吉宁讲师观点 / 企业培训师观点 / 企业培训师观点:新经济时代的特色企业文化建设

企业培训师观点:新经济时代的特色企业文化建设

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和,是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化建设是社会文化与组织管理实践相融合的产物。

  一、企业文化建设在企业中的作用

  随着知识经济和经济全球化的发展,企业间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化建设对企业的生存和发展的作用越来越大,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键。

  (一)推动企业提升核心竞争力

  企业竞争力是指在竞争性市场中,一个企业所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场提供产品或服务,并获得赢利和自身发展的综合素质。企业文化建设的内容简单明确,价值观得到组织成员的广泛认同,在这种价值观指导下的企业实践活动中,企业的主要成员会产生使命感,员工对企业及企业的领导人、企业形象将产生强烈的认同感。这是企业文化建设成为企业发展内在动力的基础。优秀的企业文化建设向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌,从而为企业塑造良好的整体形象,树立信誉,扩大影响,是企业巨大的无形资产。

  (二)促使企业可持续成长

  企业文化建设的本质体现在其核心价值观上,企业成长的可持续关键是它追求长治久安的核心价值观要被接班人确认,接班人叉具有自我批判的能力,这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续。近年来,众多企业所提倡的第二次创业,其主要特点是要淡化企业家的个人色彩,强化职业化管理,把人格魅力、个人推动力变成一种氛围,形成合力,以推动和引导企业的正确发展。

  虽说没有好的企业文化建设的企业也可以成长,但它却难以实现可持续成长,就好像没有灵魂,没有指引企业长期发展的明灯,因而无法获得牵引企业不断向前发展的动力。文化不解决企业赢利不赢利的问题,只解决企业成长持续不持续的问题。从这个意义上说,中国企业能否不断成为世界级企业。成为长寿公司,与企业文化建设的成败有着密切关系。

  (三)帮助企业网罗人才留住人才的制胜法宝

  知识经济时代的来临使人才成为企业生存和发展的关键。企业取得大量的优秀人才。并留住人才,对企业的发展是非常重要的,因为这些是能够推动企业实现升值的人力资本。对这些人才的争夺已成为当前国际竞争的一个重要方面。

  中国加入世贸组织后。跨国公司纷纷看好中国市场的发展潜力。在中国本土企业和跨国企业争夺资源和市场的同时,越来越多的中国本土优秀人才也成为国内外企业竞相争夺的目标。这就使人才争夺战愈演愈烈。然而在这个人才争夺战中,“最重要的不是金钱,而是企业文化。”

  一项全球性的人力资源统计数字表明,在跨国公司中,89%的辞职人员说。他们不是因为报酬太低而提交辞呈的。企业的人才争夺战中,真正起关键作用的是企业文化建设。企业对人才的争夺真正体现在不同企业文化的竞争上。各种人才通过对公司的企业文化的了解、认识,选择适合自己发展的公司。很多人才都是因为青睐—个公司的企业文化建设而选择进人该公司的。

  自20世纪9o年代以来,文化对于员工行为的影响作用似乎越来越重要。现代组织渐渐拓宽了控制跨度,使组织趋于扁平,引人了工作团队,降低了正规化程度,授予员工更大的权力。这些都要求企业文化提供共同的价值观体系,从而保证组织中的每个人都朝同一个方向努力。但是我们也不应该忽视企业文化建设对组织有效性的负面作用。

  第一,影响企业的变革。

  当企业的共同价值观与进一步提升企业效率的要求不相符合时,它就成了企业的束缚,使组织难以应付变化莫测的环境。过去能导致成功的措施,如果与环境变化的要求不一致,就可能导致失败。

  第二,影响企业多样化发展。

  企业文化较大的压力,使新成员服从企业文化建设,并限定了企业可以接受的价值观与生活方式的范围。这样就大大削减了不同背景的人带到企业中的独特优势,它就成了企业的一个束缚

