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企业培训师观点:中国企业培训需要正确对待

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

目前中国企业培训面临了太多的尴尬困顿和无可奈何,这些短板极大的制约了企业的发展和人力素质的提升。企业花钱做管理培训,自然是希望培训有效果?但如何使中国企业培训有效,这可是一个模糊而令人迷惑的问题。

  一、中国企业培训的问题

  中国企业培训认识程度短视,重视程度有限

  通过中国人力资源协会和北方通鉴市场调查公司所做的调查得知,目前国内生机盎然的经济环境下,竟然还有28%的企业高层认为“培训没有必要”,“培训是给别人作嫁衣”(18%)。“招来的人就应当合乎要求,不必再培训”(10%)。这说明国内相当多一部分企业根本没有充分重视企业的员工培训,虽然走出企业参加行业协会呼吁提升员工素质等等,其实内心根本没有洞悉培训的真实涵义。我们知道跨国公司诸如雀巢、宝洁等为国内培养了一批职业经理人,但是他们本身依然强大,而且企业变化轮回出的职业人作业程序依旧在进行,而且更加优秀。相比之下,我们的企业担心做嫁衣显得极为幼稚和短视。

  因为对中国企业培训认识程度不深,对培训的战略意义自然一知半解,所以重视程度肯定有限了。很多企业对培训的评价是赶形式、走过场,多以应付为主。由于缺乏明显的效果,长此以往培训就被渐渐视为无用。加上培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力,使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。企业中还流行“培训浪费论”的说法,认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动,尤其是民营企业认为企业的目的就是利润,花钱搞培训完全没有必要,认为现在高校每年毕业生很多,人才市场供过于求,用人完全可以到市场招聘,投资方没必要浪费;即使搞培训也不愿意多掏腰包,尽可能地削减培训费用。

  调查得知,92%的民营企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面,仅有42%的民营企业有自己的培训部门,而且被调查的企业均是业内有影响有规模的企业,这一比例是令人吃惊的。在培训制度方面,64%的民营企业声称有自己的培训制度,但是经座谈和深访发现,几乎所有的企业都承认自己的培训制度流于形式;在培训负责人方面,只有32%的负责人在任职前从事过培训管理工作;在培训评估方面,只有36%的企业曾做过二级评估,。在课程体系方面,94%的被调查企业没有自己的中层管理培训课程;在教材方面,仅有12%的民营企业设计过中层管理人员专用教材;在培训设施方面,12%的企业有自己的培训教室(教室、教学设备等)。在培训计划方面,61%的民营企业有自己的年度培训计划。大部分的年度计划都没有得到有效的执行。其中91%的企业每次培训的计划是临时制定的。中国企业培训在培训时间和经费方面,民营企业中层管理人员每年培训花费时间仅为13小时。培训经费提取无统一标准,均没有年度经费计划,一般是在培训实施前临时审批。很多人力资源申报的培训内容很多一部分因为费用过高而被取消和无限期搁置。

  期待中国企业培训包治百病,盲目进补猛药

  看看调查的中国企业培训数据,认为中国企业培训目的是“解决工作中的问题”占62%,认为主要作用是“提升业绩”占60%,期待“提升管理技能”占52%,而目的为“职业发展”仅占39%。从这些数据看来,企业领导对于培训真的是期待多多,希望能通过培训药到病除,甚至包治百病。所以在选择课程上盲目的存在跟风,“跟潮流,易感动,常改变,”进而走入培训后“迷糊糊、热热闹,没提升”的恶性循环。

  所以我们发现凡是高层领导求知欲强、期待员工快速成长企业中,今天迷恋成功学,明天开始重视员工情商,转眼又开始尝试拓展训练,马上有引入细节管理,走马灯似的不断变化着培训的内容,缺乏体系,也缺少核心,同时上下一个药方喝一罐药,导致钱没少化,劲没少用,效果却没有多少,这是目前中国企业在培训中普遍存在的弊端和垢病。

  中国企业培训重形式轻实际,信口号喜忽悠

  很多中国企业培训过后,通常都是人资部发一张调查表,然后在写份感想开个会总结一下罢了。只要学员认可度高一般都认为是比较成功的培训,哪怕整个课程员工只是做了几个游戏听了几个故事而已。

  虽然时下提出互动,摒弃灌输,但事务往往都是过犹不及这直接导致企业培训的效果极差,对企业提升自身能力是毫无益处的。比如培训师喜欢根据现场的气氛调整一下讲义的内容,往往哗众取宠,讲爱听的不讲实用的。只要大家听的高兴,掌声不断,游戏互动有趣,哲理故事生动,培训师都乐此不疲。使得培训出现了过多无用的互动和穿插故事,公司花高额费用组织的培训变成了生动故事会和活泼的游戏课。培训过后这类培训师往往得到员工的评价更高,于是企业高层欣慰觉得成功,培训师高兴觉得有成就感。于是培训师欣欣然拿着不菲的报酬杳无音信了,即不关心培训后的反馈,也不关心培训课程的理解消化和落实实施,可以说训后没有售后,一锤子买卖。这些都是培训市场混乱、效果差,最终没有提升企业核心竞争力的不可忽视的原因,也是培训后企业所痛恨的。这种情况大多数使许多员工好象参加员工培训就是来听听故事,做做游戏而已,是一种工作之余的休闲。如果变成这种情况,那培训工作也就变得毫无意义,培训的宗旨也是没有真正体现出来。

