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企业培训师观点:对实体企业经营发展的5点建议

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

实体企业自2006年底实施运作以来,根据省公路投资的发展思路和总体部署,坚持科学发展观,脚踏实地,从组建到实施运作,在兄弟单位的帮助下,克服重重困难和束缚,在两年的时间内,在云南省公路建设和养护、经营相关市场基本站稳了足跟,取得了良好的成绩,为实体企业经营发展壮大,向专精特强方面发展奠定了较坚实的基础。因实体企业企业经营发展起步晚,家底薄,要真正实现走向专精特强之路,全面适应市场需要,还有较长的探索和创新之路要走。

  目前人员结构现状为:

  (1)、多数职工来自各公路建设指挥部、高速公路管理处,专业技术人员不足,策划、经营管理人员不足,人员组成复杂,素质参差不齐,骨干少,负担多,但对云南公路发展均有一定贡献;

  (2)、部分职工习惯旧有体制和模式,由于工作的大环境改变,很多职工脱离专业,对工作不顺手较难适应新的体制和模式,较难习惯新的工作岗位需求,较难创新发展和适应市场的要求;

  (3)、跟优秀企业相比,缺乏先进企业所需要的基本素质、敬业精神和开拓精神,依托于企业得过且过的思想在一定范围内存在,在一定程度上阻碍了生产力的进一步发展和影响了企业的活力。

  企业经营发展现状为:

  (1)、起步较晚,家底薄,当前市场限制多,部分实体企业经营发展尚处在创业阶段,目前基本在企业经营发展的业务中基本站稳足跟;

  (2)、相关机制和体制未成熟,正在探索和创新中,技术骨干和企业经营发展管理骨干少,资质低,尚不能实现全面面向市场的需要;

  (3)、和一些同行企业相比,所拥有的资源没有具有多年发展经验、发展较成熟的企业多,需要进一步建立和拓展;

  (4)、有助于企业全面健康稳定发展的企业文化尚未牢固建立;

  (5)、与强敌进行竞争的资源尚未完备,在强者面前尚弱不禁风。

  实体企业经营发展要走向专精特强,全面适应市场之路,兹谨谈几点浅识:

  一、进行环境分析,探索市场规律、潜在法则、社会资源,为企业经营发展提供基础。

  (一)必须分析宏观环境,因为它为企业的存在提供了政治、经济、技术、社会人口和生态上的现状和必须遵循的规则,同时企业经营发展也必须在这些规则下运营,企业必须扫描和监视宏观环境带来的可能事件以及各种约束,企业还必须利用竞争优势所必备的特征的资源知识来预测和评估进展状况,同时企业还必须具备突破约束和有效处理事件必须的整合资源的能力。

  (二)进行经营环境分析,进行政治和企业分析、宏观经济分析、技术分析、社会人口分析、生态分析、给予的来源、竞争对手分析、产业分析等。(分析过程为扫描以发现变化,监控以跟踪进展、预测以筹措未来,评估以解释资料),进行经营环境分析的一种途径是将其视为财务资源、物资资源、技术资源、声誉资源、人力资源和组织资源的存货,具备获取资源有效战略的企业可以控制这些资源的一部分,而余下部分则为竞争对手和潜在的竞争对手所控制。

  (三)进行企业本身情况分析和当前对竞争手资源和条件分析,做到知彼知己。

  二、建立能促进企业长期健康发展的文化。

  企业文化是一种自上而下形成的由企业的创造者或后续革新者所决定或潜移默化之后扎根于企业的象征着该企业特征的特性,象征着一个企业的世界观、价值观。自下而上形成的不是企业文化,而是一种懒散行为,这种懒散行为必然导致企业的短命。建立有生命力的企业文化,为企业的健康长远发展奠定文化基础是企业的重点工作之一。

  (一)企业的自我发展是一种精神上的改造和自我否定。

  在适者生存的社会法则面前,唯有”变”才有出路,唯有不断随着宏观和微观环境的改变,不断调整、不断否定过去,与时俱进,寻求企业生存之道,才能实现企业的健康和长期发展,作为一个有长远规划的企业,不断检讨和调整思维方式寻求新的发展和战略思路和勇于改革才能长期生存和发展,这在企业文化建设中尤为重要,这是一种在变化中生存和发展的必要条件的一部分。

  (二)强势推行可促进企业健康发展的企业文化。

  企业是否能够健康发展,在企业文化建设方面,除了必须有远见卓识外,必须依靠领导层的强势贯彻、推行和坚持不懈的执行,直至成为企业的日常行为,忌半途而废。每个人的习惯是一定时间内养成的自发性行为特性,形成习惯时间越长,有时甚至带来快感,非常难以改变,如同人们的不良习性难以改变,如同让不喜读书的人阅读技术书籍一样如坐针毡,痛痒难当。而重塑企业文化则更困难,需要先破后立,在破和立的过程中,存在重重阻碍,人们对旧的工作习惯难以改变,并牵扯到各方面的复杂问题,难度很大,需要较高的领导艺术和一往无前的决心并付诸行动,尤其是职工存在良莠不齐状况,必须实行思想上的引导和适当的管理手段实现之,企业面临的问题、企业的远景发展、当前存在的问题、职工工作的目的、改革的必要性讲明讲透,让职工知道每一个职工的的行为都会对企业形成影响,企业的命运掌握在职工手中,让职工自觉自愿克服存在问题,根据企业经营发展要求步调一致,形成方向一致的合力,才能凝聚企业的战斗力。
(三)对良好习惯必须始终坚持。