  第三,影响企业收购和兼并的效果。

  如果在收购时,收购对象在财务和生产方面具有很强的优势,而不同的企业文化就会使双方的优势难以发挥,从而影响最终的效果,甚至使兼并和收购以失败告终。

  企业文化建设既是一种现代管理理论和方式,也是现代社会文化的缩影,是袖珍式的社会文化。企业文化,作为企业各种实践活动的投射、凝结和反映,其内容是一个庞大的、复杂的体系。在这个体系中,首先是作为其最高层次文化的企业哲学,然后是在总的方法论指导下的目标文化(企业目标)、政治文化(企业民主)、规范文化(企业道德)、制度文化(企业制度)、团体文化(企业群体意识)、功能文化(为发挥文化教化功能而展开的各种活动)和实体文化(企业的生产资料、产品和保健卫生设施及文化教育和娱乐设施等)。这些内容的文化层次由高向低逐渐拓展,性质由软向硬逐次增强,因而其功能和作用也各不相同。而这一切的集中体现,即企业的主导文化,是以人的素质为中心的企业价值观和企业精神。

  企业文化建设是社会文化与组织管理实践相融合的产物,随着企业内部与外部环境的变化,企业文化建设也要发生变化。随着新经济时代的来临,企业的内部与外部环境已发生了巨大的变化,这就要求企业文化建设符合新经济的特点和法则。

  二、新经济时代的挑战

  在信息时代,知识包括概念、创意、专利、许可证等将变得比成熟的技术更为重要,所以企业家能力的分布会发生相应的变化,“知本家”比资本家更容易成为企业家。风险投资风行,能承担更高风险的直接融资或以追求高风险高回报为目的的民间资本,比银行的间接融资更为有效,新创企业的成长,主要依赖证券市场的“财富效应”,而不是靠利润来实现;企业家的报酬也主要依靠“股票期权”而不是传统的工资奖金。新经济条件下,价格被“净化”,所有的产品一问世就处于最低的价格水平。

  新经济孕育新规则。在新经济环境中,新兴产业不断涌现成为新的经济增长点;而且旧的市场得到完善,传统产业不断蜕变并获得新生。同时新经济也加剧了企业间的竞争,那些竞争力差的厂商再也无法回避原有的弊病,而面临被淘汰的危险。

  第一,企业将通过刨造和生产知识而盈利。

  现代公司盈利的主要途,而新经济将从根本上改变未来企业的营运规则。新经济中的霸主将是那些建立在新知识基础上的公司。

  第二,企业必须不断发明和创新,才能立于不败之地。

  任何公司推出一种新的知识型产品,该公司对它的垄断只能是短暂的,因为这类新发明会很快被大量、迅速的新产品所淹没,这就是所谓的创造性毁灭。

  第三,未来的企业必须通过降低成本来提升盈利水平,但新型的公司在全球化和因特网的作用下,将在最大程度上减少中间环节,从而以难以想象的程度实现大规模削减成本。

  第四,网络经济将彻底消除传统市场的效率低下。

  《商业周刊》据此得出的结论是:网络经济将彻底摧毁公司用价格作为超值盈利的手段。因为信息传递的高效率,网络以最快的速度使新的发明创造商品化。网络使得顾客、批发商及贸易伙伴可用最快的速度,在100家的货源中,比较一种产品的价格,而传统的比较往往只局限于两、三个厂家。
  第五,明天的市况,非通货膨胀将成为最主要的威胁:

  一是如何应付不断增长的生产力。

  二是网络经济下的新型市场竞争带来的价格萎缩压力。

  三是高新技术带来的商品周期急剧缩短。

  第六,人才将是一个企业最重要的资本因特网将使企业可以很容易地在全球范围内找出最合适、最出色的人才。

  教育的目的不再是对知识的掌握,而是如何发掘、培养人们发明创造新思维的能力。

  新经济的核心是网络经济。以互联网技术为核心的网络经济是现代经济的补充和发展,是未来社会发展的一大趋势。新经济战略包括i部分:

