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如何投资于人,让培训回归原点

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

全球化经济会出现两大趋势:一个是经济形势一片大好的时候,此时企业往往会忙着扩展市场,企业管理者和员工担心培训耽误时间,影响工作业绩,而不愿参加或不认真对待培训;另一个是经济危机到来的时候,此时企业因为业务稀少,压缩经费,员工是有时间 来做培训提升执行力了,但人力资源部门却对相关费用进行严加控制,员工培训又一次陷入矛盾。

培训是成本还是投资?

一些大型企业对人才培训是作为一种战略投资存在的,而不是成本,成本是一次性的,而资本确实能带来投资效益的,人就是很好的一种资本,培训就是一项基础并长效的人力资源投资,即使要压缩成本,也不应该把培训经费整个取消。

系统培训,把“流人”变为“留人”

多数企业对培训的定位只是为自身培养人才,而并非想成为行业的“黄埔军校”,但许多员工可能正是在公司组织的培训中学到了更多的生存技能,并以此为资本跳到其他企业。这是企业培训导致人才流失的一个重要原因,也因为有这层因素,导致很多企业对培训谨慎小心。

其实留住人才是一个综合的过程,并不能只依靠一种手段去把人才留住,很多公司采用签订培训协议这种方式来留住人才,而往往这样的结果是其他竞争企业愿意用高额赔付来挖走你的人才。

其实如果把培训作为一个过程,让员工在短期内不可能全部学完也是一种间接留人的方式,员工要想从一线普通管理者晋升为中层领导,必须接受长达三年的培训,在培训初期HR就会把三年的培训方案明确告知员工,让他明确自己每一年都能学到什么、还缺什么。如此一来,那些有追求的员工不仅不会轻易跳槽,反而会更加努力勤恳地工作和学习。

精打细算:把培训预算侧重3类人才

HR往往要考虑培训效果的同时还要有选择性地降低培训的成本,要加强培训的软实力,不在培训的硬件、门面上花冤枉钱,而是集中投入主要的培训项目上,对于以下3类人才培训上,企业应将有限的培训资源进行集中并投入,一类是高绩效人才,根据企业自身要求,可以对绩效考核前20%的人才进行培训;第二类是核心技能的人,这些人是培训的重中之重;第三类则是核心岗位上的员工,无论是新员工还是老员工,都是不可忽略的。

立足长远,建立培训师队伍

随着企业内训重要性的日益提升,培训师队伍一愈来愈重要,构建内部培训师队伍,必须考虑人员选择、资格认证和适当激励等问题,要规范培训师的责任与权利,完善培训师的激励与惩罚机制,乐于分享每一个经验技能等知识内容。

其实TTT培训是开发培训资源的有效途径。从培训开源的角度看,还可以将之前整块的培训时间化整为零,通过内部培训师,将培训内容分解到工作团队中,让大家在工作中学习,用师傅带徒弟的方式进行低成本培训。更容易在学习中进行交流、切磋从而共同进步。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。