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企业培训体系仍有待完善

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

企业发展已经成为当代企业竞争的核心因素之一,所以人才目前已成为企业自身实现战略目标的关键因素,不仅决定了企业的发展,也很可能决定企业的兴衰。因此,企业必须对于员工企业培训有足够的重视。同时,对于企业培训的管理问题也需要重视。

一、企业培训管理问题分析

培训作为企业行为,目的在于改变员工的思维方式和行为习惯,提高组织绩效,建立企业竞争优势。然而,我国很多企业的培训管理已经不能适应知识经济时代的发展,也不能满足现代意义上企业的要求。培训管理中存在各种问题,总结主要有以下几个方面:

1.缺乏深入的需求分析——培训工作没有针对性

大多数企业没有对培训的具体需求进行深入细致的分析,没有对培训课程内容进行合理设计,因而没有明确的培训目标,使得培训工作盲目又随意,培训工作不能有效开展。

2. 方法简单、技术落后——培训过程事倍功半

企业大多运用传统的模式培训,采用简单的课堂式教学、单纯的理论灌输,所以无法调动学员积极性,培训与实际脱节,造成培训效率低下。

3.评估机制不健全——培训效果模糊

大多企业缺乏完善的培训效果评估体系,具体体现在:评估资金投入有限、领导重视不够、评估手段单一、没有跟踪调查;评估内容片面、表面化、没有进入深层次发掘;对评估情况、数据缺乏系统记录,或没有进行系统管理;与实际生产工作脱节等方面,这些都不便于对培训效果进行有效的分析,不便于下一步培训工作的开展。

4.培训效益差——培训工作得不偿失

企业对员工进行高昂的培训投资后,如果没有一个好的环境平台使培训成果得到应用 ,培训投资就无法回收;加上受训员工流失现象,培训成果付诸东流,这都可能招致管理高层对培训项目的否定。

增加人力资本投资,加强员工教育培训,提升员工素质,使人力资本持续增值,从而提高企业业绩和实现战略规划,这已成为企业界的共识,而建立规范有效的培训体系是实现这一共识的前提条件,不容忽视。

二、规范有效培训体系构建

培训体系是否有效的判断标准要看它能否增强企业竞争力、实现企业战略目标;而且应具备以企业战略为导向、着眼于市场需求、充分考虑员工自我发展等特征。培训体系包括培训需求、培训计划(目的、对象、机构、时间、地点、内容等)、培训实施(培训方式)、培训评估、培训效益。建立有效的培训体系需要对上述几个环节进行优化设计,下面将分别进行论述:

1.建立培训需求分析

培训需求分析是规范培训体系的基础,是确定培训内容的决定因素,它是培训计划设计的第一步,也是培训评估的第一步。培训需求一般来自三个方面:新员工入职培训、新项目投入培训、绩效考评差距培训,无论一个培训项目是由什么原因引起的,培训主管都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。

2.完善培训方式

培训方式有很多种,各有优势,分别适用于不同情景下,传统培训方式已发展成熟,这里就不作介绍了。由于创建“学习型”组织已成为优秀企业的共识,但传统的培训方式无法实现这一目标,必须借助一种强有力的工具来实施培训资源的整合管理。“E-Learning在线学习系统”就是在这种情况下应运而生的,它充分利用电脑技术和互联网特性,是一种可以随时随地、自我计划管理的,低成本高效益的新型学习模式。

第一代E-Learning系统,本质上是传统教学的网上翻版,表现为下载阅读电子文本教材、在线播放录制的讲课过程、通过E-mail或聊天室的异步或同步答疑、学生在线测试等形式。第二代E-Learning系统,实质是传统沙盘管理培训和互联网结合的产物,以互联网为平台利用电脑技术的强大能力,模拟现实管理情景及各种可能发生的错综复杂管理过程。它以交互式仿真为特色,将多样化的内容和形式集为一体,使学员在逼真、新鲜和刺激的环境中学习,学员还可以尝试不同方法,达到“做中学”和“错中学”效果。该模式强调学习的主动性、探索性、实践性、体验性,通过虚拟现实、仿真、角色扮演、模型化假设检验等,激发学习激情、挖掘学习潜力、提高学习速度和质量。因此,仿真E-Learning已成为发展重点和未来,该系统在西方国家已有运用,但在国内还极为新兴。