  第一,“新思想”,即网络经济是新经济的核心,某种程度上是新经济的化身。

  企业必须具备网络经济的头脑,这是中国的网络公司乃至世界网络公司生存的法则。中国有些网络经济经营家们之所以仍在摸着石头过河,找不到盈利的正确方向,是因为他们没有认识网络经济的理论武器。

  第二,“新技术”,是在新思想基础上提出的以sPP(网络服务+网络产品+网络门户)为代表的技术和产品。

  目前有实力的网络公司纷纷推出了为传统企业提供从构建网上平台、经营电子商务到管理企业资源的系统化全套解决方案的3e企业商务平台。

  第三,“新经营”,即特许经营。

  特许经营是国际上先进的营销方式,被许多发达国家所应用。

  三、建设适应新经济的企业文化

  企业要保证新经济战略的顺利实施,首先必须建立适应新经济发展法则的企业文化建设。结合新经济和企业文化的特点,其内容包括:以人为本,创新,竞争,学习,国际化,全球化,客户需求,民主,自由等等。

  建设适应新经济发展法则的企业文化建设,总结起来有以下l0点策略:

  第一,明确录用标准。

  通过企业招聘过程的甄选,识别并聘用那些有知识、有技巧、有能力来做好企业工作的人。招聘过程是一个双向选择,保证所聘员工的价值观与企业价值观相一致,同时让应征者既了解企业的实力,又告诉他们企业的文化和企业的要求,让他们在思想上作好充分的准备。

  第二,新员工从最低层开始,改变他们旧有的观念和习惯,适应企业文化。

  管理水平高的公司总是压给新手们不胜负担的工作,使他们筋疲力尽,目的是打消他们自鸣得意的心理,使他们认识到自己的弱点,从而能够自觉地向他人求助,掌握企业所需的技能,成功地扮演自己的角色,并调整自己,适应企业的价值观和规范。

  第三,让未来的领导者负责具体的工作。

  这是一个永恒的公式。公司的高层管理人员负责公司的核心义务,并从最低层的工作做起,让他们熟悉企业的一系列思想观念、行为模式、工作程序等等。

  第四,制定明确的绩效考核标准和激励机制。

  根据企业文化的内容,结合具体情况,建立科学、合理的绩效考核标准和激励制度,做到权责明确、赏罚分明,维护企业文化建设的重要地位和信任度。

  第五,加强企业最高层次文化教育。

  在保证满足员工基本需求的前提下,通过企业哲学、企业目标的教育,使员工具有更高的境界。在一个非常重视自我实现价值的公司,员工们一定会衷心耿耿地为公司工作。

  第六,建立公司传统。

  所有的公司都有自己战胜困难、冲出劣境的回忆。这些故事能起到借古喻今的作用。人们不断重复这些故事,直到他们被笼罩上神秘的光环。

  第七,树立榜样,忠实企业文化。

  为年轻的员工树立榜样非常重要。强烈的公司文化能够寻找出这样的先进分子,并起到示范作用,提升员工对企业文化的忠诚度。这样做才能使公司文化继续发展。

  第八,建立人才市场。

  这样一来,高级副董事长们只能与新业务部门的经理们同场竞争最优秀的人才。过去被禁锢在死水一潭的企业里的人才,也能在诱人的工资和业务荣衰挂钩的股份的吸引下,加入到士气高昂的新队伍中去了。雇员必须认识到,干大事的最佳途径是参与创新。

  第九,设计一个开放型点子市场。

  在这样的市场中,提建议者和寻求新见解者处在一个公共的平台之上,能够实现充分的信息沟通和信息共享。它能将社会、企业、个人连接为一个有机的系统。但在大多数公司里,只有一条能发布新见解的途径:层层上报,而且只需一个“不”字便可扼杀它。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。