企业招聘管理误区

对于企业来说：“企业”是企业用人的一大关，招聘管理直接决定企业的基本用人政策，价值取向和用人标准。能够把握好招聘管理对于企业来说，可以为以后的人力资源管理，员工激励，薪酬管理，绩效管理等等创造良好的基础，从而达到一个很好的效果。

那在实际的招聘工作中，我们是否能做好招聘管理这一关呢？往往在招聘过程中感觉很好的人，一到企业就不像招聘时说的那么好的，甚至有些员工跟不上企业的发展节奏，有些员工平时看起来很是努力，但是业绩平平，我的还是只说不做的那种，很是缺乏执行力。那么对于企业招聘存在的这些问题，我们该怎么解决这样的问题呢？

1．招聘要求不切实际。一是用人理念的偏差。如果超出岗位需求过分追崇高素质人才，或盲目降低要求，均会导致人岗不匹配和人员流失。二是对行业、企业自身及人才供求状况认识不足。有些企业未能正确认识自身资源能力、行业发展阶段和人才供求状况，片面追求过高的招聘条件，结果往往招不到人。三是HR规划、招聘计划缺乏准确性和前瞻性。有些企业的HR规划、招聘计划并非基于系统、明晰的企业战略和专业的分析预测，而是流于形式，造成招聘要求设定失误。

2．薪酬观念在招聘中的错位。常有企业由于薪酬低而招不到人。从企业的角度分析，一或由于视人才为成本而非可增值的资本，想廉价取才；二或想测试应聘者的忠诚度，希望员工具有创业者当年特定环境下艰苦拼搏、不计得失的热情和耐力，如愿接受低起薪历经时日磨练，忠诚无私地奉献并有所作为者，再予重用并增加远期回报。

3，在这里也可以称为反复性行为。很多企业在面对空缺职位从而去寻找合适人选时，常常关注和寻找与前任者拥有相似个性和有效能力的人，进行一种简单的类比。而不是根据这个职位的工作要求去衡量与挑选。事实上，没有人能够完全像他或她的前任那样，而且也不应如此要求。

相关推荐：