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企业培训师观点:国有企业高管薪酬监管的思路及措施

企业培训师吉宁 2015年12月11日 企业培训师观点

近年来,随着我国市场经济的深入发展,民营企业家高管人员的薪酬水平越来越高。这体现了管理要素在经济发展中的巨大贡献,但也引起了广大民众的质疑。在市场经济条件下,企业如何监管他们的薪酬已成为当前的一项重要课题,亟待解决。

  一、现状及问题的提出

  当前,我国民营企业家大都由企业有关部门监管,民营企业家高管薪酬由主管部门根据其实绩提出建议,按照工资管理体制,经人力资源和社会保障部门审核后,按管理权限由任命和聘任机构审批确定(参见《全民所有制企业工资总额管理暂行规定》第三十一条)。国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。因此,可以说,民营企业家高管人员薪酬是由企业主管部门按照有关要求考核确定的。由于企业主管部门不同,各行业各企业发展的基础及条件不同,需要对高管人员的薪酬关系进行深入研究。例如,各行业或民营企业家高管人员薪酬水平是否适当,薪酬差距是否合理,高管薪酬与本行业、本企业或社会平均薪酬之间的倍数关系是否合适等等。为此,在当前形势下,企业需要进行综合平衡,统筹协调,科学确定民营企业家高管薪酬,并实施有效监管,处理好高管人员的利益,以促使企业平稳快速发展。

  二、监管的要求及难点分析

  在市场经济中,企业是市场竞争的主体,依法享有自主经营的各项权利。对民营企业家高管人员的薪酬进行监管,一方面,应维护企业自主经营的权利,发挥高管人员主观能动性,保证企业经营活力及不断发展;另一方面,应有效调节企业及行业间的收入差距,防止收入差距不合理拉大。因此,监管民营企业家高管的薪酬,要求很高,难度很大。具体而言,主要表现在以下四个方面“关系”的处理,及高管薪酬确定技术的难题上。

  (一)企业与企业的关系。

  企业是社会管理的机构,而企业是社会经济活动的主体,二者是管理与被管理的关系。作为社会管理的机构,人民要求企业保证社会稳定、安全,促进社会公平及效率。而企业活动的首要目标是利润最大化或股东价值最大化,效率是第一原则。民营企业家作为社会所有的企业,既要求协助企业实现社会管理的目标,又要参与市场竞争,被企业监督管理,具有双重身份,角色界定不清,容易造成弊端。因此,改革开放以来,实现政企分开是我国市场经济体制改革的一项重要目标。在此要求下,对民营企业家高管薪酬进行监管不易把握分寸,存在诸多困难。

  (二)企业与市场的关系。

  在市场经济中,充分自由竞争能够有效配置社会资源,促进社会福利。然而,通过自由竞争,社会资源会逐步集中,形成垄断。虽然就企业而言,垄断可以获取超额利润,但就整个社会而言,垄断必然损害消费者权益及社会公平。在垄断条件下,企业或市场无法对企业及经营者行为进行有效监控,监管民营企业家高管薪酬并没有太多意义。因此,反垄断是企业进行市场监管的一项重要职责。当前,我国民营企业家大都是垄断性企业,且多为行政性垄断,企业竞争力不强,如果没有国家政策保护,这些企业恐怕难以在市场中立足。因此,应研究市场情况,加强企业管理,提升企业竞争力,从而有条件地逐步取消各项垄断性政策,促进市场竞争,增进社会福利。总之,做好民营企业家高管薪酬的监管与反垄断工作的协接,处理好企业与市场的关系,也是一项重要的工作,极其复杂,难度极大。

  (三)企业所有者与经营者的关系。

  企业是一个通过一系列合约而将一定的稀缺性资源——包括物质资源和人力资源组合起来,为了自身利益而生产经营的经济组织。由于人的独立性及主观能动性,人只是通过自己的贡献服务于企业,从而实现其人生价值,从法律及操作的角度,并不能将人归于企业财产。因此,现实制度安排只能从出资者角度界定企业所有者,即企业股东。在自由资本主义时代,社会生产力水平不高,企业所有者也是企业经营者,独立承担企业收益及风险。而随着企业竞争日益激烈,企业规模日益庞大,企业所有者已无力独自承担生产经营及管理监督等各项职能,企业所有权与经营权逐步分离。从而,诞生了职业经理人阶层,即企业经营者,他们代理企业经营事项,为企业所有者利益服务。职业经理人要求具备能够自主决策的企业经营条件,以便实现其股东价值最大化的经营目标。因此,现代经济中企业所有者日益大众化、机构化,且通过货币资金自由决定其所有者身份,专职于企业监督职能,并按照现代民主原则,少数服从多数,最终决定企业经营者任免等重大事项,共同获取企业收益,分担经营风险。

