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企业培训师观点:《劳动合同法》是在“解雇”企业吗?

企业培训师吉宁 2015年12月11日 企业培训师观点

本文出处:《中外管理》作者:张世诚

很多企业家并未把握这部法律的精神实质,无固定期限劳动合同并不是终身制。

都是《劳动合同法》惹的祸?

《劳动合同法》刚刚制定的时候,不同意见就很多。有人说会引起更多劳动争议,我们也估计到了,因为1994年《劳动法》颁布实施以后,劳动争议案件曾大幅度上升。但是,没有想到,现在还没开始实施就出了很多问题。

《劳动合同法》6月下旬刚刚通过,就听说7月有一个大学老师到广东讲了一次课,广东的一些企业就纷纷开始解除老职工的合同。后来又接到朋友发的短信,说中央电视台也在解除老职工的合同,朋友还格外加了一句:“都是你们《劳动合同法》惹的祸。”

《劳动合同法》实施在即了,当时没有预料到的情况频繁出现也说明,这部法的制定对于企业的影响是非常之大的。最近我们机关的同志去一个大的民营企业家讲这部法,讲了半截,这个老总就走了,为什么呢?他说,本来我准备您讲完话,就要布置明年的工作,现在看起来不能做了,因为我的布置显然是和这部法律规定不一致的。

但是,究竟该怎么认识《劳动合同法》?其实很多企业经理人并没把握其精神实质。《劳动合同法》不仅仅要保护劳动者的合法权益,而是在明确双方权利义务的条件下,重在保护劳动者的权利。也就是说,其制定要以保护劳动者合法权益为出发点,但最终这个法的实施要有利于国家的经济发展。如果把企业都搞黄了,劳动者的权益也就无从谈到保护。应当说大家利益都是一致的。国家在立法这个问题上也充分考虑到了企业的一些权利。比如:很多人不清楚:是不是到明年定无固定期限的劳动合同就是终身雇佣制了?事实上,无固定期限劳动合同不是铁饭碗,不是终身制。做这个规定,是对计划体制下的老职工进行保护。

“劳动”理应享有话语权

其实,《劳动合同法》是国家极为慎重出台的。起草用了一年时间,在国务院也是一年,并征求了各方面的意见,经过常委会四次审议才定下来。最后在常委会表决时是高票通过,146名常委会组成人员,145人投了赞成票,非常不容易。

而这部法律的出台,对企业管理也的确会有影响,至少表现在两方面:一个是对企业民主管理制度将产生比较大的影响,这主要体现在《劳动合同法》第4条的规定上:用人单位制定一些规章制度,得制定一个程序。这个规定和我们以前的一些法律相比较,有一个比较大的发展。一般认为,用人单位的规章制度制定权在用人单位。《劳动合同法》第4条第1款也规定:用人单位应当依法制定劳动规章制度,保障劳动者的权利,履行劳动义务,明确了用人单位在这方面的自主权。但是这个规定也明确了:用人单位在制定涉及到劳动者切身利益的一些规章制度,比如:涉及到他的工资、休假、一些劳动保护方面的规定时,要和职工方面进行平等协商。

对于这个规定,当前争论比较大,有人质疑规章制度的制定权是共决权还是单决权,我认为至少在制定程序上要有一个共决的程序。在民营企业家要和职工代表大会协商,在非民营企业家要听全体职工的意见,有工会的企业要和工会代表商量,没有工会的企业要和职工代表平等协商。就不再仅仅是以前《劳动法》、《工会法》,以及《公司法》里面简单的规定,而是把制定程序纳入到一个民主、法制的程序当中。

因为企业一直认为在企业管理当中制定规章制度是用人单位的权力,应该说在现在肯定了这个基本的制度。但是,用人单位制定的规章制度有些是不适当的。比如说搜身,这是违反公民权利的。对于企业能制定哪些规章制度,学术界争论很大,尤其涉及到劳动纪律,每一个用人单位在管理中都制定一些规则,违反这个规则要受到相应的制裁,制裁的手段有哪些,也一直不是很明确。比如:罚款能不能用,这些该怎么处理?通过这么一种平等协商的程序,类似的规章制度多多少少能够有些群众基础和法理基础。

你不能够再简单地认为我的企业是我投资的,我说了算。现代企业的理念是:资本、技术、劳动共同组成了一个生产经营活动。所以,劳动也理应当在企业的生产经营管理中发挥作用,有一定的话语权。

推动企业长远发展

《劳动合同法》对企业的第二个影响是:在用人单位的管理当中,尤其在订立劳动合同中强调保护劳动者的权益,对企业今后的健康发展有积极的意义。《劳动法》贯彻了十几年,但劳动合同签定率普遍比较低,大概徘徊在30%—40%。有的人签订了合同也没有书面的,出了纠纷,各方面权益无法保护;或者签订的劳动合同期限比较短,劳动关系极不稳定。而劳动关系是社会关系中最基本的一个,劳动关系稳定了,才能谈到社会关系的和谐问题。所以,《劳动合同法》在这方面下的功夫比较大,着力规定了一些内容,其中一个比较重要的就是对签订无固定期限劳动合同的规定。所谓无固定期限合同,也就是没有确定终止时间的合同,可能长到领退休金,但也可能比较短,《劳动合同法》39、40、41条,对用人单位单方面解除劳动合同,包括劳动者有过失、没有过失,用人单位经济性裁员等,规定了13种情况,这13种情况解决了用人单位自主权的问题。所以,无固定期限劳动合同不是一个铁饭碗,随时可以中止。比如:劳动者有过失,今天定了合同,明天你犯法了,我就可以解除合同,而且不给补偿;协商一致也可以解除,无论是劳动者提出还是单位提出。和十几年前的《劳动法》相比,解除劳动合同的条件空间非常大,和国外也是类似的。

但是,以前一些用人单位处于强势地位,规定了劳动者的违约责任,要扣一些财物和证件,以强制地位要求劳动者签订一些不平等的条款,这是不合乎法律理念的。这方面各国都类似,不能以任何理由和任何形式限制劳动者的自由。这对于企业传统的一些做法,尤其是在劳动合同的订立、履行方面确实带来一些挑战。

另外,有人说《劳动合同法》的贯彻实施会对用人单位的用人成本有一个比较大的提升,可能不排除这种情况。以前廉价的劳动力是我们企业的一个大的优势。但是,今后企业应当在竞争战略上更着力于企业的创新发展。这对企业的长久发展,也是一个促进作用。逼着你不能仅仅靠剥夺廉价劳动力发展,而是要建立在一个更可靠,更文明,更长远发展的基础上。我们讲一个人的文明,包括他的素质、修养、社会责任感。一个企业的文明,要依法行政、文明执法、有为纳税人服务的意识。一个企业的文明也是如此,守法是企业文明最低的底线,不能以规避法律为代价求得自己企业的生存发展,这不是长远的。

关于最近传闻华为公司减员7000人,赔偿10亿元,具体情况我不了解,但7000人一块儿辞职,你不能说都是自己意见的真实表示。至少法律层面上,我感觉可能很难解释。

总之,对《劳动合同法》要有一个正确的解读,它只会对我们企业的管理有一个促进作用。法律的基本原则和基本精神是不可动摇的。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。