吉宁博士观点
科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。其中的核心就是指员工，员工与企业发展是企业最重要的因素，是最宝贵的财富，是企业的最大竞争力。而人力资源管理是调动员工积极性和发挥员工潜能的催化剂，合理的人力资源管理可以使员工充分发挥其潜能为企业创造不可估量的价值。
本文将从科学发展观出发，提出自己的一些想法和建议。
员工与企业发展建议一：公司应做长远的规划，建立完整的人才储备体系。
目前公司对人才的储备工作相对滞后，以我们部门而言，有多位员工一人多岗，而且岗位上没有相应的储备员工。当这位员工离职或休假后，多个岗位的工作将无人接手，就算能在第一时间招聘到新员工或者找其他岗位上的员工接手，他肯定也会影响工作的效率和质量。
员工与企业发展建议二：对员工的激励机制进行改革，提升员工的工作积极性。
激励机制是提升员工积极性，提升员工工作效率的重要条件。当员工工作质量的好坏，工作量的大小与其收入无关时，员工的工作态度就会很消极，打消员工的工作积极性，从而会出现工作拖沓的现象。
优秀的企业需要优秀的员工，怎么样才算是优秀的员工呢？我认为优秀员工必须拥有以下素质。
1、服从是员工的天职，服从是员工应该具备的素质之一。
服从上级安排是员工的第一美德，是工作中的行为准则，是锻炼工作能力的基础。同时，服从也是工作的推进剂，能给人的行动催生无穷的勇气，激发人的潜力。员工只有具备了这种服从精神，才能提升自己的执行能力。这样更能促进员工与企业发展的进度。
2、勤奋是步入成功之门的通行证。
成功没有捷径，付出得越多，收获就越大。勤勤恳恳的人才是自己的命运之船的掌舵者，而所谓的成功就是他们的智慧和勤劳的结晶。就算你的智力不如人，你的实干也会在日积月累中弥补这个劣势，助你实现自己的人生价值。
3、学习是自我超越的永恒动力。
在这个知识型的时代里，不进步就意味着退步，任何时候都不能自满。只有不断地学习，才能满足工作和生活所需要的知识，跟随时代前进的步伐，实现自己的人生价值。一个优秀的员工，一定会善于利用一切时间为自己“充电”，用不断更新的技术和知识提升自己的价值，为公司创造更大的经济效益。
作为员工的我们不能只要求公司进行改革，我们自己也要行动起来，努力让自己成为优秀的，能为公司创造价值的员工。我们也要继续提升学习能力，进一步增强自身素质。
学习，不断提升理论水平，提升知识层次，增强做好本职工作的能力；继续提升工作能力，把工作做在前面，掌握工作的主动权，树立团结务实、爱岗敬业、开拓进取、乐于奉献的精神；继续提升创新能力，进一步增强工作的实在性，工作中要发扬艰苦奋斗、埋头苦干、自觉奉献的优良作风。只有这样我们才能成为企业发展的主力，才能体现员工与企业发展的默契程度。
员工与企业发展建议案例一：从“智猪模型”谈起
博弈论里有一个经典的模型——“智猪模型”。在这个模型中，有一大一小两头猪同在一个长方形的猪圈内，在远离食槽的一端安装有一个控制猪食供应量的按钮，在每次进食前，至少要有一头猪过去按按钮，他们才能获得食物。模型还假定：每按一次按钮可出10单位食物，但按按钮要付出2个单位的成本。这时，大猪小猪都有两个选择：按按钮或者等待。如果大猪按按钮，小猪等待，大猪可得食7单位，扣除成本后得净利5单位，小猪得净利3单位；如果小猪按按钮，大猪等待，大猪得净利9单位，小猪得食1单位，扣除成本后收益反而是－1单位；如果两猪同时去按，大小猪各得7和3个单位，扣除成本后，各得净利5和1个单位；如果谁都不按，则无食可吃，收益皆为0。
