吉宁博士观点
“这是一种企业文化，我们公司就是要向员工们传递这样一种观念：如果你能把公司最脏的那一部分工作做好，你就可以把公司其他部分的工作做好。作为员工主要是要摆正心态，心态摆正了就比较容易接受了。”某公司的领导这样谈公司开展的一项特殊培训——上厕所。据报道，培训的时候由公司的基层主管人员为员工做大小便的示范动作，然后让大家模仿。
上厕所竟被纳入企业文化的范畴？！借用一个现如今时髦的词汇来说——雷人！这种企业文化出乎意料地突兀，的确让人觉得不可理喻、啼笑皆非。无疑，这种企业文化是失败的，而其失败的根源在于没有正确处理企业文化和民族文化或者说禁忌文化之间的关系。
如今，企业文化成为中国企业界和管理学界最流行的词语之一，许多企业纷纷构建自己的企业文化，有些企业甚至不惜重金移植国外所谓成功企业的企业文化，希望它能给本企业带来新的发展。但是，企业文化是根植于本土民族文化生态上的，即只有与民族文化生态相融合的企业文化，企业才能获得更大的成功。企业要建立适应民族文化环境特征企业文化，并在这样一种文化价值体系中，从事生产和经营活动。在企业文化建设过程中，一个起码的要求就是不能触犯民族文化禁忌。
而这家公司标新立异地将上厕所培训列为企业文化的一部分，则触及了中国人含蓄的性情底线。中国自古以来，儒、释、道文化占据统治地位，礼俗观念浓厚，塑造了中国人含蓄的性情。中国人都有自己的秘密花园，这不容外力的介入。如厕诚然是生活中的重要部分，但也恰恰是人们筑起樊篱加以保护的部分。企业推行如厕培训，为员工演示如侧动作，不可避免地触及员工的禁忌，让员工感到相当难为情甚至感到是侮辱。这就难怪该公司的很多员工提出异议，其中有一位这样说：“上厕所的培训项目有点难以接受。我觉得公司搞这个培训项目的出发点是好的，但从形式、动作上要求我们去模仿如何上厕所可能我们就不太容易接受了。我感觉公司好像把我们当弱智人群一样，我觉得这是对我们员工的一种侮辱，我有些难以接受。”
这实际上从侧面反映了企业界的现状，在我们仁达方略管理咨询公司在咨询服务中不难见到，那就是一些小疑惑成了困扰企业经理人的大问题：企业文化建设如火如荼，文化管理看似风起云涌，可是企业文化到底有什么用？对于这个问题，抛开那些赶时髦、走形式、应付检查的不谈，抛开那些对规律漠视、自以为是的家伙不谈，也抛开那些误打误撞、自以为掌握玄机的老兄不谈，只是针对那些渴求真正的管理原理和方法论却苦于无解的管理研究和实践者们，我们谈谈企业文化到底有什么用。
企业文化的本质是要对内增强本企业职工的凝聚力，激励本企业职工为企业创造利润，对外得到当地社会的认同。然而这两方面都涉及到企业所在地区的民族文化，所在地人民的民族文化特征、民族价值观念、民族的道德观、民族的行为特征的，即根植在本民族文化生态基础上。像这则新闻中的企业背离当地民族生态，游移于中国人的文化禁忌之外，必然受到企业员工的排斥，甚至受到人们的耻笑，最终导致的是这种文化管理无疾而终。
但是，话说回来，这家企业的初衷是好的，错的是只是方法。那该采用何种方式呢？下面的故事或许能给我们一些启示。《读者》杂志曾经刊载文章说，美国有一个州，青少年吸毒的比例很高，州企业为了遏制这个势头，请了一个专家组来研究如何解决问题。
专家组经过科学的研究发现，青少年吸毒具有三个特点：一是所有的人在第一次吸毒时都清楚地知道毒品的危害。二是吸毒被青少年当成成熟的标志。人的一生有两个叛逆期，一个是三岁左右，它的出现是以“我”为标志的；再有一个就是青春期，这时期的孩子处处要显示自己的成熟。三是大部分孩子第一次吸毒是群体行为。众所周知，青少年的群体压力是非常大的，这个时候，就是有少数人想不吸也是很难的。在上面研究结果的基础上，州企业制作了一则别出心裁的广告。这个广告是这样的：两个毒品贩子结束了一天的毒品生意之后，在昏暗的灯光下数钱。一个毒贩子对另一个毒贩子说：“现在毒品生意是越来越不好做了，吸毒的人越来越少，警察查得越来越严。”“可不是嘛！我们现在的收入主要靠那些年轻人。”“那些新新人类，自以为新潮、另类、时髦，其实他们的钱最好骗了。”“要是有一天，连他们都不买，我们可就真完了！”原来吸毒被认作时髦、酷，现在吸毒被当成二百五了，那谁还吸呀。由于抓住了青少年的心理，广告播出后效果非常好。
这个故事告诉我们：任何问题，换一种角度、换一种方式处理，就可能逢刃而解。企业完全犯不着对员工培训，教导千篇一律的如厕大法。其实，国内很多公共场所的处理方式就是不错的，比如在卫生间的墙壁上贴一张小条“前进一小步，文明一大步”，既含蓄又具说服力。一些写字楼的卫生间，清洁工更是不断地进行打扫，这种强化的卫生观念会潜移默化地影响如厕者。这就像随地吐痰，当用文字把它界定为一个人素质低下的表现后，随地吐痰的人就会对自己这种行为感到羞愧、丢脸，时间一久，这种界定就会变成一种软性的规范，成为习惯，成为文化。如果企业专门进行吐痰培训，则就显得小题大做了。
实则，企业管理中的其他文化准则的约束和形成也无非如此，我们把破坏团结、影响协作的事儿定义为禁忌行为，从最高经理人开始，逐级监督考核，平级相互监督，让有团队精神与合作意识的人得到赞许与奖励，让不这么做的人及时得到惩戒。浊气下沉，清气上扬，一种合作的氛围就有可能逐渐浓厚起来，一种良性的文化力就可能逐步形成。