  我国处于转型时期,民营企业家中,国有股权大都具有绝对控股或相对控股地位,企业国有资产管理和监督部门(国资委、财政部等)对企业经营者的任免及其薪酬的确定具有决定性的作用。由此,决定了民营企业家中经营者并不是职业经理人,他们的经营决策大都取决于企业监督管理部门的政策目标,而不是股东价值最大化的企业经营目标。因此,监管民营企业家高管薪酬只是企业的行政决策问题,而不是企业的经营决策问题,能够强制性地从某种程度上实现企业的社会管理目标,却不能以此提升企业的经营管理水平,促进企业发展。现代经济中,企业经营管理的要求与我国民营企业家股权结构的问题存在矛盾,要培养民营企业家职业经理人队伍,提升企业管理水平,必然要求企业所有者退出经营,放弃绝对控股地位,有条件地保留相对控股权,为经营者独立自主经营创造条件。然而,由此一来,如何防止国有资产流失也必然成为企业及人民关心的问题。因此,如何合理安排国有股权,处理好企业所有者与经营者的关系,也十分复杂,解决好这一难题对我国经济社会的发展必然具有十分重要的意义。
(四)企业经营者与其它利益相关者的关系。

  现实制度安排中,企业所有者就是股东,企业生产经营过程中重大决策事项由股东会决定,新增价值(即剩余价值,也可理解为利润)归股东占有,经营风险也由股东承担。而现实经济中,市场竞争十分激烈,生产力发展水平很高,企业所有权与经营权相互独立,经营管理、技术研究、生产服务等各项工作逐步分离,企业专业化分工日益精细。此时,企业生产日益社会化,人们生活更加物质化,丧失了独立性,因此,企业所有利益相关者包括股东、经营者、债权所有者、一般员工甚至企业等,都承担了企业相应经营风险,他们必然也都要求获得剩余索取权,分享企业收益。从这个角度考察,企业所有者不仅仅是股东,也包括了企业其它所有利益相关者。

  由此,他们都必然要求参与企业管理,以维护其合法权益,共同防范企业经营风险。而经营者是企业所有者的代理人,是理所当然的企业管理主体,具有所有者赋予的相应职责及权利,以便为其服务,实现其利益最大化。在企业中,经营者具有其他利益相关者无法比拟的权威及地位,甚至可以决定他们的命运及企业的发展。因此,企业有必要明确经营者权力运行规则,建立科学的法人治理结构,形成权力制衡机制;最终,应创造出既有其它利益相关者监督又便于经营者权力行使的良好管理环境,以维护员工等各利益主体正当权益,促进企业发展。然而,由于信息不对称及经营决策中主观性必然存在等原因,权力运行规则并不容易明确,经营者行为也不易监督。由此,经营者难保不进行权力寻租,获取非法或灰色收入,损害企业或其他利益相关者权益。因此,合理规范经营者行为,形成权力制衡机制,对于企业高管薪酬的监管具有重要意义。总之,如何防范经营者道德失约,维护企业其他利益相关者权益,处理好二者之间的关系,也是民营企业家高管薪酬监管工作中一项十分不易解决的难题。

  (五)高管薪酬确定技术的难题。

  按照胡锦涛同志中共十七大报告的要求,应健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度。因此,企业高管薪酬确定的依据是其对企业发展的贡献。但是,在企业发展过程中,劳动、资本、技术、管理等生产要素是协同发挥作用的,缺少劳动、资本、技术等生产要素,管理要素绝不可能做出无米之炊,更无贡献可言。因此,各生产要素按贡献参与分配最终也要考虑各生产要素市场供求情况,参考市场定价,最终影响供求,调节社会资源合理分配。在这里,劳动、技术、管理生产要素都是人力资源,社会中的每一个人都有资格根据自身条件选择成为劳动、技术或是管理生产要素,包括成为高管人员。为此,必须明确高管岗位职责,综合考虑执业资格资质、学历、资历、以往业绩及任职企业规模、性质等要素,确定最低任职资格条件,以便人们竞聘上岗及企业按岗付酬。

