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企业培训师观点:彩虹文化:细节的战略化(三)

企业培训师吉宁 2015年12月11日 企业培训师观点

本文出处:中外管理作者:杨光

把文化变为习惯,彩虹靠的是两条:榜样的力量、制度的保证。

榜样的力量

文化是自上而下的。可在有的企业中,文化却是对下不对上,只对员工有约束力,却不适用于领导。其结果,上行而下效,领导不做的事,员工怎么会愿意、怎么会真心去做呢。于是阳奉阴违,企业文化不能落地也是理所当然的事。

在彩虹,员工们在津津乐道于企业的文化之时,也津津乐道于领导的身先士卒。

例如,说到客户文化时,他们常常会讲起这样一件事:有一个时期,彩管行业需求旺盛,彩虹的产品供不应求。许多客户到公司来要货而不得,就在这里坐等。有的客户派来要货的是业务员,而有的则是老板亲自上阵。但是,此时的彩虹,并没有奇货可居的傲慢,相反地,为了表示对客户拿不到货的歉意,集团总经理亲自出马,宴请每一位拿不到货的客户,无论对方是老板还是普通业务员。马金泉的道理是:任何一个行业,行情都会有升有降,如果行情好的时候不拿客户当回事,行情不好的时候怎么办?

看到马总这样对待客户,还有哪个员工会不把客户放在心上呢?!

领导说到,也要能做到。没有领导亲身践行的文化,不可能是深入人心的文化。

制度的保证

在任何一个社会或组织中,仅靠人格的力量来建立秩序仍不足够,制度的作用是不可替代的。然而制度又不仅仅是规定可以做什么、不可以做什么那么简单,什么样的制度能够真正保障秩序的有效,制度如何与其它的措施相结合?这些都是有学问的。

在彩虹安全文化中的“联保互保”制度,就是一个制度创新的典型。所谓“联保互保”,就是指在工厂车间中,两个人工作中如果彼此可以看得见,一个人出了安全问题,另外一个人也要承担责任接受处罚;下一级员工出了问题,上一级主管也要承担责任接受处罚。这并不是什么复杂的制度,但却极大地增强了员工对于彼此安全的关注度与责任感。例如:2001年的一天,一位短期合同工早班未到岗,互保员发现后及时告诉身为联保员的带班长,带班长随即向组长进行了反映。组长考虑到这位短期合同工住的是农村的租赁房,先前在走访时发现其使用煤球炉取暖,就立即派三名员工前往他的租住房查看,果然发现他已煤气中毒。前来查看的三人迅速破门而入,并采取措施紧急施救,终将其从死亡线上拉了回来。

光有制度,会让人觉得冷漠。如将制度与温情结合起来,更能打动人心。在彩虹的各个生产车间,都能看到贴满照片的展示板,照片上都是员工家属的生活照,每一张都充满了情趣、充满了温馨。看到照片上的亲人,谁会不想平安回家呢!有了这种想法,还会忽视安全吗?

彩虹集团办公大楼前飘扬着三面旗:一面是国旗,一面是厂旗,另一面则是安全旗。集团规定:凡发生重大伤亡事故,要将“厂旗”、“安全旗”降半旗,以增强员工的安全意识。现在,彩虹安全文化的理念、宗旨已深入人心,彩虹员工已经逐渐养成了注重安全的习惯。如:公司的一位技术员乘坐火车从北京返回西安,上车就先观察灭火器放置的地方。火车走到半途,他隐约闻到一股烟味,他立即嗅着烟味查找。在隔了几个铺位的地方发现一个塑料桶内烟气和火苗往上窜,他立即大声呼喊“着火了”,并迅速跑到车厢连接处,拿起灭火器材,进行扑救,协助避免了一场火灾的发生。

安全文化的推行取得了显著的效果。从1997年开始,彩虹集团保持无重大伤亡事故,无火灾事故、千人负伤率远远低于国家规定的指标,彩虹的上市公司有4000多员工,2003年连一起轻伤事故都没有发生。多个生产单位连续安全生产超过4000天。

与安全文化相比,领导力文化更是容易流于务虚。因此,“人人都有领导力”能否真正贯彻,就在于企业采取哪些具体措施。在彩虹,干部考核的一项内容就是培养下级的情况。无论你是部长、分厂厂长还是车间主任,你有没有培养接班人的计划?如果有,实施了没有?实施效果怎么样?这都与干部的业绩评估直接相关。有了这样的规定,有了干部身体力行的推动与实践,领导力文化建设开展得红红火火。一些单位开展了“我的领导力”活动、“最具领导力的彩虹员工”评比;员工与干部互换一日;一岗多能制;竞聘上岗;首席设计师制;创新小组;“智慧星”活动等。开展领导力文化建设以来,员工每年提出的合理化建议有2万多条,其中被采纳的有1万多条;普通员工开发出的技术创新,已经获得或申请了数十项专利;通过员工对于生产技术的小改小革,不但弥补了这两年因产品降价而带来的收入损失,还使企业利润年年上升。而做到这一切的,很多人并非技术人员,而是完完全全的一线工人。

文化的“传代”难题

彩虹的企业文化建设如火如荼,为企业取得了看得见的效益,在全行业大部分企业亏损、持平或微利的时候,彩虹还能保持相当好的盈利和稳健的增长,这是彩虹人深以为傲的。这样的成绩无疑让关注彩虹的人欣喜,但又不免让人担心:文化建设与集团现任领导团队不遗余力地宣扬和推动密不可分,可企业文化在领导团队更迭时,还能延续下去吗?无论古今中外,因为领导人的交接而导致文化巨变的例子,并不少见。

对于这样的问题,集团总经理马金泉没有丝毫禁忌或回避。他承认企业文化的确存在传承不下去的现象,他认为这种情况可能源自两种原因:一种是企业文化本身没有与时俱进,另一种是文化传着传着偏离了原来的方向。对于前者,彩虹文化是否符合时代发展要求?这要交给历史去验证。如果这种文化是对的、是好的,它就会促进企业的发展,就应该传承下去。对于后者,彩虹文化并不是谁发明的,而是从实践中总结、升华,而反过来又指导实践的。如果文化深入人心的话,想要改变它就会很难。最重要的是,彩虹是大家的,不是某一个人的。作为领导,你所做的、所倡导的、所宣传的,都要有利于彩虹。这是企业文化成败的关键。

的确,企业文化对不对、好不好,要交给历史去验证。如果历史肯定了它,如果它真的融入每个人的血液中成为习惯,那么,它一定能一代代传承下去,拥有这样文化的企业,也可以实现百年卓越。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。