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企业培训师观点:被误读的惠普之道(一)

企业培训师吉宁 2015年12月11日 企业培训师观点

本文出处:IT时代周刊

如果以为惠普的企业文化仅仅表现为“一家有社会主义情结的资本主义公司”,那么就大错特错了

惠普成立至今,就一直没有把所谓“惠普之道”仅仅作为内部文化。在各种媒体及场合上大谈惠普之道,已成为惠普人的一项份内工作。这并没有什么不好,因为企业文化不仅仅是内在的,同时也是品牌文化的支撑,惠普深谙此道。所以像车库文化、创新、尊重员工这些“惠普之道”为国人耳熟能详,于是中国许多企业都想模仿。据说中国另一个知名本土IT企业――联想集团就借鉴了许多惠普的文化精髓。借鉴是学习和创新最好的方式,然而,只知其一不知其二的能力和态度是创新的最大敌人。

被神化的惠普文化

从目前的宣传来看,惠普之道(TheHPWay),包括了对个人的尊重与信任、追求卓越的成就与贡献、谨守诚信经营原则、团队合作和鼓励创新这些核心价值观。只要认真分析一下这些内容,就知道它可以说是放之四海而皆准。现代企业哪一个没有提倡这些价值观?那为何惟独惠普文化成为万人景仰之道呢?归根到底,是因为在过去63年的发展历程中,惠普一直赢利。

惠普文化中最被人称道的是“人性善”的文化假设,对个人的尊重与信任可以说是整个惠普文化的核心。它经常被诠释为:“只要给予员工适当的手段和支持,他们愿意努力工作,就一定会做得很好”。惠普创建人之一的比尔?休利特曾说:“这是由一种信念衍生出来的政策和行动,这种信念是:相信任何人都愿努力工作,并能创造性地工作,只要赋予他们适宜的环境,他们一定能成功”。因此,要做到“相信与尊重员工”,惠普公司就提倡永远没有打卡和考勤制度;要相信员工,所以惠普很多工具箱,值钱的地方都没有锁,即使你拿回家用,也没人谴责你;要相信员工,所以员工晚来和早走只要不影响工作,它会给你这个自由,这是出于对员工的尊重,启发他的善心。此外还有门户开放政策、弹性工作时间等等。可以说,只要是人性需要,惠普好像都可以考虑采用。正如惠普一位在硅谷生长的员工说:“你总是希望为惠普工作,你听到的都是好事”。那么,这样的文化是否就是惠普真实文化的全部呢?

其实这只是惠普文化梦想性的一面,它同样也有“人性本恶”的功利性一面。在惠普,虽然实施的是弹性工作制,上班时公司不多管制员工去哪里,但在每年考核时,绩效却是衡量人才的最重要标准。在惠普与康柏合并之前,裁员已经成为共识,所有的员工们被要求在强制性休假和接受降薪中选择其一,以削减成本。在惠普文化的长期影响下,许多员工选择了降薪,但后来的事实是不管你怎么选择,要裁的还是被裁,许多员工觉得受到了欺骗。这可说与惠普之道是背道而驰,但这又恰恰是为了绝大部分惠普员工的生存而作出的正确选择。

在功利性文化上,中外企业一样深知其重要,惠普(中国)董事长孙振耀这些核心人物深得此道。在惠普与康柏的合并上,表面上没有太多的文化冲突,那是因为惠普作好了充足准备。例如对双方人员的任职安排。然而,在合并后的新惠普高层团队中,原康柏高层全部落选,这无疑是惠普强势文化的体现。如果按照惠普核心价值观以人为善的假设,那无论从那个角度分析,惠普(中国)高层团队中至少有一名原康柏成员是基本的文化要求,但这一切都被一句“从惠普新的业务结构出发,本着选取优秀人才的原则”所掩盖。从实际情况看,原康柏高层有许多核心人物的素质绝对不比惠普高层差,那这个选择的标准是什么呢?毋庸置疑,肯定是根据惠普文化来挑选的,或者直接一点,就是只有原惠普高层才有资格表明他们对惠普文化的忠诚,因此他们才是最佳人选。

人性的假设,是人力资源管理的潜在价值观,不同的人性假设条件下的人力资源管理流程所体现的特征不一样。从这个角度理解,惠普文化就是先善后恶文化假设的典型代表。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。