  我们搞培训,要的是效果,而不是简单地追求形式。培训游戏再有趣,员工参与性再高,但与传播的思想和主题无关,那就简直是在浪费时间,欺骗员工。企业培训不管希望员工热情度如何高,目的还是希望员工能学到一些讲师的先进理论和总结的经验之谈,最后也是培养一种学习的氛围,从而提升职业人的自我生涯规划和塑造能力,偏离这个核心使命去搞培训,可能真会让员工感觉是茶话会或者休闲沙龙了。

  因为注重表象的效果和繁荣,导致企业培训又进入了误区。时下流行什么理论,就引导整个企业员工学习,成了为培训而培训了。面对培训市场上良莠不齐的讲师,或选择声大振臂高呼者,或选择善于炒作者。目前培训师行走江湖的武功套路各异,很多并不入流,功力也高低迥异。有的是学院派老师走出课堂,挂着个顾问,基本上是到处讲课顾不上问其他的事情;有的确是一些知名企业的高层营销人员流落江湖,开始传授营销秘笈;更有甚者没有任何背景仅靠朗诵一些羊皮卷论文或是模仿某个讲师,情不自禁处潸然泪下,以此去到处混饭吃。后来企业反馈的结果是学院派的理论深奥难懂,实战派的营销故事听着热闹却难以复制,朗诵诗歌的培训师目的就是为了挣演出费,当然不会有任何效果。效果之所以很差根本原因还是培训师本身的问题,很多人没有把其当做一项事业来抓,投入的也远远不够。很多的培训机构在这方面也是捞钱的好手,大部分没有自己的专职讲师,但组织讲座、中介收费倒是样样做的很到位,就是对实用讲义制作、课程内容、售后跟踪等等一概冷漠。同时讲师和培训机构对课程的宣传倒是很热忱有加,另类的观点很是吸引眼球,炒作变成了夸大其词的代名词,结果是误导了很多急于改变现状的老总和老板。

  中国企业培训需严重脱节,内容华而不实

  在中国企业培训中效果差的另一个主要原因是课程的设置不是很科学。一些讲师靠一个实战动作打遍天下,事先也没有和企业充分的沟通,谈的大多是时间的安排和费用问题,导致很多课程的设置不是很适合企业的实际,削足适履的讲义最后会导致没有解决企业的任何问题,毛病依旧在,优点不用求。企业也往往是高中低层一起受用一个讲座,到头来角度不一,见解不一,效果确是一定不好。量身定做和为需而培更显得更加显得奢侈和不太现实。因为内部培训计划不明确,对员工需求把握不准,加上和讲师沟通有限,在选择老师上也喜欢其成名的课程等等导致培训内容华而不实,和企业所急需严重脱节,当然培训效果也极差了。

  对中国企业培训调查得知,80%的企业对企业的培训不是很满意,认为收益很浅,企业仍然在原来的轨道上运转,优势还在,劣势依存,似乎一切都没改变。论其原因委实复杂,因为企业重视不够,需求不明确,人员素质的差异,培训市场的混乱,讲师专业性不够等等一系列因素所致,但培训的效果也不能盖棺定论,全部抹杀,充分的利用好培训对企业还是大有裨益的。但如何利用培训,如何有效的提升企业的培训效果却大有文章可做了:首先应该重视企业内训师的栽培和训练;其次请适合的培训师,但未必是知名的;第三量体裁衣,深度沟通,针对企业存在问题进行有目的的讲义制作和进行培训。第四引导员工积极参与培训,真正互动,训后协同讲师消化培训内容,并有步骤和计划的实施一些管理方法。最后理性看待实际效果,不会单纯看掌声和员工的评估,训前与讲师深度交流,避免误导过于“精明”的培训师。
二、中国企业培训的方法

  第一:企业对中国企业培训“效果”的定义

  什么叫中国企业培训有“效果”,这是使培训有效的第一个问题。

  企业参加培训就是为解决问题,不能解决问题,你花那么多钱来做培训干吗呢?但我的确发现有很多企业是为了花掉固定的培训预算而做了培训的安排,结果自然是走个过场,把培训当成了应付老板的“花瓶”。越是规模大的公司,越是容易出现这样的问题。那么,从这样的现象看来,有些企业真算是有钱没地方使了。经过和各类企业打交道下来,企业花钱做培训无外乎这几个心态,这些心态直接决定了企业对效果的看法。

  第一:一定要安排培训,最好是老板们没听过的,这样不浪费预算啊。

  第二:外来的和尚要念经,我们自己也能讲,但下面的人都不听啊。找这个领域的专家,最好是出过书,上过电视,靠名气征服这些不听话的下级。

  第三:总是自己在摸索,但总不得要领,先上个培训理理思路,至少要把先进的理论搞清楚;

