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企业培训师观点:韩国企业文化的中式转化

企业培训师吉宁 2015年12月11日 企业培训师观点

本文出处:牛津管理评论

近年来,韩国企业涌入中国势头越来越猛烈,不仅仅是三星、LG这样的大企业,一些中小企业也纷纷开拓中国市场。一方面是由于韩国本身国内市场的局限性,另一方面是韩国企业认识到:想要在未来的世界企业强林中立足,中国市场绝对是不容忽视的。而在逐步融入中国市场的过程中,韩国企业不断调整思路,包括产品设计倾向、市场销售策略等,另外,韩国企业本身也在发生一些变化,比如在企业文化方面。

  传统的韩国企业由于其企业文化植根于中国儒家文化,趋向于保守。在韩国企业进入中国市场之初也把这样的企业文化带入了中国。韩国企业强调等级观念,对于上级的命令,下级要绝对服从。中高层管理人员和核心技术人员基本都是从韩国直接派驻中国或以出差的方式工作。这样的管理思维和方式,虽然保证了进入中国市场初期中国分公司与总部的高度统一,但从长远来看,却不利于提升中国员工的积极性,也不利于其分公司在中国的适应性和持续发展的能力。因此,目前大部分有长远眼光的韩国企业经理人,纷纷开始转变观念。

  重视人才本地化,提升中国员工的企业归属感和主人翁意识,是韩国企业的企业文化理念在中国的重大改变之一。最近一两年来,韩国企业中的韩方驻华人员的数量不断地减少,尽管很多驻华人员都非常乐意在中国工作,但是高层经理人思路非常明晰:要尽量多使用本土人才。“中国人当然更了解中国的市场。”他们如是说。当然,从刚开始的不信任中国员工到目前的改变,也是经历了一个过程的。韩国的优秀企业大都以“人才第一”为基点,而目前在中国这个市场他们认为培养中国的人才,用中国人来应对,才是上上之策。因此韩国经理人不再拒中国员工于千里之外,而是强调不分国界性别,人人有平等的发展机会。韩国不再大量抽调韩国技术人员和管理人员到中国工作,而是派遣中国员工进行海外研修。

  韩国企业的晋升制度和公司激励制度在中国也发生了改变。在传统的韩国企业中职员要得到晋升,工作表现只是一个方面,在公司和部门的资历才是最重要的,资历不到,晋升是很困难的。在韩国社会,一个人从进入一个公司开始,没有特别特殊的情况,很少有人会跳槽,因此晋升时看重资历,员工也不会有太多的异议。但是在中国,相对来说工作人员的流动性是比较大的,而且一些优秀的人才把跳槽作为提升自己的一种途径。在这样的职场环境之下,为了吸引和鼓励更多更优秀的人才,很多韩国企业都开始改变看重资历的传统,转而把工作能力和态度放在考核员工的首位。不过资历仍然是参考因素,因为他们把在公司服务的时间长短看作是对公司忠诚度高低的一种体现。除了晋升制度上观念的改变,相对应的,现在很多韩国企业也不再像以前那样对奖金采取平均主义的态度,而是根据每个人的工作表现来确定奖金数额。不过,目前这只是在一定程度上的改变,还不是完全改革奖惩制度。

  工作氛围上的改变是提倡交流。传统韩国企业等级森严,高度集权,而且根据工作资历形成的前后辈之间的等级观念也很重,前辈指挥后辈跑腿办事、批评惩罚后辈都是很常见的事情,而且韩方经理人与中国员工的接触很少,这样实际上就造成了交流的障碍,这对韩国企业在中国的事业扩展显然是非常不利的。目前,这种情况也在发生改变,韩方的经理人开始通过各种会议和公司集体活动来增加和中国员工交流的机会,在处理公司的业务时也开始重视中国员工的意见,因为他们意识到要发展中国的业务就必须依靠和信任中国的员工,只有调动起中国员工的积极性,才有可能设计出适合中国市场的产品,策划出适合中国市场的销售方案,进而才有可能在中国市场取得成功。

  韩国企业进入中国所发生的这些变化,表明韩国企业想真正融入中国的社会和市场,适应中国市场和职场环境。中国不再是一个简单的产品加工地,而是韩国企业扩张的重要战场。和众多的世界知名企业一样,韩国企业开始真正地把中国作为新世纪战略的重心。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。