吉宁讲师观点 / 企业管理培训 / 管理期望值 提高承诺度

管理期望值 提高承诺度

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

了解员工的承诺度后,改进并提高承诺度很重要,而管理员工期望值是提高承诺度的重要方法之一。
员工的期望值管理要从企业和员工两方面入手:
一、从企业自身角度考虑,首先要明确企业管理目标,平衡短期利益与长期利益。
例如员工的发展问题。发展的机会人人都想有,人力资源部门要让员工清楚地知道,企业的目标是盈利。企业的组织结构是金字塔型,所以不可能所有人都在上层的位置。人与人的能力客观上是有差异的,完全平等的发展机会是不存在的。每个员工都会有发展期望,但不能是盲目的。人力资源部门应让员工了解企业发展的目标、方向和路径,而向上并不是适合所有员工发展的唯一方向,要让员工逐渐调整并找到自己正确的发展方向。
二、帮助员工认清形势。
要帮助员工了解自我,建立客观公正的机制,帮助员工缩短自我认识和客观绩效之间的差距;帮助员工了解外部,拓展员工视野。
例如,在处理员工的薪酬福利问题时,要向员工解释薪酬导向、策略、薪酬的组成、影响薪酬的因素及外部市场行情。员工通过对这类信息的了解,而明白这个“数字”产生的原因,看到其合理的制定过程及理由,由此可以不断调试心理预期,提高对这一问题的满意度。
以上两个方面工作的圆满完成都有赖于企业与员工之间有效沟通,只有在日常管理中注重有效沟通,才能达到员工预期的满足程度。
有效提高承诺度
每个企业都希望能够提高员工的承诺度,留住核心员工,而要达此目标,人力资源部门在管理过程中就要具备发现问题、预测趋势的能力。
通过员工承诺度的调查,企业若要改善可分两步走:
第一步,分析自身的长处和短处,找出差距、查出“病因”。
第二步,企业要把精力集中放在亟待解决的、最欠缺的,同时又是对企业发展至关重要的弱项上。
当然,提高员工的承诺度不是靠“头痛医头、脚痛医脚”就可以解决的,重点解决重要问题只是企业在精力和资源有限的情况下、在特定阶段的一种暂行解决方式。影响承诺度的各种因素是相互关联的,因此,企业需要拟定一个系统化的整体改进步骤。借鉴他人的经验是个好方法,但同时也要结合自身的特点,每个企业的人力资源系统以及各个企业的文化,历史发展背景等因素都是各不相同的,纯粹地“追求外部最佳实践”的“拿来主义”明显是行不通的。
对同样的需求做法不一样,控制和管理期望值的结果就会不一样,最终对员工承诺度的影响也不一样。企业掌握正确的方法,就能提高员工的满意度、承诺度,让员工在企业里有动力、有方向、快乐地工作。

相关推荐

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。