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企业培训师观点:名牌企业造就名牌员工(一)

企业培训师吉宁 2015年12月11日 企业培训师观点

本文出处:中国人力资源网

名牌和企业的关系,就像生命对人一样重要。正因为如此,许多企业都将名牌产品看作自己的生命,努力追求,精心打造。然而,在激烈的市场竞争中,有的企业深感牌子难亮,名字难扬,有的甚至经不起风浪,自愧相形见绌。究其原因,主要还是缺少“名牌”员工―――

高质量的产品是由人研制开发出来的,创造名牌产品离不开“名牌”员工。他们是在企业中培养出来的训练有素、技术精湛的精兵强将,已成为企业的中坚和骨干力量。要想在市场上立于不败之地,企业就必须有一支高素质的员工队伍。

抓质量、创名牌的核心是人,特别在经济增长方式从粗放型向集约型转换的过程中,没有具备一流技术的“名牌”员工,是难以推出名牌产品的。即使引进了先进的技术和优良的设备,恐怕也会最终因为缺乏奋发向上、精益求精的“名牌”员工而后劲不足,力不从心。

俗话说:“十年树木,百年树人。”企业要把造就自己的“名牌”员工放在第一位,并且培养出一批能领先一步、赢得市场的后备军。如此,没有名牌,可以创造名牌;有了名牌,能够保住并且发展名牌。因此,以人为本,打造一支“名牌”员工队伍,应当成为企业文化永恒的主题。现代企业的竞争说到底是人才的竞争。时至今日,“人”己经变成了财富的“焦点”。下面介绍的是美国九家知名企业实践“以人为本”的策略,它们构筑具有超强竞争力的人才平台,成功地培养出一支支拉得出、打得响的“名牌”员工队伍。它们的企业文化建设具有普遍意义,值得借鉴。

微软―――强调潜质

在微软公司的决策者看来,潜质比经验更有价值,因此要成为公司的一员绝非易事。应聘者不但要对软件兴趣浓厚,而且还必须具备一定的理解力、丰富的想象力、善于与他人合作的亲和力和敢于冒险的精神。对于那些以提升或加薪作为条件威胁要辞职的雇员,即使会因此造成麻烦的局面,公司也会让他们走,因为不受眼前因素左右的雇佣政策将会有利于公司的发展。

为了迅速发掘和雇佣最优秀的人才,微软配备244名专职招工人员。他们每年要走访近150所大学,阅读12万份简历,面谈多达8000次,出色地完成招聘新雇员2000名的任务。当年,盖茨购买了西雅图另一家公司的早期成果,雇佣该公司一个名叫蒂姆。帕特森的最顶尖的工程师,以研制个人计算机操作系统。帕特森不负重望,在此基础上开发出MD-DOS操作系统。

  英特尔―――突出创新

英特尔公司以其不断推出新的升级换代的品牌而闻名于世,这种创新精神同样也体现在它的人才录用上。公司在各高校招聘应届毕业生时,对于那些在校期间曾经完成过颇有创意性项目的学生格外看重。在英特尔,为了让员工保持最佳状态,会经常让他们调换工作。去年,6.7万名员工中就有20%的人进行过这种变动。公司一直在超速运行,产品的开发升级率仅半年。这就要求每一位员工都必须具备极强的适应能力,否则就无法在公司里生存。英特尔有一系列让新手更快地适应高速运转的工作环境的程序,以确保其适应公司的日常工作,掌握当今科技发展的方向。另外,还设立了专项奖金,以奖励先进的个人和集体。作为给员工的一种福利,每一个人都有公司股票的选择权。

IBM―――提倡务实

IBM之所以能成为世界上最大的电子计算机公司,一条成功的经验是不录用恭顺的人,只任用实事求是的人。这种员工不迷信权威,敢于讲真话,不计较个人得失,能够很好地贯彻企业的经营理念,树立良好的企业形象,推进公司各项工作的发展。IBM第二代领导人沃森是一位享有盛名的经营者,他深有体会地说:“最容易使人上当受骗的,是那些言听计从、唯唯诺诺的人。我宁愿用那些脾气不太好、但是敢于讲真话的人。作为领导者,你身边这样的人越多,能够办成的事情也就越多。”对于那些辞职的员工,公司人力资源部仍然保留有他们的名单。公司经常与其保持沟通与联络,关心他们在新的职位上干得如何,想不想回来。

  惠普―――充分信任

惠普公司被誉为“硅谷常青树”,在高科技行业闻名遐迩。这是一个包容性很强的企业,人才得到充分的信任和尊重。在招聘员工时,公司只问对方能够为企业做些什么,而不是强调对方从哪里来的。在处理问题时,只给基本原则,而把具体的细节留给基层经理。由于保留了发挥的空间,因此员工能够做出合适的判断。

惠普是美国最早实行弹性工作制的企业,允许科技人员在家里为公司上班。由于实施分层管理,因此各类人员各负其责,自我管理。公司要求员工了解个人的工作情况对企业大局的影响,提升自身技能,以适应顾客不断变化的需求。对于那些离开了惠普之后又想返回的人才,公司从不采取歧视的态度。曾经有一位高级别的经理,三进三出公司,但是仍然得到重用。他深为感动,带着一种自愧心理,更加珍惜自己的岗位,加倍努力地工作,为惠普再上一个新台阶做出了重大贡献。

  通用―――综合考评

对于通用公司的领导层来说,如何使员工在本企业工作每天都感到骄傲,已经成为他们努力的目标。在这里,员工毕业于什么大学、出生于哪个国家无关紧要,关键是必须有真才实学。通用提供了大量成才的机会,使许多青年成为英才人物。公司从不搞论资排辈,30岁出头的经理在各个部门随处可见。在通用,“360度评价”是培养人才的重要方法。所谓“360度”,就是全方位的意思。每个员工都要接受来自上司、同事、部下以及顾客的综合考评,由大约15个人分5个阶段做出,主要评价被考评对象是否按照公司的价值观来做好自己的日常工作。在这一点上,通用十分强调。那些工作上虽然出色但不具备公司价值观的人,在通用不会受到欢迎。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。