吉宁讲师观点 / 企业培训师观点 / 企业培训师观点:宽松企业文化黏住80后

企业培训师观点:宽松企业文化黏住80后

企业培训师吉宁 2015年12月11日 企业培训师观点

本文出处:中国经营报

今年股市的火爆使基金经理成为职场的顶级明星。然而基金经理的出走,就像小孩子过家家一样,说翻脸就翻脸,而且“一走就是一个排”,不光自己走,还要拉上关系好的哥们儿兄弟一起走。任基金公司脑汁绞尽,双基金经理制、股权激励,与投研团队捆绑问责,都无法化解基金经理出走带来的伤害。基金公司的人力资源管理者经理不好当呀!

其实不止基金公司,在80后成为公司骨干的IT公司、公关公司、销售公司,人力资源管理者经理们同样挠头:这些年轻人,怎么就……

不过,世上总是有人欢喜有人忧。同样类型的公司,有的人力资源管理者经理们却过得轻松自在,游刃有余。

他们的秘诀是什么?本期专题将和您一同求解。

当80后逐渐成为一些企业的主力时,年终聘任就变得不那么简单了。用高工资“拴”住优秀员工,一句“你达不到我们的要求”就“送”走不合格的员工?这些都已经是落伍的年终聘任方式了。

想要成为一个受80后青睐的公司,情感、自由、空间、面子是必须掌握的关键词。

留以“情”感人增加公司黏度

比职业角度更具有吸引力的是企业文化,80后年轻人喜欢拼命工作,然后再尽情玩耍。因此,强调工作生活平衡度的管理体制更受欢迎。

科闻100是一家在伦敦上市的国际公关公司,进入中国已4年有余,与大多数同类的公司一样,单位里几乎是年轻人的天下。“科技是前沿的东西,对年轻人很有吸引力,这样的行业性质决定,我们必须动足脑筋留住那些更有特点的80后。”科闻100大中华区人力资源总监张冬梅如是说。

到了每年绩效考核时,各级主管最重要的工作就是:首先评价自己团队中成员的职业规划,该走还是该留,然后分别对待。张冬梅告诉记者,对于年轻人,如果等到其想离开公司,再用“钱”(指提升工资、福利待遇等)去留人,是很难留住的。

更为重要的是给予职业机会和发展空间,了解其想离开的理由,对症下药。“比职业角度更具有吸引力的是企业文化,年轻人喜欢拼命工作,然后再尽情玩耍。因此,我们的企业文化强调,工作生活平衡度。”

“工作时间上的灵活度很重要,我们上下班不打卡,有半个小时左右的宽松性,夏天天热等特殊情况可以更早下班。”张冬梅说。喜欢赖床的80后再也不用半闭着眼睛“冲”进办公室了。

更加慰贴的情感管理还有,为员工生日举行PARTY,每年有2天的假日叫做“被窝日”——在没有重大工作的前提下,情绪不佳、希望把夜里的美梦做完等任何不想工作的理由都适用,员工可以自己决定是否要去上班,而不需要等待领导批复。

对于那些已经上市的公司来说,股权激励是长期激励员工的主要和有效方式。不具备这样条件的公司同样可以“留”住优秀员工,那就是休假管理。“我们每个季度,都会有团队建设。每年会聚集北京、上海等各地同事一起,出去旅游或者培训。对于工作6年的员工,还会有3个月的带薪休假。”张冬梅表示。

所有这些企业文化的点子,都是为了让在情感上容易产生依赖感的80后更加“依恋”公司。这对于民营企业同样适用。

“我们是一家快速发展的创意型公司,是传统的百货企业和新兴互联网行业的结合。等到别的企业来挖优秀的员工,那就太晚了。在这之前,我们会用种种管理手段,增加公司黏度。”名品导购网CEO陆炜表示。

陆炜所谓的管理手段,同样以“情”为主,“完全用制度约束80后,不一定很理想。”这些情感的方式包括:

名品导购网本地人和外地人基本上数量相当。如何让那些“沪漂”一族安心工作就显得格外重要。与很多公司办理综合保险不同的是,陆炜要求公司尽量为每一位外地员工协助办理长期居住证,这样就可以交纳四金,使本地化的保障落实到外地人身上。对经常外出的买团体意外险也是完善个人保障的一个重要方面。

“我们公司除了高层有70后的,大部分员工都是80后,因此企业文化也完全是为80后服务的。例如,我们在内部成立俱乐部,三个人组成帮帮组。对于独立生活能力不强的80后,企业更是要细致入微地如同父母一样洞察他们的需求。”陆炜这样说。

面临婚娶等重大事情,名品导购网会直接给予员工物质和精神的双重帮助。该公司曾有一位非常优秀的80后员工,属于竞争对手重点“挖角”对象。陆炜的“反挖”策略是,了解其在养了孩子之后经济拮据,以公司名义借款给他,并常常关心其家庭生活。

这些看似微不足道的点点滴滴,成了迫切需要被关怀、被尊重、被重视的80后“死心塌地”跟随一个公司的重要筹码。

辞给足面子辞退不是永久不合作

“劝辞”可以为第二次合作打下良好基础。毕竟,被辞退的80后会很难放下面子再次回到原来的公司。主动炒公司的员工在收到原公司的OFFER时,却能够欣然接受再次合作。

要留住80后员工,情感诉求是最重要的,而要想把不满意的员工辞掉,足够的面子是80后最需要的。

在科闻100,表现欠佳的员工可以在被辞退前获得更多的机会:如果员工能力足够,但是由于年轻人喜欢新鲜有趣、或是在某个团队中产生工作情绪等,可以为其更换客户,调整到其他团队中试试;对于那些态度很好、又爱学上进的员工而言,也许能力暂时无法胜任目前的任务,也会再给一次机会,让其去做和能力匹配的工作。

对于调整和培训之后仍然无法胜任工作的,去意已定、决意接受其他公司的,以及态度恶劣、价值观上无法认可的,公司会毫不犹豫地“请”走。

“劝辞”是最保险的方法。

某企业老总告诉记者,企业辞退员工的成本很高,《新劳动合同法》的实施会使这个成本更高。因此很多企业都会选择与员工沟通,使其主动意识到双方合作对自己个人和公司都没有帮助,而后主动提出辞职。

“对于80后而言,让员工主动提出辞职也可以满足他们的面子。毕竟,员工炒企业会让他比较不容易嫉恨公司。”陆炜如是说。

对于那些喜欢新奇、又常常进步飞快的80后而言,企业应该笃定的是:辞退不是永久不合作。

张冬梅说:“在员工离职之前我们会了解他们对公司的不满之处,进行改善。所有离职员工都会保持日后联系,只要有新的工作机会,会首先想到他们。”

陆炜认为,“劝辞”可以为第二次合作打下良好基础。毕竟,被辞退的80后会很难放下面子再次回到这个公司。主动炒公司的员工在收到原公司的OFFER时,却能够欣然接受再次的合作。

对于企业来说,拥有一两个“迷途知返”的员工,也能够教育那些正在蠢蠢欲动的现有员工:我们的企业是最好的,值得你留下!

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。