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避免企业培训的错误观念

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

企业培训是近年来特别火热的,几乎没一个企业都在通过企业培训提升员工,但是这里提醒广大企业注意避免培训中的错误很必要。

一、 培训万能论

有些企业管理者,以为企业一旦出现一些问题,尤其是在无法解决时,就想到了培训,用一些方法,请一个老师给员工洗洗脑,让员工无条件接受公司的要求,无条件的工作,不要有其它理由,又有一些老板对一些培训有错误的理解,比如针对细节管理,就要求员工不要犯一点点错误,还要员工没有任何借口,试想一下,能做到这一点,这名员工还会跟着你做吗?

有的讲师承诺经过培训让员工忠诚度大幅提升,事实上是做不到的,一个人之所以对另一个人或企业忠诚,一定是两个原因:1、他需要这个单位,需要钱,需要生活,他才会提忠诚,如果没有得到他想要的工资与收入,他可能会对你忠诚吗?2、你一定是强大的,对他来说是强大的,如果你的企业亏损好几年,你大谈忠诚,是没有意义的,所以,忠诚度是没有办法单方法让员工喊出来,就是说出来,谁也不能保证那是假的。

除了培训,企业更多的是要给员工机会、环境,而不是光学习或为学习而学习。一个天天学习的人力资源部长向我说:我天天学习绩效管理,但绩效管理系统的大权我没有。这就说明了这个企业没有给这位人力资源部长机会。

企业培训绝不是万能的,它真正的作用是在把培训的内容合理运用到工作中去。
二、 全员培训论

有一个企业举办了一次领导力培训,公司全体放假二天,全员听课,最后保案、司机、清洁工都不在工作了,都跑到宾馆里去学习了,结果大量的电话没有人接听,失去了重要客户不说,还招来了银行人员,以为企业是不是失踪了,贷款如何办。

很多老板认为反正老师请了,钱花了,听众越多越好,其实不然,效果一定大打打扣,原因如下:

1、 学员的层次不一样,会给讲师出难题,贾长松老师讲师多次遇到这样的情况,如果把课程讲的高度很高,一部分学员听不懂,如果把课程讲的很简单,另一部分学员觉得没意思,没办法,只有走中间路线,结果大家又觉得不能100%满意,分析原因,就是学员的层次不一样,让老师授课时很为难。

2、 全员培训容易降低培训课堂纪律,因为培训过程中一部分人,一部分职位不能保证手机不关,所以,在上课过程中,一会出去打电话,一会课堂上小声说话,一会又把老总请出去签字,结果学习没学好,还影响了工作。

3、 全员培训最大的问题是无效培训,因为这一个主题对一部分员工没有用的时间,这部分员工不能安心听课,这是可以理解的,你认为好的东西,对他不需要,那也就是差的东西,所以很多学员很痛苦地坐在那里,让老师也很难过。

三、 全能培训论

有的企业什么课程都培训,有的老板不经过分析,什么课程都学。

我的一个朋友,一年的时间,大约70天他都在课堂上,十足一个培训呆子,引用路长全老师的话改编我们把不当的培训分为:死培训、培死训、培训死。

有的企业在安排培训过程中,以为经费很足,就每月,有的是每周安排培训,因为我们的培训大部分在周末,结果大大影响了员工的休息与生活,好事变成了坏事。

有的企业管理者工作压力很大,把培训当成了一种放松的方式,一旦遇到什么问题,不去面对,而是逃入课堂。

每一个员工需要什么样的培训,是可以通过绩效管理与调查找出来的,如果一个员工什么样的培训都参加,不过影响正常员工的日程安排,反而增加企业的开支,并且影响员工的情绪。所以,全能培训论在现实中危害很大。

四、 现场效果论

我有一次在进行一次人力资源技能培训时,这家公司的HR总监问我说,贾老师,我们以前培训学员都大喊大叫,现在他们为什么不叫呀?我问他:一定是培训效果作为一项考核指标。他说:“是”,我给他说:我们把一部分培训叫做三道头:台上激动、台下冲、回去后不动。