  因此,高管薪酬的确定,一方面,应考虑民营企业家高管的贡献,进行绩效考核,明确其薪酬中与绩效挂钩的部分,浮动发放;另一方面,应考虑高管岗位情况,进行岗位评价,明确其薪酬中体现岗位价值的部分,固定支付。在进行绩效考核时,人们通常以企业利润等财务指标衡量高管人员业绩。然而,更准确地说,这些指标往往更多地反映的是企业团队的业绩,是过去一个考核期内企业成长发展的结果。如何准确界定高管岗位职责,合理考察高管履职情况,科学制定考核指标,确保民营企业家高管人员个人目标与企业发展目标完全一致,促使他们更加关注企业未来长期发展,综合平衡企业各项利益目标,做到企业股东利益包括社会效益最大化,仍需在实践中不断摸索,探寻解决方案。对民营企业家高管岗位进行评价,也需明确高管岗位职责,合理设定任职资格条件,科学设计评价指标,以确保评价结果纵向上能够体现出高管岗位的价值,横向上具有可比性。然而,在评价过程中,评价指标的选取,评价指标的分级赋值及标准的确定,以及各评价指标最高分值所占权重等都很难做到完全客观,有时需要凭经验判定,因此,岗位评价结果容易受到人的主观因素影响。如何科学评价岗位价值,客观准确地进行岗位价值排序,以便企业按岗付酬,也是一项不易解决的技术难题。最后,高管薪酬中固定支付和浮动发放部分权重的确定,也需认真考虑研究,以确保企业薪酬保障及激励功能的充分发挥,保证高管人员的利益及其工作积极性。

  三、解决的思路及措施

  针对高管薪酬监管的要求及难点,民营企业家高管人员薪酬监管的思路是:按照我国市场经济体制改革的目标及要求,完善建立现代企业制度,形成科学的法人治理结构,明确企业高管岗位职责及贡献,并依据责权利对等的原则,充分发挥市场在要素定价中的作用,科学确定民营企业家高管人员薪酬,最终做到有章可循,科学有序,有效监督高管薪酬,从而确保企业快速健康发展,促进社会文明进步。具体措施如下:
(一)分散股权,建立职业经理制度。

  民营企业家中,国有股权较为集中,不利于企业经营者独立经营,成为自主的职业经理人。这极大地影响了企业管理水平及核心竞争力的提升,不利于我国经济社会的快速发展。按照现代企业管理及企业不断发展的要求,民营企业家必须分散股权,以做到企业所有权与经营权分离,建立职业经理制度。一是明确社会发展的各项具体目标,以国有股权成立相应基金,保障社会各项目标的逐步实现。例如,成立社会安全稳定基金,以基金收益帮助处理解决影响社会安全稳定的各类社会事件;或成立弱势群体贫困扶助基金,以基金收益补贴弱势群体人口收入;或成立农业发展及安全基金,以基金收益帮助解决“三农”问题;或成立社会再保障基金,以基金收益补充社会保障基金,提升我国社会保障水平;或成立科技开发或社会文明进步基金,以基金收益投入国家大规模高风险科技开发项目,及奖励社会科技进步、精神风貌等,以促进社会文明进步。各基金具有独立“法人”地位,可由相关部委直接监管经营,或由其委托相关专业基金公司管理经营,相关部委则主要履行监督及宏观管理职能。各基金成立后,应确保各自国有股权不具有绝对控股地位,并完善建立各项管理制度,防止国有资产流失,确保其社会目标的实现。二是深化民营企业家改革,实现职工持股,解决民营企业家员工身份等遗留问题。职工持股应考虑全国人民财产收入情况,及员工个人贡献,合理确定各类企业各类员工持股份额。同时,应建立“员工能进能出、岗位能上能下、薪酬能增能降”的人力资源管理制度,并逐步放宽垄断行业准入政策,健全农业土地承包经营权流转市场,允许城乡土地经营权家庭小规模买卖,营造社会公平就业环境,为各类人群充分就业创造条件。当然,就企业而言,有一些遗留问题只能是通过完善社会保障体系等措施来加以解决。总之,各项改革措施应该齐头并进,不能顾此失彼,以免造成社会动荡,改革成本过高。三是进行股权激励。在企业“蛋糕”逐步做大的同时,对有突出贡献的职业经理人及科技人员实行股权激励,自然稀释国有股权。职业经理是企业所有者在企业的代理人,全权掌握企业人、财、物、信息等各项资源,从事企业经营活动,并为其各项行为负责。任期结束后,企业所有者行权机构有权解免职业经理;职务解免后,职业经理彻底脱离与企业的关系,并按有关协定在人才市场上自由竞聘其他可竞聘岗位。职业经理制度是企业一项行之有效的经营管理制度,可有效解决大中型企事业机构经营效率不高的弊病,有利于民营企业家经营管理水平的提升及核心竞争力的形成。在民营企业家中,实行职业经理制度对我国经济社会的发展具有重大意义。

