吉宁博士观点
俗语说得好：“家和万事兴”。只要家庭成员和睦相处、互相帮助，整个家族就会兴旺发达，推而广之，整个国家就会富强昌盛。其实这里所说的就是凝聚力的问题。同样的，企业凝聚力的大小决定了企业能走多远。要提升企业的凝聚力就要使其成员建立一种互相信任、互相理解、互相帮助的亲密的“家庭”关系，也就是在企业中建立一种“家”文化。
将“家”文化引入企业是可行的。一方面，重温历史我们会发现，我们是一个有极强凝聚力的民族。抗日战争年代，人们团结一致，亲如兄弟姐妹，打击日寇、保卫家园。这种保卫家园的愿望产生巨大的力量，支撑我们取得最后的胜利。中国人是重感情的，对家的眷恋也强于西方人。另一方面，现在人们生活在高速发展的知识经济时代，大部分时间用于工作，工作对人们来说不单单是机械地完成任务，还应给予人们满足。所以，企业应为员工提供一个和谐、平等、信任的工作环境，使员工社交、工作、生活各方面的需要都可以在企业中得到满足。
在“家”文化指导的新型企业内部关系中，企业就像家长一样，履行自己对内对外的职责；员工就像子女一样履行自己对家庭的责任。培养一种外人无法理解的信任、微妙与亲密关系。一方面，员工要学会建立共同的责任感和共同意识，像建设自己的家园一样建设自己的企业。企业要为员工提供“家”一样融洽的氛围：在这种环境中员工可以民主参与决策，共同解决工作中的问题，工作热情高涨，人际关系和谐，产生很高的生产率。另一方面，企业作为家长应该做到：第一，为员工提供各种发展机会，并提供及时的培训，使之能够把握这些机会。第二，帮助每一个员工制定职业生涯规划，并为这些规划的实现铺平道路。第三，要考虑员工的生活状况，尤其是生活困难的员工，时时给他们以安慰和帮助，解决其后顾之忧。最终，企业与员工建立起共荣共辱的紧密关系，企业迅猛发展也就不足为奇了。
这种和谐的企业关系在海尔集团得到了很好的印证。海尔的企业文化带着东方文化特有的人情味和亲和力，其核心部分体现了对员工和顾客的尊重。在海尔人的意识当中，海尔是一个大家庭，而每一个海尔人都是其中一分子。“海尔为家”就是海尔文化的精髓，它铸就了海尔人对企业的向心力和凝聚力，赢得了广大员工对企业的“真心”和“实意”。
在海尔从来听不到员工对企业的抱怨，人们看到的永远都是员工积极向上的精神风貌和主动进取的“主人翁”姿态。无论是对人才的选拔、考核，还是对人才的激励和培训，海尔都做到了平等待人，择优选人，充分释放了每一个员工的生命潜能。海尔集团在为员工着想方面也做了很多工作，如办理各种国家保险；上下班有班车接送；解决职工住房等等。让员工体会到企业的温暖，从而形成对企业的归属感，激发了主人翁责任感。
企业的“家”文化不只局限于企业内部，它还可以融入到企业所在的供应链系统中。
供应链的实质是企业边界的扩展，它是由相互关联的不同企业实体构成的系统。企业作为其中的一个节点，要与供应链上其他企业合作，彼此信任，共同开拓市场。这就要求企业与供应链上其他企业建立家庭成员关系，将“家”文化融入到供应链系统中去。
对供应链来说顾客是其唯一真正的现金流入点，除此之外所有其他的现金流动只不过是发生在供应链中的资金交换。所以企业应把供应商视为自己的兄弟姐妹，本着公平、公正、尊重、信任的原则，与供应商建立友好合作关系。只有信任对方，为对方着想，才能取得对方的信任与支持，才能建立稳固长久的合作伙伴关系。
至于顾客，常常被企业奉为“上帝”。在这里我们也可以从家庭的角度赋予他一个新的角色—父母，把顾客当作需要企业赡养的老人一样看待。做儿女的会千方百计弄清楚父母需要什么，然后努力去实现他们的需要。作为企业，也要考虑顾客真正的需求是什么，然后思考如何去满足这些需求。这就要求企业及时跟踪把握顾客需求，提高自身创新能力，为顾客创造符合需求的产品。同时，企业还要在服务上下功夫，让顾客切实感觉到企业的良苦用心。在这方面海尔集团给我们提供了很好的样板，张瑞敏曾经说过经营企业如同经营人生，都需要我们用心去做，对用户像对亲朋那样真诚。如果企业真正做到了把顾客当作自己的衣食父母一样去善待的话，那么其服务水平一定会有质的提高。
确定了组织文化建立的方向，然后按照一定的步骤循序渐进地进行。组织文化是逐渐地培育出来的，千万不可急于求成。就我国的企业文化而言，起步晚，观念落后是不可忽视的弊端，但是不能避之不谈。只要企业拓展思路，把企业当“家”一样来营造，相信企业会出现一幅员工为企业贡献才智，企业为员工谋福利的其乐融融的景象。
相关推荐：
杭州管理咨询
杭州策划咨询
盛和塾
