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帝王思想影响下的中国式管理

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

2000多年的帝王思想,根深蒂固,需要时间来消融。
当年,袁世凯做了民选总统,又想当皇帝,结果适得其反,一代名臣反落得一世骂名。
可是,处于那样的时代,有几个又能抵挡得了做皇帝的欲望呢?即使到了现代——近百年后的今天,从官僚到老板、从私企到国企、从公司到部门……“皇帝”不仅没有减少,反而有越来越多之势。名义上的“皇帝”死了,中国人心中的皇帝梦却依然强烈,一遇到合适的土壤边会冒出来。这种观念根深蒂固,潜移默化,几乎支配着我们的所有行为。
一、追求:权力胜过发展
你要问中国的老板追求的是什么,他可以告诉你很多冠冕堂皇的答案,可如果你把他的话当真,那边成了傻瓜!他们只是在例行自己的义务,把重复了多少次的面子话再重复一次罢了!说者无意,听者也不能当真,否则的话,你就难以解释为什么中国企业普遍缺乏社会责任这一现象了!
但无论如何,企业都应该追求组织本身的发展,这似乎应该是天经地义、不容置疑的。但且慢,对中国的老板而言,其实还有比这更重要的,那就是自己的权力!那种权力和权力才有的支配感,对中国人来讲是最有吸引力,为了抓牢他,即使牺牲组织的利益也在所不惜。所以,中国才会有那么置企业于不顾你死我活争夺权力的例子。这种现象也适合于中低层管理者,只不过他们争夺的是低层次的权力罢了。
在中国的历史中,皇位的争夺是最残酷的,为了把这一至高无上的权杖争到手,什么手段都能用,别说是百姓的死活,父母子女兄弟姐妹都是可以被利用、被牺牲的。很明显,这种争夺的目的是权力,而并非他们自我标榜的朝代的延续和天下的安危。这也许正是中国企业老板们“权力胜过发展”的根源吧?
二、决策:集中胜过民主,民主是为了集中
在中国人的观念中,一言九鼎、说一不二可是能力的象征——古代英明神武的皇帝都是这么做的,我们如果做不到,岂不是没有了权威?决策“一言堂”现象在中国的企业几乎比比皆是,以至于在最先进的组织模式——股份公司里,董事会也都成了摆设,即使是举手、投票,那也只是摆摆样子、走走形式。这时的“民主”是为了让“集中”具有合法性。“民主”倒成了“集中”的幌子,如此“挂羊头卖狗肉”,恐怕是西方民主形式的发明者们怎么也理解不了的。
三、用人:听话胜过能力,血缘胜过学院
之类的“伪执行”图书当年之所以能在中国大兴其道,正因为它迎合了中国企业老板们的用人心态。在用人方面,中国的老总喜欢两种类型,一种是“狗”:能力不要管,听话、乖巧才是最重要的。在中国历史中可以找到无数诸如此类的例子。另一种是“一家子”,老婆孩子七大姑八大姨全上阵,真正做到了以企为家、以家为企,有时候连董事会也变成了家庭会议,至于那些有学历、有能力的外来人,眼见升迁无望,也只能一走了之。除了自身的修养和观念,这种用人观其实和第一条(追求权力而非组织发展)有密切的关系:既然“我”才是最重要的,那么当然要用支持“我”的自己人,而不是用组织需要的有能力的人。
可最大的问题是,在这种观念支配下,皇帝或老板本身倒往往成为信息闭塞的牺牲品。所谓的“听话”其实是一种感觉,听话者为了获取利益,往往会堵塞老板们的视听,让他们成为真正的“寡人”,更何况,在很多时候,听话也有“真听话”和“假听话”之分,当年的齐桓公不可一世,最后也正是死在了那几个“假听话”的“忠臣”手里。用错人对组织和老板本人的危害有多大,这是一个典型的例子。
四、制度:制度是狗,只对外人才讲制度
“以人为本”、“制度化”、“诚实守信”…这是中国老板最喜欢讲的一些话,却也一样当真不得。中国人的骨子里是蔑视制度的,这是导致中国社会的法制进程如此缓慢的根本原因。在中国人的观念里,制度就是用来被违反的,“制度是死的,人是活的”,遵守制度是无能的一种表现,而违反制度则被当成有能力、有路子、“上面有人”的象征。所以,在企业中违反制度的都是老板、高官或老板亲信等那些所谓“有脸面”的人,在这种观念支配下,恐怕是难以建立起有效的制度体系的。
当然,制度并非什么时候都不讲——中国人可没有一视同仁的习惯。制度是“狗”,“狗”只对外人狂吠,却不会咬自己,所以在中国的社会和企业中,“制度是这样规定的”往往是拒绝的同义词,这说明你是外人,要想办成事你就得意思意思了!“狗”人通过“狗”谋自己的私利,这种事中国人是不会陌生的。
五、授权:事必躬亲,授责不授权
有很多老板抱怨下属不能承担责任,大事小事都要请示,却不知道这一切的根源正在自己本身。无论是中国的社会观念,还是价值取向,中国人其实认可的都是那些事无巨细、事必躬亲、亲民勤奋的官员或领导者。在这种观念和意识的支配下,老板们自我塑造和下属们的期许意向其实是一致的,这也就不难解释中国企业的“一支笔”现象为什么如此之普遍了。当然,有些老板有时候也会发出授权的声音,特别是企业发展到一定程度,老板们感到自己——并且好像只有自己——最辛苦的时候,往往会怒气冲冲地向下属提出“你办事,我放心”之类的授权意向——这种情绪和方式本身就已经说明了这种授权的非理性,如果你把这种授权当真,甩开膀子大干一场,那可能只会让你迅速地走向失败。老板们说的授权其实是“授责”,只让你承担出问题的责任,你却要争权力,莫非想“造反”不成?更何况,授权是需要体系支持的,并非一句话说授就授了,由于缺乏管理系统的支持,中国式授权往往是又一轮“一放就乱、一收就死”循环的开始罢了。
六、结局:只有明“帝”,难有名企
一个将个人权力置于组织命运之上的组织,一个将决策集中于自己一身的组织,一个任人唯亲、喜欢用“狗”和“一家子”的组织,一个缺乏制度体系、系统混乱的组织,一个事必躬亲、顶多只有一个人在推动的组织,注定了他的命运不可能超过老板的自然寿命。其实,能够遇到一位英明的老板——就像遇到一位好皇帝——这已经是组织的造化了,由于这种管理缺乏延续性和可复制性,往往随着老板的消亡而彻底颠覆。中国历史中出现过不少英明神武的好皇帝,但最终没有一个能够延续,更谈不上朝代的永恒。有位外国人评论说,中国的历史是一个不断更替的过程,看不到任何进步的迹象(大意),这种批评虽然不好听,却是客观的现实。现在,中国企业也正在重复这样的命运。开放几十年,中国经济经历了几次大的波折、大的改革,潮起潮落也诞生过不少时代的宠儿,只可惜能长大、能常青的企业却少之又少,这其中的缘由,值得我们认真的反思。

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About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。