  在一些企业,有很多比较健全完善的与企业经营发展相关的倡导、要求、规章制度、体制和机制,但由于不能坚持没有达到效果,其中有领导层带来的破坏,较多的是由于有复杂关系的职工破坏了游戏规则未进行处理和纠正,相关规定很快便变为一纸空文。

  在现实生活中,其实伟大就是对细小事物的坚持,滴水石穿。只要对既定正确的方针、战略、经营方向、工作方式方法始终坚持和改进,企业必将产生强大的向心力,始终能够走在别人的前面。在”破”和”立”之初,阻力最大,需要领导层强势推行之。

  (四)真正树立职工感恩之心。

  在国企一些职工常有一种认识上的倾向,那就是持铁饭碗不求上进、”事情都是领导的”、荣誉责任都在领导、企业经营发展与我不大相关、混一天算一天、甚至抱怨仇恨领导、打击报复在工作中做出贡献或努力工作的人。这些倾向是一种误区,企业必须克服这些误区,引导职工对工作有正确的认识,树立感恩之心。

  三、建立技术和策划、经营管理基础储备,为企业竞争和发展打下坚实基础。

  在知识经济时代,企业之争,最重要的是人才和信息资源、市场资源(包括人际关系)之争,而当前缺乏的是高技术人才和企业策划、经营管理英才,克服困难引进人才极为重要。目前个别实体企业企业经营发展虽然占有省内一定市场,但由于缺少高技术人才和必须的专业人才和策划、经营管理队伍,目前虽占有一定市场,可以与一些企业实行联合,但当全面进入市场后,面对其他企业由于自己基础薄弱,与对手竞争时可能因丧失依靠而无牌可打,显得弱不禁风,而仅守现有市场终有一天必将会被对手吃掉。

  (一)实行有效的人力资源管理机制。

  管理人力资源,必须熟识人的本性,有知人善任的能力,深刻理解人的需求和激励理论,熟悉运用马斯洛需要层次理论(生理的需要、保障或安全的需要、交往或归属的需要、受人尊重的需要、自我实现的需要)、奥德弗的三因素(人们受到来自存在、关系和成长三个类别需要的激励)、赫茨伯格的激励-保健因素理论(不满意因素也称维持、保健或工作范围因素,是起不到激励作用的,而满意因素与工作内容相关,是激励因素)、弗罗姆的期望理论(人们若能相信目标的价值,并认定所做的一切有助于实现这一目标时,他们就会受到激励而努力工作完成目标)。甄选和聘任人员必须掌握德才兼备原则,必须注意,”人才”才能越高,若与企业目标不一致或扯皮,对企业造成的负面影响越大。

  (二)实行合理的薪酬待遇和激励机制。

  对人才的引进,必须遵从市场规律,除了德才兼备,还必须给与不低于市场要求的薪酬待遇,否则很难引进对企业真正有帮助的高技术人才和企业策划、经营管理人才。引进这些本人才可能在薪酬待遇上会对单位原有职工造成冲击和影响,这是不可避免的。

  (三)科学运用激励手段。

  1、金钱。金钱作为一种激励因素是永远不能忽视的,无论采用工资的形式、计件工资或其他激励报酬、奖金、股票期权、企业支付的保险金、或对所作出的绩效给予的其他形式的东西,金钱总是重要的。经济学家和大多数经理人倾向于把金钱放在高于其他其他激励因素的地位。

  2、其他奖励措施。内在报酬包括成就感和自我实现,外在报酬包括利益、赏识、地位标志和金钱。这些奖励措施包括:对职工人格的充分尊重、私下肯定、公开场所肯定、进行公开表扬,进行合理的报酬分配,进行地位提升,解决一些职工的后顾之忧等等。

  3、鼓励职工积极参与。一种得到激励理论和研究大力支持的、越来越多的人们了解到和使用的方法是员工参与的做法。人们在身临其境的工作中得到别人的咨询,即”身在其中”而感受不到激励作用的例子是很少的,除此以外处在运作过程中的大多数员工不仅了解问题之所在,而且也知道解决问题的方法,鼓励职工参与不意味着削弱管理人员的地位,尽量鼓励职工参与讨论问题,尽量聆听下级的建议,最终由经理人做出决策。

  4、坚持薪酬待遇的公平。公平理论是指人们基于别人报酬而对自己所得报酬与付出公平性比较的主观判断。对好的行为给予赞扬会激励人们奋进,人们应该参与制定自己的目标,应该得到认可和赞扬的反馈信息,那些可获得的、可考核的以及被人们理解和接受的目标可以产生激励作用。

