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培训需求分析的关键问题

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

培训是面对当前企业竞争日益激烈的现状所出现的一种新的形势,主要为企业培养所需要人才,同时为企业管理者提升管理素质等目的,而由于企业培训的不确定性,企业培训的前提还有就是培训需求分析。那么培训需求分析的问题有哪些呢?下面详细介绍一下:

一、 从一个公式说起

说到培训需求分析,我们就头大了。一会儿要分析公司政策与未来发展规划,一会儿要分析培训学员本身的需要;一会儿要分析现在的经营状况,一会儿又要分析学员本身的工作态度与热情。可以说,培训需求分析的切入面太广,培训需求分析涉及的部门和干系人太多,再加上培训需求分析的方法太杂。培训需求分析的广、多、杂三个特点揉在一起,就让我们产生这么一个印象:要搞好培训需求的分析,不是那么容易的一件事情。

“君子务本,本立而道生”。我们做什么事,都要先把把表面的泡沫滤掉,才能看清楚水下究竟是什么个情况。做培训需求分析同样如此,做之前,我们得搞清楚,培训需求分析究竟要分析的是什么?

从“培训需求分析”这个词来分析,我们要分析的不是其他,就是培训需求。所以我们要锁定“培训需求”来进行工作。那么培训需求又是什么呢?说到底,培训需求是一种差距,是指学员目前的状况与所期望达到的状况之间的差距。用一个公式来表示:差距=期望值-现状

这就好比一个美女准备到减肥中心去减肥,美女当然也有“减肥的需求”。美女现在200斤,期望经过两个月后能减到120斤,期间的差距就是80斤。这个80斤就是美女的“减肥需求”。所以说,说到需求,本质无非就是一个“差距”。

要找到差距,就要先测出到现状值与期望值。现状是怎么来的呢?借助工具测量出来的。比如美女自备的“减肥称”,每一天显示的数据,都在告诉美女形势逼人,不能继续放任自流大快朵颐。期望值是怎么来的呢?美女每天翻看杂志,学习了一个标准体重的公式,标准体重(Kg)=身高(cm)-100.根据公式计算她最标准最健康的体重(Kg)=160-100=60(Kg)。所以期望值总是从一些规定或标准而来。

培训的现状和期望标准的获得,与“减肥”也是一个道理。培训的现状,就是学员在能力、素质方面现有的水平。培训的期望标准,就是企业/部门/岗位/自身对知识、技术、能力的期望与标准;培训的需求就是培训的期望标准减去现状水平得出的差距。

可喜的是,我们很多培训项目的需求数据是可以直接测量到的。比如一个公司新进的一批包装工一小时能包装300包化肥,这个是现状。公司规定合格的包装速度是350包/小时,这个数据是期望值。于是差距就可以计算出来了,培训的需求就是要让这批员工每小时增加50包。

二、 从模型工具展开

工欲善其事,必先利其器。做培训需求的分析,自然也要学会借助模型工具,以免分析的时候忙中出乱,眉毛胡子一把抓。

举一个例子,大家都看过河水深度测量杆吧。平常水位总是停在测量杆5米的地方,表明正常安全的水位是5米。夏天一阵暴雨过后,达到8米,我们就知道涨了3米,必须开闸放水,放掉多少呢?要放掉3米,不然就有危险。冬天枯水期到了,水位下落到了3米,就发现要关闸蓄水,蓄水到正常5米,才能保证沿途足够使用。河水深度测量杆,也是帮我们更快计算出水位差距来的一个工具。

我们还有很多培训数据是无法直接测量出来的,这个现实让我们不得不借助模型工具的帮助。比如“管理能力”、“沟通能力”等“形而上”主题,培训现状和期望的数据无法直接测量出来,需要借助一些“模型工具”去帮我们实现“虚实转化”。

再举个例子,某公司准备做一场“管理者高绩效团队建设”的培训。培训需求分析的对象是什么呢?就是衡量出现有管理者的团队管理能力与期望标准之间的差距。可是,“团队管理能力”,本身就是一个“形而上”的概念,无法拿标尺或称这样的东西直接去测量。于是我们需要去设计一些“纬度”,去衡量这个管理者“团队管理能力”的现有水平。这个时候,我们可以借助“团队管理六要素模型”去帮助我们做衡量。

结构,将工作分配给团队成员的方式。

角色,在一个团队中每个成员应有的行为表现和结果。

规范,团队成员公认的信念。

地位,在小组中人们的相对位置。

凝聚力,能够将一个团队成员团结在一起的力量。

领导力,为团队成员指引方向的方式。

而这些设计出来的六个纬度,就起到测量杆的作用,帮我们去测量这个管理者的团队管理能力。每个纬度,都可以让管理者自评,或让团队成员去做他评,他评与自评的分数差距,就构成了一个差距。而培训设计与实施的时候,就要着重关注差距大的哪些纬度。

三、 给一个 “差距套路”

培训需求分析的方法,不管是问卷,还是访谈,还是现场观察,亦或是绩效分析,围绕的中心只有一个,那就是寻找差距。我们不要在纷繁复杂的方法与工具中,迷失了工作的目的。

在进行培训需求分析的时候,有一些寻找差距的套路可以指引我们,以免迷失。这些套路可以共通的,既可以用在技术类培训上,又可以用在通识类培训上,既可以用在个人培训,也可以用在团队培训上。

我罗列在这里,供大家做个参考。

1. 该课程要帮你解决的问题是什么?你怎么知道有这个问题存在?有哪些证据表明存在这个问题?

2. 你认为哪些人受到这个问题的影响?有些地区/部门所受影响是否更大一些?

3. 你认为最理想状态应是什么怎样的?现实和理想的差距有多大?

4.为什么这些缩小这个差距很重要?如果不解决这些问题,你认为会发生什么?差距会使组织产生多大成本(比如生产损失、材料浪费、时间损失、员工流失)?

5. 这个差距,是属于个人的知识、技能、态度缺乏,还是由于团队组织结构的原因?

6.培训是否是唯一方案?除了培训外,是否还有更简单的解决方法,可以更快更容易改变状况?比如提供工作手册、实践练习、工作反馈、更换工作或开除不称职员工?

这六个问题,为了大家好记住,整理一下就成了20字口诀,对照标准——测量现状——计算差距——分析原因——实施培训。再简化一下,最核心的就是2个字“差距”。

总而言之,所以说到底,培训需求分析无他,就是要分析差距。只有差距找到了,我们的培训才能做到有的放矢。只有差距分析清楚了,前后数据才好对比,培训的有效性才具有说服力。

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About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。