这个模型就是为了解释博弈过程中的策略选择问题。那么小猪怎样做才是最优策略呢？如果去按的话，会有两个结果，一个是获得1个单位的净利，一个是亏损1个单位净利；如果等待的话，要么能得3个单位的净利，要么就是什么也得不到（没有亏损）。所以，在这样的情况下，小猪采取等待是一个优先采用的策略，因为这样它能保持利益最大化。
那么大猪的最佳策略是什么呢？在小猪选择去按的情况下，如果大猪也跟着去按，它能得5单位净利，结果并不算太好；这时如果大猪不按，就能得9单位净利。所以，这时大猪等待反而比按的结果好。在小猪选择等待的情况下，大猪按，则可得5单位净利；如果等待就什么都没有。这时大猪按比等待的结果好。这样，对于大猪来讲，有时按能获得好结果，有时等待能获得好结果，这需要看小猪采取什么样的策略，进而自己再采取相应的对策。因此，在这个博弈的过程中，小猪始终握有主动权，大猪则是被动的，没有先机的。
企业是“大猪”，员工是“小猪”
大猪和小猪的策略选择问题其实也是员工和企业如何做到共同良性发展该思考的问题，因为企业和员工实际上也是在进行一场博弈。在这个博弈过程中，企业和员工各自处于什么样的位置，到底怎么做才能占得先机？企业要发展必须依靠员工，特别是优秀员工。如果一个企业里整个氛围不好，员工不能安心工作，没有动力发挥自己的最大潜力积极为企业做贡献的话，企业的战略目标就难以实现。而员工如果对企业不满意，大不了一走了之，另谋高就，但这对企业来说，员工的离职，特别是关键员工的离职，损失的可能不仅仅是之前对这名员工的招聘、培训成本。因为企业是一个系统，某一个关键员工的离职必然会使得系统的其中一个要素或流程的一个环节出现问题，严重的还可能影响整个组织的运行；如果这名员工加入竞争对手的企业，还可能泄露本企业机密，加强竞争对手的实力。另外，重新招募新人也不是一件容易的事情，需要面临付出高昂的成本。
通过分析可以看出：在企业里，员工可以等待，但企业不能等待，因为企业就像大猪，员工则是小猪，员工具有绝对的优先选择权。所以，企业作为大猪必须首先采取行动，通过建立合理的管理与激励机制，给员工提供良好的成长环境和条件，营造一个和谐的人力资源环境，在企业和员工共同认同的框架内合理解决利益和冲突，这样才能最终达到企业和员工共同发展的目标。
员工与企业发展案例二：普天研究院三个措施让企业员工与发展双赢
普天研究院在促进员工与企业发展方面做了很多努力，主动采取了以下三方面的行动提升员工满意度，创造良性和谐的员工与企业发展环境。
１.玩一个增和而非零和的游戏
按照一般思维，企业和员工之间分蛋糕，如果员工分得多一点，企业就只能少分一点，这就成了一个固定的、僵化的零和游戏。而实际上企业是一个平台，只有在企业和员工双方的共同努力下，将这种零和游戏变为增和游戏，使员工的能力得到不断提升、智慧和创造性得到不断发挥，才能不断地给企业带来丰厚的利润。如果企业的利润是年年增长的，在一个利润呈指数增长的过程中，即便企业只拿到利润的40%，哪怕永远只拿到40%，但若基数一直在增长，这个40%就会远远比一个固定僵化的小蛋糕的60%，甚至80%还要多。所以，企业要抱着这样一个理念：要善待员工，要给他们所需要的东西，对他们所做出的贡献以承认和报偿，只有这样，企业才会从中获得更大的回报。
落实到具体的人力资源管理中，就需要提供有竞争性的薪酬待遇，再加上科学的晋升激励机制。比如普天研究院在深入研究了组织结构、员工职位价值，以及员工职业生涯规划这些好的经验和理念之上，建立了全员职位体系，设有非常系统化的职位系列，包括3大岗位系列、13大职务类别。每个职位里面，都分了不同的级别，大级里面有不同的小级。大级之间、小级之间的晋升通道都清晰畅通，而且每个职位的提升都有客观评价依据和要求，评价机制也很健全。因此在任何一个岗位上的职工，都可以看到通过自己的努力下一步可以走到一个什么样的位置，这对员工的职业发展起到了非常积极的激励作用。