  5、逐步提升职工的生活工作质量。但2008年美国金融危机中美国通用、福特、克莱斯勒三大汽车巨头面对窘况,有较多教训值得吸取。如在美国汽车工会不让步的情况下,美国通用技术工人的工资每个小时达到73美元(日本丰田约35美元),即使工人失业期间,仍然按上班工资的95%发放,还不包括企业为职工免费买的保险及相关福利。
四、量身定做适合自己和市场要求的体制和机制

  实体企业企业经营发展起步晚,对企业长期有效的全面适应市场的机制和体制还没有全面建立,这也是当前较紧迫的和不断提升企业资质一样重要的问题。

  (一)根据环境分析的需要把企业置于全面市场化的环境中认真分析企业处于何种状况,企业有何优势和劣势,企业需要进行怎样的变革。战略策划者应认识到短期利润的最大化并不是实现企业持续成长和盈利的最佳方法,大多数经理人将大部分利润用于播种以提升长期获利的可能性。为了获得长期繁荣,须在利润率、生产率、竞争地位、员工培养、员工关系、技术领先等方面建立长期目标,处理好当前利益与长远利益的关系,注重资本和技术积累。

  (二)借鉴优秀企业经营发展管理经验,尽量缩短与成熟企业之间的差距。必须走出去、请进来,向先进的企业学习。在企业还没有成为”马”(成熟优秀企业)之前”,要缩短与”马”的差距,最好的办法就是骑上一匹”马”,那与”马”的差距就是一个马头之遥。同时要获取专家和学者提供的咨询和建议,及时给企业把脉,及时因应环境条件和资源的变化,适时调整企业经营发展思路,保证企业健康发展。

  (三)坚强细节管理,实现从粗放向精细化管理过渡。中国式管理的缺陷在于中国传统管理逻辑认知,是在”人”的层面,而不是组织层面,它缺乏对于”重复或复制”的认识,而”可重复性”成为现代企业管理最显着的标志。”流程再造”、”六西格玛”、”6S现场管理”是实现重复性细节和流程控制的比较流行的模式。在国内6S现场管理模式在各大银行和制造业得到较多推广,6S现场管理由日本企业的5S扩展而来,是现代工厂行之有效的现场管理理念和方法,其作用是:提升效率,保证质量,使工作环境整洁有序,预防为主,保证安全:

  1、整理:将工作场所的任何物品区分为有必要和没有必要的,除了有必要的留下来,其他的都消除掉,目的在于腾出空间,空间活用,防止误用,塑造清爽的工作场所。

  2、整顿:把留下来的必要的物品依规定位置摆放,并放置整齐加以标示。目的在于工作场所一目了然,消除寻找物品的时间,整整齐齐的工作环境,消除过多的积压物品。

  3、清扫:将工作场所内看得见与看不见的地方清扫干净,保持工作场所干净、亮丽的环境,目的在于稳定品质,减少工业伤害。

  4、清洁:维持上面3S成果。

  5、素养:每位成员养成良好的习惯,并遵守规则做事,培养积极主动的精神(也称习惯性),目的在于培养有好习惯,遵守规则的员工,营造团员精神。

  6、安全:重视全员安全教育,每时每刻都有安全第一观念,防范于未然,目的在于建立起安全生产的环境,所有的工作应建立在安全的前提下。

  (四)加强中层骨干执行力不不到位的问题。

  (五)建设学习型组织。在国内很多单位在建设学习型组织的过程中,经常由于不能坚持而半途而废,甚至表面化。建设学习型组织,重在坚持,重在在学习中巩固、创新、随变而变。

  五、借助合作和战略伙伴提升竞争能力

  要在完全市场化的环境中生存和发展,必须以超越市场竞争对手为目标。目前实体企业企业经营发展较慢,必须内外兼休,提升竞争力,为全面走向市场奠定基础。

  (一)与强者联合或竞争。与强者联合可以学习相关经验促进企业自身成长,与强者竞争可以增强在市场上的实战能力,企业经营发展管理及技术水平,同时提升企业资质等级。

  (二)与弱者联合将非核心业务交与完成,利用其基础业务,甩掉身上的包袱。

  任何先进的企业经营发展管理模式或经验均不可完全复制,必须实现借鉴与创新相结合,同时也是成长路上的重要难题。

  作为企业的管理核心之一,战略发展总监担负着企业战略研究、规划、制定的重任,要善于在大环境下找出适合企业经营发展的战略方向。清华大学企业战略发展总监领导力再造高级研修班旨在培养学员容世容人容事的襟怀,高瞻远瞩的视野,深刻的洞察分析力,正确的判断力,以及持续创新的创业家精神,通过企业经营发展战略、资本运作、管理心理学与经营创新、传统文化等专题课程的学习,打造谙伦理、有气度、有远见的新一代企业领导人。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。