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创建让员工可感知的激励文化

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

好的企业文化不但可以增强企业的竞争力,还能成为激励员工的主要动力——这两点对企业管理者相当有吸引力。而如何创建,则是管理者最为关心的问题:了解并鼓励员工、明确工作期望、提供良好反馈、公平且注重精神奖励或是创建激励文化的有效四步。
第一步 了解并鼓励员工
创建激励文化首先要做的就是确保员工能力和意愿相匹配,这意味着管理者不但要关注任务完成情况,还要充分了解员工。下面这几种措施有助于管理者更好地了解和激励员工。
鼓励“爱问型”员工
员工要想就工作提出重要且有深度的问题或建议,就必需投入较多的时间和精力用心琢磨。因此,相对于沉默的员工来说,提出关键问题的员工更有可能把事情做好——寻找问题的过程,会让员工感受到所承担的责任,会更好地发挥所长完成任务。
旧简历 新认识
员工进入公司后,会不断发展。所以,要全面、实时地评估员工表现,可以结合旧简历,并在此基础上重新认识员工长处和弱点,同时判断其与工作任务是否相匹配。未匹配的地方要进行调整,或安排合适的培训以帮助员工全面发展。此外,还要根据每个员工的个人特点,为其安排特定的导师指导并拟定职业生涯发展计划。
聆听的魅力
要想真正持久地激励员工,就必须真正了解员工需求。当员工向您倾诉时,请耐心聆听并给予反馈。也可以主动问询,提出诸如“五年内你想成为什么样的人”之类的问题,并认真听取他们的回答,针对其个人需求,提出可行性建议。
搭建互助网络
当管理者了解员工各自的技能及优、缺点时,就可以根据员工的知识和能力分布图,为具体的任务需求配备合适员工。按此法搭建工作小组,可以让组内成员互相帮助,互相学习,配合着更好地完成任务。提供帮助的员工觉得自我价值得到的体现和提升,受助者感到同伴的支持和团队精神,这对两方都有很好的激励作用。
一手资料中的亮点
要求员工记录工作日志,并提交报告。管理者要重视这些一手资料,并学会欣赏不同的观点,鼓励多样性,鼓励大家用新视角看老问题,寻求解决新法——广纳百川的心态可以更好地激励员工。
有效授权
管理者在真正了解每位员工能力的基础上,要学会授权,给予下属更广的发挥空间,使其感受到被充分激励和信任。研究表明,工作自主性是员工能否获得工作满意度的重要决定因素。
职能跨界
管理者应该尽可能地制定以跨职能为基础的工作团队,尤其是组织变革期间,让不同职能部门的人员了解彼此看待问题的视角和观点,互相学习,减少因误解而引起的变革阻力。同时,职能混搭,还可以使员工工作得更有趣。
第二步 明确工作期望
管理者应了解每项任务的意义,期望达到的阶段性目标及最终结果。明确工作期望后,管理者给予员工最大的激励,便是由员工自主决定如何实现目标——人们更喜欢自己理出问题的头绪,找出解决之道。因此,当管理者为员工提供参与实现目标的机会时,员工会产生归属感和主人翁意识,进而更努力地工作。
认识到目标本身的激励性是管理人员创建激励文化的关键环节,下面几点建议可以帮助管理者更好地在实践中使期望明晰。
清晰阐述工作期望
管理者在项目开始前,就要能够清晰地阐述目标。这样,可以确保所有的人都从同一个起跑线上出发,开始思考为实现目标需要作何努力。
目标设定需可衡量
不要把绩效考核设置成无法衡量的要求,利用SMART系统设置具体、可衡量、可实现、有时限的目标。
做个好榜样
管理者要首先完成所设定的目标,成为下属的榜样。同时,这也是用实际行动给员工以激励和信心。
第三步 提供良好反馈
要创建激励文化,优秀的管理者要意识到不仅要做好本职工作,承担指导下属的职责,还要为员工提供及时、恰当的反馈以激励员工。
谨慎批评 有效指导
如果要给员工批评性反馈时,多思考一下:如果批评不会给该员工或组织带来任何提高,就不要轻易提出批评;如果可以提高组织绩效或促进员工个人成长,不要仅仅提出批评,而要尽量给予指导。
另外,在进行一个有建设性的批评反馈前,首先给予对方五个赞美的理由,这会大幅提高员工的接受度和受激励的感觉。
巧妙提问 正确引导
当下属遇到困难时,无须直接给出解决方法,而是提出一个关键性地问题,让员工自己去找出解决方案。
一个好的问题,有助于点明任务的关键,并引导员工学会如何解决问题并做出正确的决定。这不但增加了工作的意义,还帮助他们提高解决问题的技能,也是培养人才的方式之一。
把握时机 锁定细节
给予反馈前,利用15分钟的时间来考虑员工的接受能力。之后,把握好提供反馈意见的时机,要在有所帮助时提出——马后炮常常被看作是批评而不是反馈,不但让员工产生挫败感,还无法为绩效的提高做出任何贡献。
给予反馈时还要注意:要针对他/她的长处和弱点,提供两到三个既可以接受又可以改进项目的建设性意见;要抓住关键问题给予反馈,反馈尽量详细具体而不是泛泛而谈,针对细节问题给予描述,指出具体操作步骤和决策。
第四步 公平且注重精神奖励
物质奖励是大多数组织常用的激励手段,但这并不能作为长期的激励手段——一旦不能提供持续的物质奖励,就可能引起员工不满,破坏整体激励氛围。
被称为现代激励理论之父的赫茨伯格指出,影响人们工作激情的因素主要有两个:一是保健因素,指那些与工作环境相关的因素(良好的工作条件和合理的薪水);二是激励因素,指那些与工作本身相关的因素(工作本身的挑战性、责任感、社会认可和个人进步认可等)。只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满足感。因此,物质奖励不能弥补管理不善和工作本身带来的工作动力缺失,只有有意义的工作、责任、进步和成长才能真正调动员工积极性。
所以,要创建激励文化,管理者就必须在公平奖励的基础上综合运用其他几类奖励方法。
责任奖励
一个高绩效完成者值得给予更重要的责任和更多的尊重。承担的工作责任越多,越重要,表明组织对员工越重视,越愿意委以重任。
进步奖励
把员工个人进步与工作任务的完成捆绑在一起,当员工取得非凡绩效时,个人也获得长足进步。这时员工会获得较高的的成就感。
团队庆祝
每周在办公室内进行一次小型的团队任务完成庆祝活动,增强员工的归属感。
一对一的奖励
在庆祝活动上至少拿出一个小环节对个人贡献进行表彰,增加员工的成就感。
绩效决定升迁
员工升迁一定要建立在可见绩效的基础上,这对让员工觉得有压力也有动力。
个人定制式奖励
对个人突出表现给予非常规化的个人定制式奖励,如休假、公司晚宴、家人团聚周等。

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About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。