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新上司接管老员工须知

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

你刚刚走上经理人的职位,自然值得庆祝。但是从酒杯里的香槟酒气泡散去的那一刻起,你就必须开始思考一个问题:目前的职位将会带来哪些挑战?
虽然你很可能会按捺不住想花时间仔细考虑新的业务战略,但千万别忽视你即将面临的第一个挑战,同时也可能是最关键的一个挑战:赢得下属的信任和配合。
瑞安·拉什当初上任伊始就遭遇了这样的考验。当时,他刚刚就任位于美国圣克鲁兹市的欧尼尔服装公司(O’Neill Clothing)副总裁,负责销售和设计业务。他接手管理的老员工有21人。这个部门之前表现不力,公司期待拉什能够扭转局面。然而就在他准备放手大干一场的时候却遇到了巨大阻力,一位明星员工甚至越级,直接去找首席执行官反映意见分歧和不满。
对新任经理人来说,拉什遇到的情况并不鲜见。那么面对这种几乎不可避免的问题,应该如何应对?
(Manager Redefined)一书的作者、咨询师汤姆·达文波特称,要清楚员工对公司抱有何种期待。“每位员工为公司付出了什么,他们又希望从公司获得什么回报,我们对此会有一种默契。”达文波特认为,只要员工认为公司尽责守信,他们就会一如既往地努力工作。
对于刚刚走马上任的人来说,必须要让手下员工确信,他们与公司之间不成文的契约依然有效。经理人在这种契约关系中是公司方的代表,如果经理人出现变动,员工自然会感觉他们与公司间的默契关系面临风险。因此,达文波特建议经理人征询员工如下问题,包括“你来公司工作的目的是什么?为什么留在这里?你希望未来职业生涯想什么方向发展?”这些问题有助于厘清员工对这种契约关系的具体想法,同时给你一个机会,告诉员工你会继续尊重双方之间的约定。
查林格、格雷及克里斯马斯公司(Challenger, Gray & Christmas)是一家管理者新职介绍服务公司。该公司首席执行官约翰·查林格称,还应该努力跟团队中的关键人物建立良好关系,不仅包括处于公司组织结构上层的员工,还包括团队中的非正式领袖。“弄清楚谁向谁汇报很重要,但组织的非正式结构同样也很重要。要找出这个团队里能左右舆论导向的非正式领袖,并把他们争取到自己这边。”查林格表示,建立关系有助于发掘团队真正的优势所在,同时避免前任管理者犯下的错误。
还可以运用一个更偏向技术层面的技巧。如果无法自主决定团队的具体人选,应该重点进行职位设计,向每个职位分配相应的任务。哈佛商学院(Harvard Business School)教授弗朗西斯·弗雷称:“如果不能自主选择人手,职位设计在绝大多数情况下都能起到非常关键的作用。领导者当然都希望能挑选能力最强、悟性最高的员工辅佐自己,但这种想法不切实际。经理人最终往往需要为自己希望拥有的、而不是手头现有的员工设计职位。”弗雷表示,如果不能掌握员工的选择权,就必须搭建适当的职位结构,使之与现有员工的能力相匹配。
对拉什来说,他开始尽可能多地了解公司的情况,并与手下的团队培养默契感。他召集了全体下属,征求他们对如下问题的看法:目前我们的业务有哪些好的做法?哪些做法有问题?你们希望我做些什么?你们担心我会采取的行动又是什么?假设你们和我换个位置,你们会怎么做?这种讨论让拉什对业务有了更深的理解,并与手下团队建立了情感纽带。
拉什的努力的确带来了一些变革。向首席执行官告状的那位员工最终选择了离职。两个月后,部门业务走上了稳定的发展轨道,接下来的四年里,部门运转相当顺利。去年夏天,拉什从欧尼尔公司离职并开创了自己的服装企业。这一次,他可以完全从头组建自己的新团队了。

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About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。