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企业培训师观点:国企管理工作人员如何做个有绩效的好雇主

企业培训师吉宁 2015年12月11日 企业培训师观点

怎样才算是一个好雇主?国企管理工作人员只要对员工关怀体贴,给员工很好的薪酬福利就可以成为一个好雇主吗?好雇主和绩效之间有什么联系?这是管理界一直在思考的问题。
  
  著名人力资源顾问公司翰威特的调研结果很有意思:“最佳雇主”和其他公司相比,有更加出色的经营业绩。同时他们的另一个发现也非常耐人寻味:单纯地对员工“好”是远远不够的,这并不能保证企业获得好的业绩。

  马赫(Eric-YvesMahe)离开SUN系统公司就任CA公司北亚区副董事长时,他面临的挑战非常严峻。

  创立于1976年、总部位于美国纽约州的CA是全球最大的IT管理软件公司之一,在对待员工方面一向有着很好的名声,曾经多次被评选为“IT行业最佳就职公司”以及“最受工作母亲青睐的公司”。小到为员工提供免费早餐,大到有各种各样的福利,包括为员工及其家庭成员提供免费的健康医疗保险和牙齿护理、惠及员工及其家属的医疗津贴制度、为员工继续深造提供的经济支持和学费报销制度等都体现着CA的“关怀”。

  在很长一段时间中,CA对员工的“关怀”确实带来了良好的业绩,然而随着时势的变迁,两者之前的联系似乎中断了。在马赫上任之前的几年,CA在全球遭受着业绩下滑的痛楚。马赫上任之后很快发现:有些员工并没有把工作“当作一件严肃的事情”,他很惊讶:为什么公司对这些人这么宽容?让他们这么多年还能留在这里?另一个数字也让他感到触目惊心:人才流失率50%。以“关怀员工”闻名的公司却留不住人。

  14个月后,马赫可以轻舒一口气了,三个季度以来,CA中国公司的业绩连续增长,并且员工的流失率已经降到6%。他是如何做的呢?

  在沟通中把握公司脉搏

  马赫来公司以后开的第一次会议,就是向管理层强调员工的重要性。即使战略定得再好,要想成功,一定要有得力的人才能执行下去。

  从重视“人”的思路出发,首先就要营造一个很好的工作环境和氛围,这要从沟通做起———当时公司既没有正式的沟通机制,也没有非正式的沟通机制。
  
  马赫和管理团队每两周定期开一次会,在会上不仅会讨论具体的业务问题,也会谈一下其他的问题,比如“在这里做得开不开心啊?”之类的。另外马赫还会不定期地邀请一些员工一起吃饭,和他们聊天,同时也让他们了解公司发生的事情。每天在上班时间以外马赫大概还会花一个多小时和员工在一起,会参加他们的活动,比如打羽毛球甚至卡拉OK什么的。通过这些,可以摸到公司的“脉”。

  其次,公司还有一个很重要的活动———每个季度向员工发放一个调查表,员工回答的时候都是不记名的。通过这样的调查公司可以了解员工对目前的情况是否满意,包括对薪酬是否满意、对职业发展是否满意以及对管理层的一些做法有何看法等。

  再次公司还设立了一个意见箱,员工有什么意见都可以放进去。很多员工通过这种途径发表意见,大到在这里工作是否开心,小到洗手间装修之类的问题。公司每次看到他们的意见都会给予反馈。

  第四,要把公司正在做什么,正在往哪个方向走这些信息清楚明白地告诉员工。比如公司把媒体对我们的报道都贴在一个地方,让大家看看外界是怎样看公司的。市场部也把他们做的活动,已经做的和将要做的,贴在另外的地方,让大家了解各个部门都做了哪些工作。

  CA每年年初都有一个启动会,以前只有销售人员参加这样的活动,马赫来了之后改变了这种形式———不单是销售人员,所有的人都参加这个活动,所以CA北亚区第一次中国内地、香港、台湾的全部300多名员工一起到桂林开这个会。一是培养团队精神,二是让员工们更加清楚公司的战略。这个会一个部分是培训,另一个部分就是大家分成不同的组,讨论不同的主题,然后到台上去表达。

  “工作是一件严肃的事”
  
  除了要营造好的环境和氛围,还让人们努力地工作,谁努力工作谁才能留下,不然的话,公司就需要采取一些果断的措施。比如,让他离开。

  对不同的人,衡量他们的绩效的方式是不同的。对销售人员来说,比较容易,看他们卖出去多少东西,拜访了多少客户,今后有什么打算等;对于营销人员,就看他们是否搞了一些营销的活动。在建立一个好的工作环境和氛围的同时,非常重要的一点是要把管理流程搞得很严谨。公司每周对员工的绩效和态度进行考核,这样很容易就看出谁做得好,谁做得不好。

  考核之后还必须采取果断行动。

  去年9月初,公司对人事安排进行了一次大的调整,占员工总数20%多的人被要求走了,因为他们的工作态度不好。两周以后,公司做了一次员工意见的调查———听听留下员工的看法。有意思的是,员工对这次调查的参与程度提升了40%,他们对公司各项活动的参与程度提升了17%,对公司的满意度提升了26%。

  让这些人离开,是个艰难的决定。但是你必须意识到你在管理一家企业,有业务方面的要求,要和其他国企管理工作人员及企业竞争,还必须对其他员工、合作伙伴和客户负责。让那些人走其实是对留下的人负责。同时人毕竟是人,所以对待离开的员工还是要有“人情味”。

  接下来,就该考虑对留下来的员工,如何实施有效的激励措施了。

  两个多月以前公司开始实施一个“明星员工”计划,要在团队里创造一个奖励好员工的氛围。公司设立了钻石奖、金奖、银奖和铜奖。每个部门的经理每个季度把部门当中表现最出色的员工报给管理层,第一次评选有18名员工得到了这个奖项。奖金并不高,主要是一个荣誉。但是得到奖的员工都很珍惜这个荣誉。另外公司还有一些其他的奖励,比如一个部门中有人休长假,办公室的其他人就把他的工作默默接下来,对于这样的人公司也进行了奖励。

  人才就像花一样

  占员工总数20%多的人离开后,公司又补充了10%多的员工进来。如何让他们融入CA呢?

  马赫说,人才就像花一样。把他们从一个地方移到另外的地方,要仔细地巩固培育的土壤,这样才能让花开得好。让新来的员工接受公司的文化,要给他们一个适应的过程,而不能采取强硬的方法。另一方面,新来的人尤其是担任企业管理工作人员要以员工身份参与各种活动,而不是作为一个领导,高高在上。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。