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企业培训体系的完善要注意什么

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

相对完善的企业培训体系不仅是一个企业发展壮大的必要途径,同时也是协助员工提升素质的关键要素,怎样恰当的、有目标的培训课程能够增强企业和员工的竞争力,最终达到双赢共赢的目的,这已经成为很多人在关注的问题。完善的企业培训体系如何建立?如何做到因材施教、因人而异?如何灵活的进行培训工作,让员工有意愿接受培训?这是很多企业面临的问题,以下我们从心理学的角度去剖析这个问题,希望能为你带来启发。

每个人都有一个自我和一个社会我:自我是要求是利己,总是希望自己得到的最多、受的苦最少;而要想在社会我上获得成功,获得别人的认可,那就要做到利他,就是帮助他人。此外还有两种心理能量:一种是积极心理,就是看待问题时总能调用自己积极向上的心理,什么事总往好的地方去想;一种是消极心理,就是面对问题时缺乏解决问题的能力,被问题困扰,无法摆脱,从而导致消极悲观。十字坐标系的中心点就是价值观,价值观决定你认可什么?什么对于你来说是有价值的,是你需要的。以上五个方面,即自我、社会我、积极心理、消极心理和价值观,就是建立培训体系框架时需要顾及的五点。

接下来你可以去寻找一些测试量表,测量一下自己或者员工,测试的项目包括自我、社会我、积极心理和消极心理,或者按照自己的评判来确定这四项,确定分数后就画出自己的心理分布图(如上图),当然你不可能这么圆。在此我们跳过这个步骤直接进入分析。

1、如果测量后所画出的图形,即比较自我,不关注社会我,喜欢我行我素,不在意别人看法。太过于自我的人,社会我必然受到影响,难以获得大众的认可,导致无法融入团队,甚至与他人产生冲突,使团队无法形成合力。许多新员工容易出现这种情况,因此企业在招聘时就应根据职位测评新员工,如员工无意愿改变,可以从事技术类等较少与人打交道的工作;如有意愿改变,针对性的培训设计应从着重提升社会我开始做起,如表达、情绪、礼仪、心智成熟、接人待物等等,总体设计思路可参考儒家思想(仁义礼智信,温良恭俭让)。

2、如果测量后所画出的图形,即社会我很成功,但是不关注自我需求,过于关注社会角色的认同,自我的需求必然会受到压抑,从而导致健康问题和心理问题。许多管理者处于此象限,虽然获得了社会我的成功,但是工作、家庭等一系列的问题又使现在的白领身心都处于亚健康状态。因此针对性的培训设计应关注如何满足自我需求,如健康、养生、压力缓解、情绪发泄、心理学等等,总体设计思路可参考道家思想(道法自然,无为而治)。

3、如果测量后所画出的图形,即积极向上的心理能量很强,但是解决困难和问题的能力不足,此时针对性的培训设计就要着重发展员工解决困难和问题的能力。大多数新员工就是处于这个象限,他们刚进入公司时,做事很积极,希望自己做出成绩、获得成功,但是他们解决困难和问题的能力不足,总是被事件挫败,久而久之就无法调动自己积极向上的能量,产生消沉、厌倦的情绪,从而导致心理能量萎缩,工作状态不佳,逃避以及不愿意面对挑战。所以此时培训设计应针对细节,发展员工解决具体问题的能力,提升员工的工作技能,例如技术能力不行就提升技术能力,销售能力不行就提升销售能力,沟通能力不足就提升沟通能力,管理能力不足就提升管理能力,总之就是头痛医头、脚痛医脚,点对点解决实际问题。

4、如果测量后所画出的图形,即解决困难和问题的能力很强,但是积极乐观的能量不足,这会导致心理亚健康、强迫症、抑郁等等状况的发生。许多管理者都是解决问题的高手,整日被事缠身,但是他们也会因此缺乏幸福感,此时针对性的培训设计就要着重发展积极乐观的能量,例如积极心理学、国学、修心、灵性活动等等,提升积极乐观的心理能量。

最后就是价值观,就是信仰。价值观就是人生的方向盘,价值观的形成需要一定的时间,它不是一朝一夕的事情,例如企业文化、核心思想、核心理念等等,需要企业不断的培训和强化以及管理者的身先力行,对于培训设计来讲它是一个长久坚持的方面。