3.强化培训评估

培训评估是培训工作长期有效开展的重要保证,而遵循良好的评估流程是有效进行培训评估的保证。 科学的培训评估对于了解培训投资的效果,界定培训对组织的贡献,证明员工培训所做出的成绩非常重要。有效的培训评估应该包括如下基本步骤:

(1)完善评估数据库。进行评估之前,培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备,因为培训数据是评估的参数,根据能否用数字来衡量分为:硬数据和软数据。硬数据是评估主要衡量的参数,它以比例形式出现,是一些易于搜集的无可争辩的事实,包括产出、质量、成本和时间等要素,几乎在所有组织中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。常用的软数据包括工作习惯、氛围、技能、发展、满意度和主动性等,是评估工作的辅助参数。

(2)确定评估层次。“柯氏(Kirkpatrick)四级评估模型”(表略),这种评估工具较为实用,它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果,而且强调衡量员工培训前后的表现和公司经营业绩的变化。根据评估的深度和难度柯氏模型分为反应层、学习层、行为层和结果层,培训主管要确定最终的评估层次,这将决定评估开展的有益性和有效性,业内权威人士认为至少要对一部分培训进行三级甚至四级评估。然而,限于企业的精力、实力和财力,大多数的培训在做完一级评估或二级评估后就不作跟踪调查了。

由于培训要求的加大,培训主管也不得不进行深层次评估。所有课程都可以进行一级评估;但要使学员掌握某些特殊知识或技能,需进行二级评估,如安全知识课;三级评估适用于那些意在改变工作表现,且客户对实际效果期望很高的课程;四级评估则是更深层次要求,需要从整体上考察公司经营业绩、市场占有率等要素。

(3)统计资料并撰写评估报告。评估的方式有评估调查表填写、评估访谈、案例研究等,培训主管对评估调查表和结果调查表进行统计分析,将收集到的问卷、访谈资料等进行整理合并,剔除无效资料并得出相关结论。在分析以上资料后,再结合学员考核结果,对此次培训项目给出公正合理的评估报告,并做出适当合理调整。

(4)评估结果反馈。在培训评估过程中,人们往往忽视对评估结果的反馈,经过分析解释的评估数据及结果应该与四类相关人士进行沟通,包括:培训主管——需要培训信息来改进培训项目,管理层——根据培训信息决定培训项目的未来,受训员工——看到成果受到鼓励或者发现差距继续 学习 ,直线经理——根据受训结果调整部门内工作计划。在沟通有关培训评估信息时,培训部门一定要做到不存偏见和高效率,经过有效沟通会更有利于培训工作的开展和培训效果的发挥。

4.提高培训效益培训效益

(培训投资收益),是真正证明培训的价值并决定培训命运的基准,人力资本既然需要培训这种投资,就应该寻找投入产出比最大的投资方式。所以,提高投资效益,证明培训的价值,需要从两个角度考虑:(1)增加培训收益—— 应用培训成果首先,培训要在时间上和空间上最大限度地贴近企业管理和业务实际,符合企业战略发展 ,如此员工受训后才有可能(因为培训符合企业现状和发展需要)并有意愿(因为能提高自己的职业技能和自身的市场受雇价值)应用培训成果。

其次,要营造支持性工作环境,由高层管理者在企业内长期倡导学习,强调应用的必要性,并明确直线职能经理对培训成果有效应用的责任,通过把培训应用纳入绩效考核中,调动直线经理的积极性,从而客观上保证培训成果能够有效应用到工作中。

最后,要保证长期收益,培训成果必须不断巩固并完善。可采用以下方法 :①学习小组;②行动计划;③多阶段培训方案;④应用表单。为防止受训者中途懈怠,可由其上级或培训人员定期检查或抽查,一般适用技能类培训。

(2)规避培训风险——控制人才流失人才流失的确会带来培训成本增加,造成投资无法回收,但人才流失的原因不在培训管理本身,而且一个好的培训体系不仅能留住内部人才,还能吸引外部人才。对于人才流失的原因本文不作论述,下面就流失现象提出两方面建议:①利用法律约束:企业与员工签订培训协议。明确规定受训员工只有在企业工作满几年后才能离开公司,否则,必须按比例补偿部分培训费用。

②运用激励手段:把培训成果与绩效、薪酬、晋升挂钩,将培训与员工职业生涯发展相结合。要使人才培训后不是流动,而是更加稳定,关键是把培训与企业的发展和员工个人的发展相结合,培训主管要从员工的需求和企业的需求之间寻找最佳契合点。

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About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。