吉宁博士观点
本文出处：IT经理世界作者：刘宝明
在市场竞争日益激烈的今天，中国企业的领导力面临新的挑战。
如果说10年前，当著名领导力大师沃伦?本尼斯在其经典著作中提出“绝大多数组织都被管理过度却领导不足”时，中国的企业家和经理人还对此不知所云；如果说5年前，韦尔奇对全球的经理人们大声疾呼“别沉溺于管理了，赶紧领导吧”时，中国企业家和经理人对此还有些懵懵懂懂；那么现在，“领导不同于管理”的观念正在逐步融入中国企业界和学术界人士的知识体系。有远见的企业家开始认识到：中国企业将面临由注重管理力向注重领导力的转变。
领导与管理有何不同
什么是领导力，它和管理有什么不同呢？一本风行世界的领导力培训手册一语道破：“世界上任何人都是影响别人和被别人影响的。影响别人行为的行为，谓之‘领导’；影响别人行为的能力，则谓之‘领导力’。”和管理的核心是一系列制度体系不同，领导力的本质是一种人际关系，是一种影响力。
领导和管理的主要区别在于：在一个组织中，领导者是创新者，经理人是执行者；领导者讲求在变革与混沌中追求目标的实现，经理人讲求在秩序与规则内把事情办妥；领导者追求的是做大做强，经理人追求的是做成做好；领导者面对的是无止境的目标，经理人面对的是既定的经营指标；领导者的视野是一个开放系统，经理人的事业舞台是一个封闭的领域；领导者如猎手，搜寻新目标，与时俱进，经理人似农夫，循规蹈矩，终年不辍；领导者恰似主人，日思夜想于家大业大，经理人正如管家，殚精竭虑于家长里短。
基于角色的差异，两类人理想的行为模式也大相径庭：领导者常常胆大妄为，经理人时时谨言慎行；领导者大处着眼也大处着手，经理人谨小慎微、事无巨细（尽管经由授权）；领导者往往依仗感性而获得突破，经理人事事基于理性而有所作为；领导者倜傥洒脱，经理人沉稳持重；领导者要果敢，不能优柔寡断，经理人要细致，必须“扭扭捏捏”。归于一言，领导者是不断开创新事业和使事业不断迈向新境界的发动者和引导者，经理人是带领团队迈向目标的急先锋和领头羊。
从宏观上看，领导力是与变革的环境相适应的经营组织才能。和平时期的军队只需要好的行政和管理人员就能充分发挥其职能，而在战争期间，尽管军队仍需要有好的行政和管理人员，但如果没有众多优秀的领导者，它就难以完成作战任务。按照约翰?科特的论述，当企业所面临的环境相对稳定、竞争适度且具有较强的确定性时，管理才能是重要的，这个时候，企业需要的是能按部就班一丝不苟实施管理的经理人才；而当企业面临急剧变革的外部环境、多方面的不确定性和大量非结构性决策时，一般的管理才能就不可能解决企业的现实问题，此时，企业需要的是具有相当的前瞻性、洞察力和敏锐的商业意识、决断力，善于开拓、精于描绘愿景并长于激励士气的领导者。科特将催生领导力的环境因素归纳为两大根本性变革：1.竞争激烈程度的加剧；2.公司经营决策和组织结构的复杂化。而现阶段中国企业所面临的环境特征与结构性变革恰恰与此相仿，这正是中国企业需要领导力的根源所在。
如何培养领导力
领导力可以分为两个层面：一是组织的领导力，即组织作为一个整体，对其他组织和个人的影响力。这个层面的领导力涉及组织的文化、战略及执行力等。二是个体领导力，对于企业来讲，就是企业各级经理人和领导者的领导力。
领导人才的匮乏是中国企业面临的最严重的领导力问题。那么，怎样获取领导人才？怎样提升现有经理人和领导者的领导能力呢？有两种基本思路：一是主要靠从外部引入领导人才来提升企业的领导力。一般说来，这种做法不是长久之计，其原因是：1.成本高。自行或通过猎头公司面向社会猎取领导人才，一般来说会耗时很多，还要向猎头公司支付可观的费用。2.风险大。找到的人才是否真的适合企业文化，是否真心能认同企业的愿景、目标、战略等，具有极大的不确定性。
全球知名人力资源咨询公司BoozAllenHamilton的专家ChuckLucier研究了从外部引进的CEO与由内部提拨的CEO在一段较长时间内的业绩表现。他发现：总体上看，外部CEO在他们任期的早先阶段业绩很好，而在以后阶段则表现极差。内部CEO在业绩上却具有“极好的均衡性”。外部CEO擅长于陷入困境的公司所需要的快速降低成本、资产或业务剥离等活动，但他们不太擅长维系公司的长期增长。3.供应有限。领导人才始终是一种稀缺资源，在中国，谙熟市场经济的企业领导人才更是奇缺，有多少既具备领导才能又适合特定企业的文化、价值观的领导人才可供选择呢？大家都到外边引进，供给者何在？无疑，领导力培养的另一种方式――内部培养将是主要方式。
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