总之,对于不足的地方,记得反方向发展。过分自我的人要去发展社会我;过分社会我的人要关注自我需求;过分积极的人要发展解决困难和问题的能力;解决问题能力很强的人要发展积极向上的能量;所有这一切的核心就是你的价值观,人生怎样走?答案就在你手中。某钢铁公司下属二级单位的软装培训工作主要是针对操作人员提高技能等级开展,公司领导历来重视,但效果甚微,究其原因主要有以下几个:

1.该公司职能职责为负责公司设备检(抢)修及工程安装任务,人员实行不定时工时制,随叫随到,哪有问题哪里上。制订了培训计划,但计划没有变化快,一遇抢修任务等,培训就只能暂放一边。或是因工作影响,受训人员不能全部到齐,出现我培训了,你未培训的情况。

2.人员文化、生活背景参差不齐,而培训多采取集中培训,以理论培训为主,听训人员被动接受,有人如坠云雾,有人身在曹营心在汉。

3.培训结束虽采取考试、考评的方式对效果进行评估,但理论成绩好并不代表实际解决问题的能力,人员技能水平发展缓慢。

赢在培训措施改进

公司进行了摸底调查,首先了解到公司90%以上员工认为培训是必要的,对自身也是有帮助的,乐意接受培训。为此,公司采取以下措施进行改进,提高培训效果。

(一)单位制订全年公司各部门培训计划,确定各车间在一年内需开展的培训主题,如:针对钳工开展的技能培训。但不确定具体培训事项,由车间根据自身需要确定车间月培训计划。即公司确定方向,而政策具体实施由车间自行确定。车间对员工的培训方式也可采取多样,集中培训、现场讲解等,人员可化繁为简,针对全车间员工、班组员工、单个人都行。但规定车间必须实施1—2次的集中培训。同时,车间制订出各工种各技能等级标准。在集中培训的基础上按员工现有技能等级标准,分等级进行培训。即同一层次学习同一内容。改善人员素质不齐造成的培训效果不佳的状态。

(二)丰富培训内容,资料书籍、操作案例、技改技革项目均可纳入培训内容。尤其结合完成过的工作任务,由这项工作的项目负责人将其编制成案例分析,向员工讲解操作步骤及需注意的重点。让员工在培训中回忆所完成过的工作,了解自己的不足。其次,变封闭式培训为开放式,鼓励员工参与到培训中,采取老师现场提问,学员互动等方式,将枯燥的课堂变得生动。最初,在培训前,车间与班组长沟通,由他们作为“领头羊”,在培训中提出自己的看法、意见。开展几次后,尤其是针对已经发生的案例,开始有员工主动提出自己的看法,与老师进行沟通。员工不再仅仅只是“听课”。同时,人人都渴望被关注,因此,只要你在技能操作上有自己的一点经验,你认为可以让大家学习的地方,你就可以成为授课老师。而不再如以往仅仅局限于那几个技术特别出众又善于演讲的人担当培训人员。课后,发放调查问卷,掌握员工对授课内容的满意度。根据问卷调查,评选“优秀授课奖”,“最佳问题奖”。将讲义张贴公布,发放授课老师津贴。

(三)为促进员工动手能力,公司建立操作平台。如:电修室、起重操作平台等,便于员工锻炼。现场的实际操作,更能增强员工的技术能力。在每个季度,公司也组织进行实作测评。

(四)年末,开展技术比武,考核员工学习能力。按照重视什么考核什么的原则,技术比武按理论30%,实作70%进行评比,加大实际操作能力的比例。而技术比武成绩也将作为来年员工技能等级评定的依据。技能等级按学徒工、初级、中级、高级、技师、高级技师进行排名,与员工工资挂钩。另外,引入激励、处罚机制,对获奖员工进行津贴制度,并张榜公示。对考试不合格的后三名员工进行一定比例的处罚。同时,在等国家相关法律法规允许的情况下,对末名员工实行在岗培训,降低技能等级,工资降级等。以此,促进员工学习积极性。

(五)形成全员学习氛围,变“被动学”为“主动学”。用培训激励内在的学习动力。通过“创建学习型组织,争做知识型员工”活动的深入开展,结合“马斯洛需求”,让员工看见知识的力量。知识能带来工资的提升,满足人们生存、生活的需要。知识能带来外部荣誉,例如:聘任技师、高级技师,并为其增加福利待遇,购买健康保险等。开辟 “学习园地”,由班长负责,组织班员将书中所学技术知识,每天写入“学习园地”,让更多的人参与到学习当中来,大家的学习自觉性和学习热情随着学习内容的不断丰富而逐渐高涨。此项活动的开展,有效地促进了职工素质的不断提高。

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About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。