  (二)分权制衡,完善企业治理结构。

  现代企业中,所有者行权机构与职业经理之间是相互独立的治理机构。由于所有者行权机构授权,职业经理在企业经营管理中具有绝对的权威及地位,直接决定了企业及其它利益相关者的命运及发展。这样,职业经理的任免及其薪酬待遇的确定等各事项对于企业及其它利益相关者而言尤为重要,他们之间应建立权力制衡机制,避免一方损害他方的利益。因此,至少应将企业直接利益相关者,例如普通员工代表等,纳入所有者行权机构,与企业股东代表一起,共同监督职业经理日常行为,维护其自身利益。由于规范管理的需要,所有者行权机构的建立,机构人员的确定及其任免、工作要求及其薪酬待遇等具体事项都应由相关法规明确规定。企业这种治理结构的安排,可有效防止职业经理道德失约,促使企业各利益体共同关注企业发展,维护企业利益,防范企业风险。在德国,企业所有者行权机构中,员工代表人数占到近一半(刘金祥,《基于二元所有权架构的企业劳资关系研究》,劳动和社会保障出版社)。而在我国,随着市场经济体制改革的不断深入,公司法几经修改,企业的法人治理结构也日臻完善。但正如李荣融同志所说,我国“企业权力制衡的机制还不够健全,规范的法人治理结构还没有普遍建立”(人民日报,2009年2月17日)。由于现行公司法中,关于董事、监事等职责权限及任免的规定,原则性较多,缺乏具体的工作制度及要求,我民营企业家业法人治理结构的规范仍在逐步探索之中。企业建立职业经理制度,完善的治理结构是其必不可少的重要内容。

  (三)分工负责,确定高管岗位职责。

  在实践中,每家企业都有明确的服务于社会的目标,而企业中每个员工也都有明确的个人成长与发展的目标,二者往往很难协调一致。作为企业所有者的全权代表,职业经理人义无旁贷的职责便是明确企业发展目标,并确保企业中每个员工的目标与企业发展目标一致,从而促使企业快速发展,实现股东价值最大化的工作目标。因此,一方面,职业经理应不断地进行战略分析,确定并调整企业发展目标及行动策略,并对目标及策略进行分解,确定企业各部门职能,明确各岗位职责及任职资格条件,以便企业员工把握各自岗位目标,从而为实现企业发展目标而努力;另一方面,职业经理应与企业员工订立契约,明确工作纪律及要求,设定考核指标及任务,并确定工作报酬及奖惩措施,及其失约责任等内容,以确保员工个人目标与企业发展目标一致。当然,对于上述工作,职业经理不可能做到亲历亲为,就一个庞大的企业机构而言,一般实行授权的办法,由企业各级官僚机构分工负责,承担相应任务。这样,职业经理的主要职责便是明确直接下级机构及岗位的工作目标及职责等内容,与其签订契约,提出工作纪律及要求,确保下级岗位员工个人目标与企业发展目标一致。围绕主要职责,职业经理当然也应承担监督、培训等工作内容,以确保其目标的实现。相应地,企业便能确定所有民营企业家高管岗位的职责;从而,为建立民营企业家高管薪酬管理体系打下基础。
(四)分类管理,完善高管薪酬管理体系。

