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淘汰之词,请慎用

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

每到岁末年初,每逢组织调整、人员变化,大家都会面临一个敏感的话题:淘汰。
在企业中,“淘汰”往往与绩效考核联系在一起,谓之曰“末位淘汰”。最开始出现末位淘汰之术语时,它很为管理者们、人力资源从业者们津津乐道。
可当我在处理很多人力资源管理及企业管理的具体事务后,对末位淘汰之理论、实践均产生了质疑,甚至反对。
为什么会对这种流行性的管理手法提出不同的观点呢?
首先,“淘汰”一词带有歧视性质,就如给人扣上一顶帽子:不合格、没能力、绩效差、劣等生。近几年,稍微回避了下这个伤心刺眼的词语,很多企业改之为“优化”,它的确温和与中性了一些,但只是文字游戏罢了,其本质仍然是找个冠冕堂皇的理由把你干掉。
其次,进行末位淘汰,之所以能找到末位,自然少不了绩效考核的结果与功劳。问题就出在绩效考核:绩效考核合理、合适吗?绩效考核公平、公正吗?绩效考核在中国的企业已经被接受、流行、重视、执行了十多年,但还没听说哪家企业敢说自己的绩效考核体系做得很好(大家依然在探索与完善中)。那么在这种情况下,绩效考核所产生的末位,真的是不优秀?真的该淘汰?
再次,之所以末位,除了绩效考核所产生的机械性结果,基本上都离不了领导的主观因素,也就是说绩效考核只不过是形式,在领导眼里,谁是末位早有定数。如此而矣,也许末位之人真的绩效不好,也许是领导排除异已,也许是其他原因……这有很好的反面举证,被末位之人,不少换到其他部门、其他企业后,便人佳绩优,甚至成了风云人物。
所以我认为,真末位也好,被末位也好,即存在个人的因素,也存在企业、团队、领导等因素,很难去分析谁是谁非谁对谁错。当企业这个经营主体要进行组织调整、人员变化这些不可避免的活动时,能否别把责任简单粗暴地用“末位”推给别人承担?能否换种说辞?比如说:企业或团队现有的情况不合适某些职员的发展,企业或团队现在的平台没有某些职员期望的机会,某些职员在企业或团队中的表现并没展现其真实才能……
基于上述,倘若把“淘汰”改为“调整”,或许显得更加智慧、温和、人性。因为调整不带感情色彩、不扣沉重帽子。它可以是企业根据经营情况进行的组织、人员调整,也可以是职员根据自身的职业规划做出调整,也可以是企业与职员进的双向匹配的调整。
这样企业与职员就可以站在双向平等的基础上,进行阶段性重新“调整”双方的定位与取舍。企业不合适职员发展,职员有权离开企业;职员不合适企业发展,企业有权放弃职员。不再是单向强行地进行末位淘汰,而是双向的友好负责地“调整”。我想这也是人力资源应该宣导的理念与寻求的方法。(回归到以人为本,管理界应该重新审视是否该沿用“淘汰”之词,作为人力资源从业人员,更应有职业敏感,别算来算去算自己,自以为是地建立起“淘汰”体系,自己也难逃糊糊涂涂被“淘汰”。)

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About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。