吉宁讲师观点 / 企业培训师观点 / 企业培训师观点:用平衡计分卡建立企业绩效管理体系

企业培训师观点:用平衡计分卡建立企业绩效管理体系

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

平衡计分卡(Balancedscorecard)的概念是由罗伯特·卡普兰提出的,被《哈佛商业评论》评为75年来最具影响力的管理学,它打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法。而是在财务指标的基础上加入了未来驱动因素,即客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长。

  近年来,平衡计分卡首先在世界500强企业运用并取得成效,后被广泛运用到各行各业,并在解决企业“战略稀缺”、“组织目标”、“部门绩效的统一”、“员工参与组织战略发展”、“企业价值分配”等问题上起了良好的推动和引导作用。同样,运用平衡计分卡的概念建立企业绩效管理体系,有助于企业建立战略方向,确定组织目标,通过一级绩效管理体系和二级绩效管理的建立,确保企业、部门绩效的统一,从而实现通过企业绩效管理引导企业各层面推动组织战略目标实现的目的。要掌握用平衡计分卡建立企业绩效管理体系,首先要了解平衡计分卡在企业一级绩效管理体系和二级绩效管理体系的运用。

  一、用平衡计分卡建立企业一级绩效管理体系。

  企业一级绩效考核指标确立的是组织目标,组织目标只有体现企业的远景和目标,才能够对部门和个人起到引导和牵引作用,良好的组织目标可以将员工的个人利益、部门的局部利益和企业的长远利益结合在一起,也可以引导经理人带领企业部门和员工与企业共同发展,共同成长。良好的组织目标要依靠平衡计分卡的概念从财务指标、内部经营管理过程、客户以及员工四个维度予以确定。

  以某企业为例,假如某年的战略目标确定为:以客户为导向,进一步提升市场占有率,增加收入,提升GOP率,提升客户满意度,吸引人才、留住人才、培养人才,建立高素质的员工队伍。则运用平衡计分卡确定的考核指标体系如下。

  (一)财务目标。财务目标是任何企业在任何时候都追求的目标,财务目标是引导企业经营经理人关注企业经营活动的经营结果,财务目标一般从四个维度予以考核:1、利润指标(GOP、GOP率,纯利),2、收入指标(收入额,收入增长率),3、资金指标(应收账,存货),4、资产指标。其中利润指标是引导企业关注企业最终的经营结果,收入指标引导企业关注市场增长和市场机会,资金和资产指标关注企业资金和资产的利用效率情况。当然,企业在制定年度财务指标时也不是一成不变的,企业每年的财务指标可根据年度不同的战略重点有所侧重。财务指标在企业一级指标考核过程中肯定是非常重要的指标,但决不是唯一的指标,假如把财务指标建立成唯一的绩效考核指标,势必会将我们引入这样的歧途:大量压缩短期费用、培训费用、新产品开发费用,降低各种投资包括在产品质量和服务标准方面的投资,这些方面虽然在短期可以获得一些“财务绩效”,而从长远来看,对企业的发展而言是致命的。

  (二)客户指标。平衡计分卡在企业一级考核指标中通过客户指标引导企业高层关注客户需求,将客户满意度作为企业战略发展的重要趋动因素。通过客户指标将企业和客户建立长期的战略伙伴关系。客户指标一般可以从三个维度予以考核:1、客户满意度(包括客户意见征集)和客户投诉处理,2、重要客户的拜访、维护,3、客户档案管理。其中客户满意度关注客户需求和质量反馈,引导企业各个层面的管理人员及员工以客户为关注焦点;重要客户拜访率关注与客户的沟通,引导企业关键业务部门关注与老客户的联系;客户档案管理引导企业关注客户信息。

  (三)内部经营管理指标。企业的产品质量状况包括产品质量和服务质量,服务质量引导企业管理人员关注服务人员的素质、培训和服务过程控制,减少不合格品率,降低投诉;成本状况引导企业管理人员研究企业内部供应链管理,降低采购价格综合指数及单位成品的成本率;效率状况引导企业管理人员关注企业内部流程,减少不必要的环节和内耗,提升服务效率;创新程度引导企业管理人员根据客户需求和竞争对手状况对企业产品及服务进行创新,增加企业竞争力。

  (四)员工学习和成长。平衡计分卡在企业一级考核指标中通过员工的学习和成长指标引导企业建立以人为本的组织文化,关注员工的成长和发展,建立企业远景与员工成长和发展结合在一起的绩效文化,通过关注员工的学习和成长,建立员工和企业的战略伙伴关系。员工的学习和成长一般可以从三个维度予以考核:1、员工满意度(员工离职率),2、员工培训指标,3、员工职业发展设计等。
二、平衡计分卡在企业二级绩效考核指标建立中的运用。

  企业二级绩效考核指标是指企业部门级绩效考核指标,平衡计分卡同样引导部门从财务指标、经营管理指标、客户指标和学习成长指标四个角度建立部门级绩效考核指标,下面以企业营销部门为例说明平衡计分卡在部门中的应用。

  营销部门作为企业战略性部门之一,不能依赖简单的财务指标(如销售收入)进行考核。其中财务指标侧重在考核销售收入,营销费用和产品单价;客户指标侧重在客户满意率和老客户流失率;内部经营管理指标侧重在新客户的开发、客户拜访、客户档案的建立和管理以及企业品牌的维护,员工学习和成长侧重在员工满意度(员工流失率)及员工培训计划完成情况。这样的考核体系设计可以引导营销部门在扩大市场的同时,强调客户沟通管理及档案管理,以及部门员工的学习成长,同时也告诉了营销部门进行企业战略规划的方向。

  运用平衡计分卡建立的绩效考核体系,相对于传统基于财务指标建立的绩效考核体系,避免了经营经理人因单纯追求财务指标而产生的短期行为。引导部门经营经理人基于部门和企业的长远利益,在关注财务指标的同时,必须关注顾客、内部经营管理和员工学习成长这三个决定和影响企业长远发展的方面。部门级的绩效考核指标也不宜过多,过多的指标会使部门管理人员在工作中找不到重点,往往是“面面俱到”却“面面不到”,好的企业绩效管理指标设立一般不超过8个,最多不超过10个。

  企业绩效管理对于企业来说不是万能的,近年来很多实施企业绩效管理并不成功,原因是多方面的。其实企业绩效管理本身并没有错,只是在实施的过程中出现了偏差,致使员工和经理人对企业绩效管理的认识大相径庭。只有将企业的战略目标按照平衡计分卡的四个维度进行细致的分解,才能使战略目标落地,才能使企业绩效管理真正成为提升企业绩效的有效管理手段。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。