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工龄工资到底该不该发?

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

 一、发与不发的两种观点并存

  最近,我发现很多人对于工龄工资是否发放这件事情展开了一系列的辩论。双方各执一词,但似乎都很有道理。

  就支持不发工龄工资的来说,他们认为工龄工资在工资总额中所占比例有限,激励作用也有限,同时有了工龄工资之后,新老员工之间会形成差异,同样的工作,老员工会拿更多的工资,新员工感到不公平,损伤他们的积极性。而且企业更应该“按功行赏”而不是“按工龄长短取酬”。

  但支持发放工龄工资的一方认为,很多企业中都设置有工龄工资一项。设置工龄工资有众多原因,一方面可以在一定程度上抑制员工的流失率,尤其是留住公司的老员工,他们是公司宝贵的财富,通过工龄工资可以调动他们的积极性,同时工龄工资也是对多年来为公司服务的员工的一种感谢。

  二、激励性才是问题的核心

  企业的管理者也会经常提出的这些问题,秦超老师个人的观点是:工龄工资是否发放要根据企业的情况而定,是否设计工资的重点不应该是根据简单的目的论,而是看它是否起到了激励作用。薪酬的关键作用之一就是激励员工,如果我们把问题的焦点围绕在这一核心上,我们面前就豁然开朗了。

  1. 两种不同类型的企业采用不同的设计原则:

  第一类企业很像以前的国企性质,秦老师在以往的薪酬咨询中面对的如:zsy企业、rljt公司、zgyc等企业、人才流动率低。即使流动,也多在国企之间,因此在商业社会的今天类似此类公司工龄设计意义不大,企业本该将一潭死水激活,没有设计工龄工资员工同样不会因此而流失。起不到多少激励作用反而还会带来一些弊端,设计工龄工资弊大于利。

  第二类企业是在人才多元化的现代企业,秦老师在薪酬咨询中面对的广大现代化商业企业,特别是高精尖、知识密集型企业等,人才流动频率也高了起来,因此这些企业的工龄工资就起到了一定的激励作用,设计工龄工资利大于弊。

  但是实际在咨询的这些企业中了解到,第一类本不该设计工龄工资的企业反而基本上都有工龄工资,而第二类应该设计工龄工资来激励员工的企业,反而没有工龄工资的设计。下面我们就具体分析一下工龄工资该不该发放的原则。

  2. 工龄工资在第一类企业的设计原则

  从薪酬管理的整体设计上来看,其的目的让人才脱颖而出,给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜,好的薪酬机制要让强者更强,鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计,每年加一定的金额,以示对员工长期服务的肯定。如果是针对上边第一类企业,其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务,必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会,已经获得了相应的回报;剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工,每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升,这批员工在企业里长生不老,光听话不做贡献。反而会造成哪些做出贡献,但是工龄偏短员工的不平衡。导致企业最后留下来的是一些“老弱病残”,而对哪些做的好的员工是一种伤害,纷纷离开。这一观点可以从我的另一篇文章中得到具体启示。

  并且员工到新的企业工作,其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通,贡献不断增大,并在一定时候达到巅峰。员工在一个企业工作较长时间后,其创造力、能动性等会有所削弱,加之个人工资的总额不断提高,员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。因而,企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。

  因此,此类公司,不如考虑,对于长期服务的员工,设立相应的长期服务奖,以荣誉+适当奖励的方式去体现。

  3. 工龄工资在第二类企业的设计原则

  对于现代化体质的公司,特别是在知识密集型行业或企业,如:设计、咨询、财务、律师等行业员工的流动性极大,并且员工就是直接创造企业竞争力的核心竞争价值。员工是企业的宝贵财富,企业应把员工的流动率控制在适度范围内。员工在新单位工作最初一段期间内属于职业不稳定期,很容易跳槽,故应设计一定时期的工龄工资起拿年限。如果员工在设定时间内跳槽,企业会相应减少部分工龄工资的支出。而员工在企业工作满了设定的时间后跳槽,就不能享受到工龄工资的快速增长,成为员工跳槽的成本之一。 另外,如果员工的企业工龄较长,若员工跳槽到其他单位,原来的企业内工龄工资就没有了,在新单位一切从零开始,也成为员工的跳槽成本。

  三、 薪酬体系科学设计才是根本

  很多企业中,由工龄工资引出的一些常见问题有。

  很多支持发放工龄的人认为:刚来的员工和干了很长时间的老员工同岗位工资拿的一样多。辛辛苦苦干了这么长时间,企业就应该有说法。在企业中工作时间不短了,新人都晋升了,觉得自己没盼头等。

  很多支持发放工龄的人认为:员工“论资排辈”,不考虑其在企业中的岗位价值。企业元老思想僵化,坐在自己的位子上睡大觉,不思进取等。

  其实以上的问题,反应的表面上看是工龄工资的问题,其实问题的核心是没有一整套科学的薪酬体系设计才是根本

  比如岗位价值评估就是解决企业员工“论资排辈”问题,根据岗位价值来评估出该岗位的价值,而不是谁老谁拿得就多。

  宽带式薪酬,是解决企业同岗位,的工资差距。同岗可以不同薪,新老员工根据绩效考核得分来设定不同的工资级别,跟谁在企业工作的时间长短没关系。

  设计不同的职等结合绩效考核,就解决了员工晋升与淘汰的问题。工作年限和晋升没有必然联系,而是为企业做出的贡献来决定人员的升降。

  因此,在企业中很多由工作年限引发出来的工龄工资问题,其实是薪酬体系建设不健全所导致。工龄工资所起到的作用面对整体薪酬结构其实是微乎其微的。多年咨询的经历也告诉我们,就算是设计了工龄工资,对于那些市场稀缺或优秀人才,这几个工龄工资对他们没有任何的制约能力。因此,设计企业科学、规范、公平、实用的薪酬体系才是核心。

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About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。