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企业培训师观点:被误读的惠普之道(二)

企业培训师吉宁 2015年12月11日 企业培训师观点

被曲解的惠普文化

解铃还需系铃人,我们看看现任惠普CEO卡莉?菲奥里纳是怎么理解惠普文化的。1999年,44岁的卡莉在惠普CEO职位的角逐中脱颖而出。当其他候选人都忙于推销自己的才干时,只有她一针见血地直指董事会的忧虑:“惠普的问题不在于是否应该变革,而在于应该怎样变?变成什么样”?

变革,是现代企业管理中使用频率最高的管理名词之一,意味着改变、颠覆、创新。当时惠普为什么如此强烈地需要变革?回顾一下就可得知答案:收入增速持续下降、经营项目繁杂、业务下滑,在持续攀升的技术市场上,惠普的股价从高点下跌长期低迷徘徊。当时媒体普遍认为惠普昔日风光不在,甚至已经把它降格为IT公司中的第二梯队。

在2000年度给股东的公开信中,卡莉写道:“近年来,惠普方式的宗旨遭到了歪曲。它被用来避免冲突,成为管理不善的借口和过分强调一致的保证。很明显,这不是我们创始人的原意”。从信中可知,惠普之道的“以人为善”已经被一些人所利用,成了一种借口,成为一种帮助其员工逃避责任的保护伞。因此许多在惠普工作了多年的员工不喜欢变革,因为它挑战了他们的领地。

在惠普(中国),这种现象有过之而无不及。“在惠普,甚至有的人愿意被裁,为了能拿补偿金。有的员工可以拿到2年的工资,而且还可以免税,此外还能把各种福利全加上去。所以,许多被裁的员工发现:自己得到的补偿往往会稍高于预期”。一名前惠普(中国)高层这样说道。更离谱的是,在惠普(中国),居然有高层身兼数职,星期一到五在公司上班,周末到处以私人名义给别人培训和咨询。可能有人说,下班后人家怎么样是个人的自由。对,如果是普通员工那无可厚非;但作为一个跨国公司的高层,应该知道其所从事的并不是一般的操作性劳动,而是决策性的工作。很难想象,一个在外边有自己事业的高层,怎么能够专心一致地为企业服务?就算他精力过人,但起码的职业道德还是需要具备!这种所谓的宽容文化,滋生了一批依靠惠普生存的寄生虫,以至于有这样的传说:惠普的员工离开后在别的地方就无法生存。

这让人想起了当年刚刚接手IBM的郭士纳,当时他敏锐地发现,IBM提倡的“尊重个人”已经演化成另外一些含义:它培育了一种理所应当的津贴式文化氛围,在这种氛围中,“个人”不需要做任何事就可以获得尊重――他仅仅因为受聘为公司工作,所以就可以想当然地获得丰厚的福利和终生的工作职位。“尊重个人”也逐渐意味着一个IBM的员工可以在广义的公共关系和法律范围之内做任何一件他想做的事情,而几乎不需要负什么责任。假如你是一个业绩不佳的人,IBM因此而解聘你,那么从IBM文化上来说,就是没有尊重你个人。我们不禁要惊异,为什么两家公司的文化性变质如此高度地相同,理由只能说是,文化并不是一杯谁都可以拿来解渴的水。

卡莉的手笔跟郭士纳如出一辙,来到惠普后,她第一次全球出访就包了一架专机。对此,卡莉的解释是:“高效率是公司成功的一个重要因素。用专机可以使我在较短的时间里访问更多的地方,可以做更多的事情。”在合并康柏之后,新惠普之道最主要强调了“速度”和“创新”这两大核心价值观。其实只有一个核心,就是“创新”。企业文化要适应市场变化,不然它就不应被称为企业文化,而应称作古董。卡莉就打破了惠普公司60多年不裁员的传统,对于激烈的反对派,她只说了一句话:“谁要是承受不了就请离开”。她把实现这些措施称之为“创新之旅”。所以说,真正理解惠普文化的只有卡莉,而不是停留在表面理解惠普文化的惠普家族成员。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。