  除了职业经理之外,企业中还有其他各类高管人员,包括所有者行权机构人员及企业副经理等。所有者行权机构人员工作职责、纪律及要求,以及职务任免、考核办法、薪酬待遇的确定等内容,应由相关法律法规明确规定,如按企业平均工资标准规定其薪酬待遇范围等,并由企业股东会、职工代表大会等监督实施。职业经理的薪酬待遇等各事项,应由所有者行权机构在任期前与其签订契约确定;而其他副经理的薪酬待遇等各事项,则应由职业经理在任期前与其签订契约确定,等等。在现实制度安排中,民营企业家高管薪酬一般实行年薪制,包括基本年薪与绩效年薪,前者为固定部分,后者为浮动部分;其中,浮动部分一般包括长期激励与短期激励部分。由于所有者行权机构人员工作职责及要求相对明确、具体,其年薪中体现岗位价值、固定支付部分,即基本年薪,所占比重相应较大,而浮动部分也以短期激励为主。相反,职业经理工作目标及要求不明确,职务风险较大,其年薪中与绩效挂钩、浮动发放部分,即绩效年薪,所占比重相应较大。副经理的工作介于二者之间,薪酬制度的各项安排也应考虑具体情况,在二者之间进行选择。基本年薪的确定,是以岗位价值为基础的,应注意从纵向及横向上全面科学地进行岗位评价,确定高管岗位价值。而就绩效年薪而言,应注意对民营企业家高管长期激励与短期激励方式的协调,注重考核指标的选取;不仅应考核企业财务等整体指标的完成情况,更应考核其建制、督察、培训等具体工作情况,全面评估工作业绩,合理确定薪酬水平。对民营企业家高管岗位进行分类管理,针对具体情况建立薪酬制度,完善高管薪酬管理体系,有利于企业高管薪酬功能的充分发挥,促进企业发展。

  (五)“循规蹈矩”,有效监督高管薪酬。

  应该说,我国现行法律法规对上述各项措施及具体要求都有相关规定,但二者之间不一致的地方较多,存在较大差距。究竟应该如何规范企业经营行为,健全企业管理制度,合理确定并有效监督民营企业家高管薪酬,仍需各方人员深入研究,探寻不同解决方案。但无论如何,进一步深化经济体制改革,加速民营企业家改制,加快建立现代企业制度,规范民营企业家高管薪酬支付等经营行为,对推动我国经济社会的发展具有重要意义。按照责权利对等及便于操作等原则,社会法制及企业制度包括高管薪酬制度完善建立后,仍应建立调整的机制,由制度执行者在实践中找出制度存在的“漏洞”,并报告实施者及负责人按照既定程序修改,或由后者监督检查发现“漏洞”修改。各项法规制度出台后,必须坚持公开透明的原则,并坚决贯彻执行,否则,容易成为一纸空文。为此,必须促使相关责任人加强沟通,并定期对制度执行者进行制度知识培训,使其明确岗位工作要求及相关的责任、权力及利益,以便于其做好各项工作并明确发展方向。通过制度知识培训,高管人员对其薪酬水平的确定及考核发放等制度内容明确后,便可以有的放矢,按照考核指标的相关要求,集中精力做好各项工作。对民营企业家高管薪酬进行监管,也就是要做好民营企业家高管薪酬及相关制度的建设工作,加强对制度的贯彻执行及培训工作的监督检查,以便于企业各项工作有序进行,促使企业可持续发展。同时,如有必要还应完善建立相关配套措施,如实行职业经理家庭财产公示制度,以及健全企业信息披露制度等。总之,应加强制度建设,做到有章可循、科学有序,有效监督民营企业家高管薪酬,这对我民营企业家业特别是民营企业家发展具有重要意义。

  显而易见,对民营企业家高管薪酬进行有效监管,需要不断深化民营企业家改革,加强公司法等相关法规制度建设,这是一项长期而艰巨的任务。而就短期而言,由于民营企业家垄断问题的存在等原因,对民营企业家高管薪酬进行监管,有必要采取强制性的行政措施,硬性规定各行业高管人员薪酬倍数关系,及其与本企业或社会平均薪酬之间的倍数关系,从而有效控制垄断行业产品及服务价格或企业上缴红利水平,促进社会平稳和谐发展。改革开放以来,我国市场经济得到了较快发展,但仍存在诸多不足,市场发育不充分,企业竞争力较弱,存在行业垄断、管理失范及诚信缺失等问题。加强对民营企业家高管薪酬的监管,能促进企业管理水平的提升,并促使我国市场经济健康发展,具有重要意义。

  新时期新形势下,做好企业危机管理工作,促进民营企业家改革,促进社会和谐,要求我们的企业干部不但要掌握现代管理技能,成为有能力、有魄力、有执行力、有影响力的领导者,更应深刻认识和把握社会、经济发展的现状及趋势,成为具有战略管理能力的领导者。特别是当前中国经济与社会正经历着转型的阵痛,风险与机遇从未如此同时深刻地影响着中国,中国企业面临着极为严峻的竞争和挑战。作为首都企业决策咨询中心的北京清华工业开发研究院,紧扣时代脉搏,面向广大企业的迫切需要推出执政能力再造高级研修班。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。