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企业培训师观点:80后管理培训生培养之道

企业培训师吉宁 2015年12月11日 企业培训师观点

在外企,“管理培训生”是非常普遍的人才培养方式。他们有一套成熟的人才培养体系。而国内本土企业,推动管理培训生还处于摸索阶段。

话说某家本土民营家电企业,姑且称之为Z公司。Z公司近几年发展不错,企业上规模了,对人才的需求自然大增。如果全部从外招揽人才,成本太高,而且从外部市场招揽的人才,整合起来也不太容易。综合考虑,Z公司决定实施内部人才培养计划,为公司的业务扩张提供人才资源。

为了实施这项雄心勃勃的伟大人才培养工程,人力资源部给取了一个响亮的名字:龙飞凤舞人才滚动发展计划。期望通过3-5年的人才培养工程,满足企业3-5年的主管和业务骨干的人才需求。

很快,Z公司从人才市场上招聘了50名应届大学毕业生。办理好入职手续后,人力资源经理组织了一个星期的入职培训。一星期后,培训圆满结束,大学生们被统一安排到生产车间,进行为期六个月的基层实习锻炼。Z公司希望通过六个月的磨练,让大学生们对企业的基本运作、对产品特性有一个深入的了解,更重要的一点是,希望通过六个月的磨练,考察他们的素质并培养他们踏实做事的品质。因为Z公司总经理深信,“天将降大任于斯人也,必先苦其心志,劳其筋骨,饿其体肤,空乏其身。”

时光飞逝,转眼六个月过去了。在这六个月中,有20名新人经不起磨练另谋高就了;另有20名被工艺、生产、仓储部门选去做后备管理岗位;剩余的10名也被分配到管理、技术、销售部门。

一晃又过去了三个月,留下来的30人又陆陆续续地走了10人;再过了半年,20人中还剩下了5人。至此,一年半的时间,50人变成5人。“龙飞凤舞人才滚动发展计划”彻底宣告失败。从此Z公司管理人员的茶余饭后又多了一个笑料——“龙飞凤舞人才滚蛋发展计划”,“滚动”发展计划变成了“滚蛋”发展计划……

幸福的家庭都是相似的,不幸的家庭各有各的不幸。Z公司不幸在哪里呢?

在外企,“管理培训生”是非常普遍的人才培养方式。他们有一套成熟的人才培养体系。而国内本土企业,推动管理培训生还处于摸索阶段。Z公司在培养方式上就犯了如下几项错误:

第一,忽视80后的个性特征80后的个性特征十分突出,他们大多是独生子女,由于多数人没有吃过苦头,他们承受压力的能力不强,容易产生挫折感,缺乏吃苦耐劳的精神。同时,这批人更注重短期利益,比较现实:“直接告诉我薪水有多少,明年我能做到什么位置,薪水可以涨多少。”

Google为什么能成为中国大学生的最佳雇主?是因为Google创造了新的企业组织文化,将娱乐与工作结合在一起,并独创了工程师可以自由自在支配时间的工作方式。Google创造的这一切迎合了新生代人的品味和追求。“原来工作可以是无拘无束的、新鲜有趣的……”

当然,这不是要Z公司学也把工作场地变成游乐场所。Z公司是传统的制造型企业,可以有自己的工作特点。但把学生丢进车间做六个月的流水线工人,进行所谓的心智磨炼,大概是行不通的。即使学生愿意做一头老黄牛,他们也希望做一头快乐有趣的老黄牛。

因此,笔者认为实习一定要有针对性和目的性:首先,不是所有的岗位都要实习那么长的时间;其次,实习一定要目标清晰,希望学生通过实习获得什么学会什么,而不是借实习将学生变成廉价的操作工人;最后,实习时一定要指派专人指导和跟进,定期做回顾和座谈,及时了解学生的实习进程和心理状态。80后认为人活着是为了享受生命,不是受罪的。所以,过分强调“苦难”和“折磨”,容易引起逆反作用。

第二,没有明确的职业发展路径期工程Z公司先把人招进来丢进车间磨练,然后再分配至相应的部门,这个顺序似乎不对。在招聘初期,双方就应该协商好未来职业发展方向。而民营企业的通病就是职责不清,流程不明,管理不规范,工作缺乏计划性。相形之下,80后目标感和功利意识较强,他们没有耐心在一个不确定的环境中呆下去。在一切都是不确定的环境下,刚出校门的学子们往往会有很多困惑,从而对企业没有安全感和归属感。

要想做好管理培训生的培养计划,除了为学生们尽可能提供更加规范和明确的管理环境(如工作流程、工作职责、工作标准等),还应向学生们清晰地展示管理培训生的职业发展路径,让他们看到希望,让他们清楚如何做才可以实现职业上的提升。如某公司人力资源管理者管理培训生的职业发展路径:招聘助理(1年)→招聘专员(2年)→招聘主管(3年)。

第三,职前培训太简单80后员工步入社会,对未来都带着美好的憧憬,希望能够一帆风顺地发展,但同时也往往有急于求成的心态。他们对未来有着过高的期望,却对挫折的忍受力、承受力不足,对如何与人合作、沟通,如何照顾他人需求以及责任心的完善等能力明显存在不足。因此,对职场新人进行最少一个月的入职脱岗培训是必要的。

通过30天的强化培训,使新人从学生转变为企业人,通过培训和岗位实习,逐渐熟悉、适应组织环境和企业文化,初步规划和定位自己的职业生涯和角色,以充分发挥自己的才能。培训课程应该包括企业状况、核心价值观、各部门的运作和流程、重要的人力资源政策,以及基本的工作技能。Z公司的新人培训太过简单化,对于个性张扬的80后,思想观念的洗礼是需要较长时间的培训才有效果的。

除了要从以上几点完善新人职业培训之外,以下三点也非常重要:

1、调整眼高手低的心态

应届大学生最缺什么?是能力!能力怎样来的?是通过实践做出来的。80后往往不一定认识到这一点,他们误将“知识”当成“能力”,把“知道”当成“做到”。因此,人力资源管理者应该让他们明白:能力的积累是在“做事”的行动中产生的,要愿意做事情,愿意从最小的事情做起,多做事情永远不吃亏,因为能力提升了。

2、给予承担工作任务和职责的机会

新人由于没有任何的经验,不可能独立承担工作项目,能够做的大概也只有助理类的辅助性工作了。三个月的岗位实践期后,应该可以分配一些工作职责让他逐渐承担。根据其工作表现逐步分配职责,最终可以让他独立负责某类基层岗位的工作。这个过程应在6-12个月内培养完成。如果一年后,还没有独立的职责,仍处于“打杂”的状态,估计这个员工也是时候该离开了。

  3、别让新人闲着

有些企业把大学生招进来,就放羊吃草,任由其自生自灭。或是不安排正式岗位,让其一直自行摸索情况。人若太过清闲,就会觉得无聊,人在无聊的时候就会觉得特没价值特没意义而且经常会胡思乱想。因此,一定不能让新员工闲着。反之,太过忙碌也不行,特别是处于茫、盲、忙的状态,即不知道为什么而忙、救火类型的忙。这种状态的持续,对于追求自我价值感的80后来说,是不能承受的痛苦,所以员工也极有可能放弃。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。