培训追求现场效果是可以理解的,但不是所有的课都这样,让员工大喊大叫以为达到培训目的了,其实不然,真正高质量的培训一定会反映到工作上的。

后来那位HR总监又提高,他们上一次举办培训,全体学员哭成一团,结果老总当月多奖了他5000元奖金,问我能不能在这个课堂上再让学员哭几次,我告诉他:有些培训哭是一种方法,可以召示过去的人生历史,可以反思自己所走过的路线,如果每一场培训都用哭来衡量,干脆讲悲情故事算了。

所以说,现场效果可以追求,但要看什么样的培训。

五、 高端培训论

有的企业现在学习金科玉律:哈佛理论、木桶理论、以人为本等等,却忘记了自己发展的现实。

我们必须承认,很多西方的企业管理经过了上百年的洗礼,但是,我们企业与他样相比有所不同:

1、 机制不同:西方国家的股权分配机制很成熟,所以管理上规避了很多问题,而我们国家很多企业老板一手大权,人为因素很多,所以借用别人的东西用不好会闹肚子的,前几年流行MBO,于是大家纷纷行动,结果很多企业因此而死,又流行独立董事,结果真正起到独立董事的专家能有几个,不同的机制与环境,运用的操守不一样。

2、 人才不同:中国的企业,大部分的管理人员欠资格上岗,也就是市场管理型人才奇缺,很多管理从源头上就出了问题,所以一味地从高端进行学习与运用,会让员工失措。

3、 规模不同:外国的企业的管理方法一般源于大型企业,而我们国家很多企业属于中小型企业(年销售额在3个亿,纯利润在3000万的企业为小型企业标准),高端培训开阔视野是很有必要的,但不能天天躲在高端培训里,那样如何面对现实。

六、 消防培训论

什么叫消防培训论呢,就是平常不会轻易培训,当一件问题出现后,老板就会说:让那几个出事的人出去学习学习去,培训变成了一种反省的手法,这样不但打击了别人的自尊,还是事后管理中的最低等的做法,培训应着眼于长远,应有一个长远的安排与科学的体系,这样,培训的威力才能出来。

七、 经济效益论

经济效益论有二种:

1、 认为培训不能直接产生效益,于是吹出了培训无用论。

2、 认为要把培训能直接产生效益的工作,还要有要把培训当成实现公司利润的重要组成部分,形式主要有:把培训吸引经经销商,让其多交回款,把培训吸引级客户,让客户学习而交钱等等,结果很多都不理想。

八、 培训流失论

我有一次在成都培训,一个老板向我诉苦:贾老师,我现在不能培训下级,原因有两个:

1、培训成人才以后,这个人才突然有一天向你提出辞职,我如何办

2、经过培训后,学习的员工天天向其它员工宣传我们公司的管理如何如何不好,反尔起到负面作用,结果没有办法,我把他开了。

不管是哪一种,培训的根本目的是为了维护企业目标实现的,所以,培训不会成为一个直接的经济效益部分,但长时间没有效益,恐怕企业是不会接受的。

九、 投机引用论

有一次在郑州培训,一家大型企业董事悄悄告诉我说:贾老师,你这里有没有医药界成型的绩效管理系统?我说有:但不会给你,因为我给了你不但失去了学习的意义,反尔会害了你,因为一个公司都是在特定的环境、条件下发展起来的,产品与人员的背景都有一样,所以一个公司不可能直接引用另一个公司的方案。

现在培训引用论出现后,有些培训变成了咨询式培训,试想一下,没有一个经过长达数周的调查,如何做咨询,做出来的咨询会出现什么样的后果??

当然,很多企业就喜欢直接引用培训上的内容,没有经过加工直接运用的企业里,我们应防止消化不良呀!

十、 培训次数论

北京的一次论坛上,一个企业老板说:我们每年进行20多场的培训等等,很多企业把培训变成了一种形式化,其实培训的多少与企业的实际需求有关系,不是越多越好,因为培训需要支付资金成本,时间成本、场地成本等。

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About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。