学习，通过培训得到实质性的帮助和提升，而对于直线经理来说，属下通过培训能力、技术提高了，对他这个部门有否起到效果都是很重要的。
HR要趋利避害，针对培训相关利益者的不同需求，差异化的阐释清晰培训对谁有好处，要让相关人员都能积极地支持培训管理工作的开展。
HR们在培训管理过程中做得最为深入的工作就是培训需求分析，培训需求分析一定要尽可能地让培训利益的相关者能够充分参与，不要仅仅是一张需求调查表就可以完事了，只有与老板进行面对面探讨，才能真正了解到且有组织中哪些地方需要培训及其需要何种培训，同时才可能真正了解到老板对企业培训的期望与要求。
实践证明，很多企业培训需求往往是顾此失彼，由于管理的规范程度不够无法建立起内部培训体系，导致培训需求分析过程中相关数据不全甚至完全缺失，因此企业培训师吉宁博士小编建议HR在日常工作中要善于建立和搜集人力资源管理相关数据，以备不时之需。
在绝大多数企业中，培训管理过程中恐怕是最为缺乏的就是培训效果评估了，这方面的匮乏导致培训过程不完善，也影响了后续培训的开展，因此HR要针对不同的培训效果进行评估，针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估，针对学员完成课程后所保留的学习成效进行评估，以及针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因训练而有预期的改变进行评估和针对培训的整体投资报酬率进行评估。
如果是没有效果的培训，那么培训的利益相关方又将拿什么来“爱上培训”呢？因此从以上三方面出发，发挥培训管理的作用，促使企业更快更强的发展，最终实现企业综合竞争力的上升。
