吉宁博士观点
现如今很多企业，由于企业规模的持续扩张和经济效益的不断稳步提升，企业经营管理者月来也感觉到现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业快速发展的需求，而且也一定程度上制约了企业的可持续发展，如何打破瓶颈，似乎企业培训是一大良药，企业培训需求决定着全面提升员工素质和技能成为培训管理者长期需要关注的重点。
然而，在目前企业中，很多人力资源管理部门经过修订现有岗位的任职需求，同时向全部门及员工进行培训需求调查表时发现，很少有员工提出明确的培训需求意愿，而且大部分员工的反映极为冷漠。
培训管理者在根据培训需求调查反馈结果和业绩考核结果的基础上，提出了培训计划，开展培训活动，但是由于各部门业务的繁忙，培训主管只能硬性规定培训必须全员参加，配以严格的考勤和培训效果评估手段，比与培训态度和成绩与员工业绩挂钩。
如此硬性的规定，在一段时间内，虽然可以起到一定的效果，然而逐渐的培训气氛就会随之呆板，员工不主动参与互动，培训过程中成绩虽然令人满意，但是培训结束后其行为变化却不大，也就是说培训无法真正让员工把所学的知识融会贯通，并运用到实际工作中去，为了培训而培训的现象比比皆是。
一方面员工对自身的素质和技能所存在的短板普遍认识不清晰，而且还对人力资源确定的培训内容不甚认同，加之以工作的繁忙和企业的硬性规定，本身就带有很浓厚的抵触情绪，因此员工的热情度都不高，以应付的态度去培训，这样的培训怎么会有效果呢？
其实究其根源来说就在于员工对培训的重要性和自身的培训需求不明确，缺乏主动培训的意愿，没有从内在真正产生培训需要，从而导致培训需求的结果无法得到全面和真是的确认，培训内容也无法有的放矢，缺乏主观能动性的培训就好比是应试教育，不得已而为之的负担。
企业培训师吉宁博士小编认为培训管理现如今已经不再是培训需求确认、培训计划、培训实施和效果评估这四步骤来实际操作，更多的侧重于创造良好的学习环境、激发员工的学习欲望与激情，从而引导员工用正确的方法去学习，帮助员工解决实际工作中的瓶颈问题，在终端有效拉动员工的培训需求，这样才能让组织和员工在工作中自觉、自发，提升综合素质和技能，实现培训管理效益的最大化。
一方面企业要根据员工岗位重点知识和技能和工作中遇到的问题，有针对性的抓住关键性要素开展相关培训，帮助员工突破瓶颈，然后引导他们使用正确的方法进行阶级问题，激发他们内心深处自主学习的兴趣和热情。彻底改变被动参与的状态。
另一方面，在企业实施员工考核的环节中，不仅要关注最终的业绩结果，更要对影响最终业绩的过程因素，如技能、态度等进行着重控制，结合员工现在与员工共同就达成绩效所必须的技能和态度等因素进行深层次沟通和分析，帮助他们找出差距，并提出改进的措施，根据改进目标，分解成指标，进行周期性的落实，对保证最终的培训效果必能产生很好的促进作用。
