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企业培训师观点:中小企业培训机制存在的问题及对策

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

企业间的竞争实质是人才的竞争,为了生存与发展,中小企业培训应重视人才培养。本文分析了中小企业培训在人员培训中存在的问题,提出企业应建立完善的培训体系和培训体制。

  一、目前中小企业培训存在的问题

  1.对培训工作存在误区

  误区之一:重引进、不重培养。信息时代知识更新的速度加快,大学生、研究生在学校掌握的专业知识两三年内就可能有一半过时。如果不继续培训,不掌握新知识,企业员工就将落伍或被淘汰,人才作用的发挥就会打折扣。企业引进人才绝不是一锤子买卖。比学历更重要的是知识的更新,这就需要对人才进行不间断的培训和“充电”,形成一种终身学习培训,“活到老,学到老”,否则一部分人才将会因为得不到新知识补充的机会而流失,有一些人才将可能变为庸才,也就不可能创造一流的企业、一流的产品。打造一流企业,必须要将企业建立成为一个学习型的集体。

  误区之二:“资金用于产品上,可以卖钱,用于培训短期难见效益。”这是很多企业目光短浅的表现。十年树木,百年树人。人才的培养必须着眼于未来、长远。一个企业要想获得或保持竞争优势,唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合,才能打造一个能符合时代发展的知识性团队。自中国入世之后,中外企业在同一起跑线上竞赛时,人才培养和使用对于企业在竞争中的作用将会显露无疑。如果一个企业的领导只考虑自己任内做出“政绩”,而不为培养人才积极投资,那么企业只会在低层次上徘徊或被淘汰。

  误区之三:认为培训只是一种消费。对企业而言,培训是对人力资源的开发性投入。较之其他投入,这种投入更能给企业带来丰厚的回报,其效益是巨大的,且具有综合性、长远性。培训的内涵是对员工潜在能力的开发,而不仅是知识的补足和技能的训练。其目的是促进员工全面地、充分地发展,树立员工同企业同发展共成长的观念,让员工一心一意地把精力用到企业发展上来。

  2.培训成了“跑龙套”,没有形成人力资源开发的理念

  中小企业培训人力资源基础较差,需要通过大量的培训来有效提升人力资源的基本素质,但是目前中小企业培训实施的主要是岗位培训,也就是以提升员工完成目前工作所需的知识与技能的培训为主,以便提升工作效率。中小企业培训主要关注的是眼前的利益,缺乏较长远的人力资源开发的战略眼光,较少提供企业未来发展所需的知识与技能的创新性学习项目。本文认为,企业应该建立自己的创新性学习团队,进行创新研发。

  3.培训资金短缺成了“拦路虎”

  中小企业培训资金,主要来源于企业,员工的投入不多,尽管在岗前培训中会有部分企业要求员工自己出一部分培训费,但只占员工在职培训的很少部分,而且,企业怕投入过多的培训资金后,受训员工学成后跳槽,这成了中小企业培训资金短缺的主要原因。中小企业培训大都处于创业期或成长期,资金比较紧缺,因此培训费用投入较少。

  4.企业发展和员工发展“两张皮”

  在目前的培训中,经营者对员工的职业生涯没有予以足够的重视,没有意识到应该教会员工如何制订职业发展计划,了解员工职业发展目标是否与企业的发展计划相一致,并有意识地提供相应的培训和开发项目的学习,形成对员工的系统培养。因此员工在企业中往往对自己的前途如何没有清楚的认识,也不知道应该从哪些方面努力,所以对企业也缺乏认同。企业要解决发展问题,必须先解决人才培训问题,无论是一线产业工人,还是中高层管理人员,企业经营者必须与员工心连在一起,必须帮助员工建立职业规划,在同等收入条件下,只要工作环境顺心、开心,没有人愿意随便跳槽。

  二、员工培训存在问题的对策

  选人是做好管理的第一步,第二步是把人安排在适任的岗位上,然后要让员工不断地提升素质,提升能力,为企业做出更大的贡献。中小企业培训要想解决培训问题,不妨采取以下对策。

  1.转变人才观念

  首先,要转变对人才的片面认识

  在现实生活中,很多经营者把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。其实对企业而言,人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。某个人才也许在某些方面能力突出,但在其他方面表现平平,也会有弱点。中小企业培训陷入困境的时候,总希望在人才市场上找到“救世主”。金无足赤,人无完人。只有打破人才完美的错觉,摒弃个人英雄主义,形成团队协作的氛围,企业才会健康发展。

  其次,要转变对人才的使用观念

  现在有的中小企业培训竭力回避从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有人才,总希望弄个外来和尚。其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解,包括企业的发展战略、企业文化、产品特性等;个人的价值观念与企业理念较为一致,能够较好处理各种人际关系,可能更有助于企业的发展。

  此外,要转变学历就是文化程度的错误观念。松下幸之助曾说过这么一句话:“学校里学的有限,社会上学的无限。”他自己身体力行,虽然小学都没毕业,但是肯学习,最后获得了“经营之神”的美名。中小企业培训应更正文化程度等同学历的错误观念,积极建立图书馆、培训室,鼓励组织成员看书,多参加培训,终身学习。让“学习的量,与成长的速度成正比”往往是企业成功的先决条件。

  2.确定系统的培训计划,建立完善的培训体系

  首先要设立科学合理的培训管理流程

  培训是人力资源管理中的一项职能,中小企业培训流程附属于人力资源管理流程,是人力资源管理流程的一部分。很多企业在培训方面缺乏计划性和针对性,主要因为公司没有一个系统、规范的培训管理流程。公司在制订培训计划前,要对现有岗位进行素质(文化、能力、专业素质)描述。岗位素质描述应由本岗位人员如实填写。通过岗位描述,掌握企业现有人员的素质现状,同时也可作为如何制订培训计划的翔实依据。

  其次,对培训需求进行科学分析

  培训需求的来源包括个人、群体和组织整体。产生的原因大致包括:工作变化、人员变化和缺乏绩效。工作变化可能源于新设备、新方法、新的工作流程、新的管理风格等;人员变化主要是员工主动选择或被动接收的结果;而绩效低下是将绩效的应有状况与现实进行比较,确定需要补充的知识和需要提升的技能和能力。在培训需求分析的基础上,培训专员根据培训的紧迫程度、培训难易程度、培训成本高低等因素,分别列出哪些急需培训、哪些可以放缓、哪些需要外聘、哪些可以内训、哪些可以部门自行培训,以及年度培训费用预算等,制订出年度培训计划。

  再次,选择和开发适合本企业的培训课程体系

  很多企业虽然在员工培训方面花费了很大的人力、物力,但效果甚微。究其原因,是培训的内容针对性不强,而且没有比较完整的培训体系。因此,我们在实际工作中,要根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系,经理人需要提升管理能力和管理技巧,员工需要提升岗位业务技能。考虑到企业的发展战略和客观实际,本文认为应当对不同的岗位设置不同的培训课程体系:新员工培训、岗前技能培训、员工发展培训、管理人员培训。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。