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企业培训师观点:从华为员工自杀谈商业社会如何做到人文关怀

企业培训师吉宁 2015年12月11日 企业培训师观点

来源:牛津管理

2008年3月6日,华为深圳员工张立国从食堂三层跃下自杀——这一事件距离华为成都员工李栋兵自杀仅仅不到10天,而短短一年多来,在华为已经至少有5人非正常死亡,这一连串的事件再次把这个IT界巨头推上了风头浪尖,联想起去年底被炒得沸沸扬扬的华为集体辞职事件。我们不禁要问为什么总是华为?难道自杀事件真的如华为回应的那样“都是意外”吗?面对一条条年轻鲜活的生命的逝去,我们有理由探究一下事件的根源。

商业社会的游戏规则

商业社会的规则是契约与权力义务关系,资本的原始本性是利润。当然,现在也越来越提倡企业和企业家的社会责任感,但人性是复杂、多变的,既有对物质的追求,也有对精神、名誉、成就感的追求。但相对来说,对物质的需求更直接、更容易量化、也更容易支付,所以用物质调动一个人的积极性,操作起来更简单有效;如果从精神层面激励,就显得相当的复杂。正因为如此,商业社会普遍采取的是物质激励,对精神层面考虑的就少了一些。

这样做的直接后果,就是导致员工在高业绩压力下工作,挣了钱却没时间去享受生活,时间长了,就造成一种很畸形的心理。一方面是来自家庭、工作、贷款等压力让人喘不过气来,另外一方面,又不得不每天去强迫自己参与到“弱肉强食”的竞争游戏中。华为公司所谓的“狼性文化”,正是这种商业生态文化催生出来的典型代表。

中国企业普遍缺乏人文关怀

我跟国内很多企业做交流时,发现一个现象,那就是企业缺乏人文关怀,甚至包括那些国营企业或者有国营背景的企业。究其原因,就是企业在激烈的市场竞争中,越来越“狼性”,而忽略了对人的本源价值的尊重和爱护。

不断有中国的一流企业传出不和谐的声音,华为的集体辞退事件、东航飞行员罢飞事件等等,这其中都反映了一个问题,那就是企业和员工都找不到自己的价值,都太功利主义和短期效应了,大家没有一个共同的理想和追求,每天都在盯着利益,彼此都缺乏信任与安全感,这样的恶性循环实际上损害了企业的竞争力。

华为公司在他的一个员工过劳死后,曾经做了一系列规定,包括不允许加班之类,但不久后就出现了自杀事件,这说明华为根本没有从人文关怀的角度去解决员工的心理问题。

什么是人文关怀?

说得简单点,就是要把人当人看,而不是当作工具。这句话听起来有些刺耳,但却蕴含着大道理。中国企业缺乏人文关怀体现在三个方面:

首先,有些老板喜欢给员工“画大饼”,让员工“看饼充饥”,还自以为自己的手段很高明。老板空口许诺很多东西,但是都落不到纸面,而且还要求员工拿着低薪拼命工作,这就是典型的没把员工当人看。

其次,除了要给员工以合理的薪酬,更要发自内心地去尊重员工。有些领导不信任下级,没有培养下级的习惯,而是喜欢呵斥下级,可想而知谁愿意在这样的环境中工作。

第三,有些企业或者老板不考虑员工的家庭和实际困难,只看着自己,不考虑别人,只让员工奉献,不考虑员工的长期回报,这样的结果就是员工如果有机会一定会跳槽。

如何做到人文关怀

中国企业最需要要倡导“平等、尊重”的企业文化。中国企业与日本、美国、德国企业差别都很大,需要有自己的管理风格和文化模式。

日本文化很厉害,它的文化就是加班文化、拼命文化,日本人压力大,所以我们常常觉得日本人“变态”,其实就是发泄的一种方式。日本的松下、索尼等企业都是这种文化下的产物。在日本,企业与员工是和谐的,因为被日本教育模式和传统文化熏陶出来的员工,必须找个一个企业作为归属,他们是互相信赖的关系,员工不好好干不是被企业抛弃,而是被同事鄙视,这是最可怕的。

美国文化强调个体,有一套严密的机制保障你的个人权利,但美国文化里的那种冒险、创新对其个人英雄主义的文化是个很好的补充。IBM、INTEL、雅虎是这一文化的典型代表。在美国社会,企业不敢欺负员工,因为有严格的法律和强大的工会组织保护员工的利益。

中国的企业就复杂得多,首先,我们的企业所有制差别很大,公务员现在是“金饭碗+铁饭碗”、垄断企业是“金饭碗”,上规模的外资企业是承受巨大压力的“金饭碗”,再往下走,那就千差万别了。所有制不同导致的收入分配的巨大不公平和不合理,造成了社会心态的扭曲。

因此,在中国企业里谈人文关怀,企业一把手必须要“自我觉悟”,他必须深刻了解员工的需求,愿意去尊重自己的员工,才能真正地做到“人文关怀”。具备“人文关怀”的企业,必然是一流的企业!

我们也许可以看看大连万达,这是一家优秀的民营企业。董事长王健林的管理哲学值得其他企业借鉴。

万达集团六年前就实现带薪休假,每人每年最少6天,多至20天。还在昂贵的中心区写字楼里建有健身中心,让员工免费去健身、运动。集团要求各公司每年不少于组织5次集体活动,由公司出钱,大家一起出去玩一玩,促进感情交流,以建立良好的企业人际关系。

万达集团提供“终身保障制度”。王健林认为,如果万达员工,不论高管或普通员工,退休后要靠退休金来保障终身和养老的话,那就是我们公司或者我做得失败。要终身有保障,就是要公司好好发展,有坚实的物质基础。我们为什么从住宅地产转型商业地产,做商业中心,五星级酒店?就是要有长期稳定的现金流,使企业能够长寿百年。如果没有长期稳定的现金流,十年后企业都找不到了,谈何终身保障。王健林认为,要对得起跟随他的团队。公司已经发文:部门经理以下的员工,退休时按退休前5年的工资总额一次性给付现金。比如你退休前一年收入20万,那你一次性就拿走100万。对于公司的近400名高管,王健林就把自己的股权稀释,无偿赠送给他们。股权值多少钱?开始大家很高兴,可过了一段时间发现,你公司没有上市,股权的价值不确定,这个政策也就缺乏推动性,所以王健林现在在积极推动万达的商业地产公司尽快上市。上市的目的:1、给企业建立良好的外部监督机制,万达的内部管控机制是很好的,但还不够,还要建立外部监督机制,这样在王健林退休或有了什么问题后,企业不会倒;2、最重要的目的,是使员工的股份具有流动性,什么时候想变现或者急需用钱,他可以立刻套现,而不是名义上的东西。

有人说万达是房地产企业,它有钱这么做,可我觉得有些企业即使有钱也未必愿意给员工发,这不是有钱没钱的问题,而是观念与意识的问题,你不尊重你的员工,又要你的员工拼命为你工作,天下没有这么好的事!

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。