  第四:参加研修课程和学历教育课程,认识更高的人脉,同时也系统学习一下,镀个高级工商管理的金,增加职场含金量;

  第五:发现了明显的不足,就是希望通过培训发现和诊断问题,最后能通过老师的指导实际解决问题。

  排除掉前两项“表面工夫”的应付心态,看来大部分的企业安排培训最主要的目的:

  1.学习先进理论

  2.完善系统框架

  3.结识更高人脉

  4.解决实际问题

  在参加培训后发现,基于这些不同的目的,使得参加的学员对培训效果的评价自然是不一样的。随意用统一的课程满意度进行调查,显然也是不合适的。比如学到的知识能否实际解决问题呢,那只有在学习之后应用到企业的实际运营当中,经过一段时间的操作才可反馈。当然,如果在一个培训课程中,能够同时达到以上四个目的,那这样的课程真可算是真正的物有所值了。但我认为,最重要的还是解决实际问题,其他的都是基于此点出发,属于表面的学习收获。

  第二:中国企业培训师本身的素质与心态

  只有成功者才有资格教授成功的经验,对于这一点我相信大家应该明白。许多企业经常参加企业管理培训或开通了网上企业大学,经过一段时间的学习和实践,对企业的发展还是有一定的帮助。你没带过团队,,给别人讲什么团队管理,学员能有切身感受吗?你没有成功的创业经验,你又怎么能辅导那些未来的企业家们呢?我进入专业的培训市场时间不算太长,但已经看到很多的企业在找老师时,非常盲目,也不做基本的选择和背景调查,就盲目相信培训中介公司。作为培训公司来说,大部分的公司都是处于压老师的价格,抬企业的培训价格,这样才能从中赚到钱啊。所以你如果自己就很轻易地相信培训公司的推荐,容易造成所找非人的尴尬现象。有些公司在找企业高层经营经理人的时候,都要动用猎头公司对候选人做个调查,为什么你们要请老师不注意这一点呢?

  随着社会专业的分工越来越细,企业的培训需求也越来越明确。如果你真是为解决实际的问题,那一定是专业的,明确的需求。如果你的需求不明确,就要依靠顾问公司帮助你理解你现在需要的真正解决的问题是什么?这当然也是顾问培训公司的价值所在。基于此,培训老师也应该专业化,特点领域来发展,才能在市场上有自己独特的卖点。哪些什么都能讲的老师你相信他真有那样的水平吗?正所谓“术业才有专攻”啊。

  除了这两点,我特别要分享关于老师的心态的问题。我一直认为留在人的头脑里的知识这个东西,一定要分享,越分享才能越有价值。学员不懂向你请教,你作为老师就应该没有任何私心地分享。知识如果就藏在你自己的头脑里,那和放在仓库里的陈年老米没什么区别,不拿出来到阳光下晒晒,早晚要发霉。而且你越是用心地对待学员的提问,学员越是对你产生信赖,从我自己的业务拓展经验来看。很多学员都是在看了我的博客,上过我的公开课,然后不断地互动交流,然后才引入企业做更深入地合作,包括内训和咨询等等。有些老师有“教会徒弟,饿死师傅”的想法,深怕别人学了他的压箱货。这样的想法大可不必,因为你自己也是从其他地方学习来的啊。古谚语早就说过:“太阳底下没有任何新鲜事”,你又担心什么呢?守着那些料不愿分享,你就不会进步。你越分享,你的创新动力就越强,你帮助的人或企业越多,你的力量也就越大。

  所以,要使培训有效,能真正帮助你解决问题,老师本身一定要在这个方面有成功的经验,另外要有分享的心态,这样才会让你真正掌握解决我问题的技巧和方法。

  第三:中国企业培训课程的实用性与系统性

  虽然老师是决定培训效果的关键,但并不代表课程本身不重要。恰恰相反,能否决定一个培训真正有效的是课程产品本身。经过多年的培训市场浸染,我发现那些做的好的顾问公司都有自己的核心课程,其内容和架构都是非常科学和有逻辑性。这一点在国外过来的一些顾问公司中做得比较好,比如情境领导,七个习惯、等等。这些课程已经能做到课程内容是一致的,可以被复制的,只是训练不同的导师来讲授就可以了。所以这些课程能发展出类似讲师训的赢利点。这也摆脱了培训课严重依赖名师的缺陷。这一点,很多国内的培训师都做不到。包括我自己在内,每次讲同样主题的课程都期望会有创新的讲授内容和方法,其实这一点很严重影响课程本身的可复制性。

  影响培训课程本身效果的不仅是内容,还在于讲授的方法和互动的方法,这些都是可以做成标准化的点与面,只有把这些影响培训效果发挥的点与面都统统地总结出来,并做成标准化的SOP讲师培训说明,这样才能最大化地避免由于讲师个人因素而导致的培训效果参差不齐。

  中国企业培训可以说是企业成长道路上的一小股力量,运用恰倒好处就能推动企业的发展,相反则会影响企业的健康成长。既然要做培训就要有所创新,不要陷入表面培训的泥沼中,那样就真的有可能是“赔了之后得到教训”。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。