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企业培训师观点:落实企业经营策略的3大关键

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

面对这一新的形势,国际公司如何继续深化改革,使之在体制上,企业经营策略上更适合世界经济一体化的要求,更适应国际市场竞争的需要,是各国际公司应认真考虑的问题。

  企业在追求国际化的过程中,除了要重新检视和调整营运策略外,还必须重新检视兵力的部署,用对的人做对的事。提升组织和人才能力以落实企业经营策略的关键在于:解决“可不可”、“能不能”和“愿不愿”3大核心问题。

  首先,企业经营策略解决“可不可”的问题,就是要确保企业做正确的事情。

  也就是说,要确保企业从组织到部门,再到每个人,都能够做真正促成企业策略目标达成的事情。

  要保证做对的事情,企业就必须根据市场和竞争环境变化,建立起自己的策略推演模型,通过分析思考「我们现在在哪里,我们要走向哪里,我们如何去到那里」,深入分析企业的竞争环境和内部问题,找出企业竞争的优势和劣势,所面临的机会和威胁,进而厘清企业未来的策略目标,使策略目标凝聚成企业高层和全体员工的共识,据此推演出企业未来的关键成功要素,以及为达成策略目标所需要的组织架构、资源部署、人才配置、绩效管理和薪酬激励机制等。也就是说,组织架构、人才配置、绩效考核和薪酬激励等众多技术问题,必须要承接企业经营策略和关键成功要素,才能发挥应有的作用。

  企业的组织和人才能力问题,是一个策略层面的问题,是企业家面对全球化企业经营策略,所必须思考的资源配置和部署问题。

  如同GE的CEO杰克韦尔奇所说:“对我来说,人就是一切…,我强调过很多观点,但我更注重把人作为GE的核心竞争能力,在这点上我倾注了比任何其它事物都多的热情。”他所说的人就是能够承载公司策略所需核心能力者。

  其次,企业经营策略解决“能不能”的问题,关键在于确保企业正确做事情。

  对企业来说,方向正确是不够的,还必须保证从高阶领导团队到每位员工都能采取正确的方法做事情,才能确保高效率地达成策略目标。

  要做到这点,企业必须根据企业经营策略需求找到适合的人,建立起自己的选材标准、人才选用与培育的机制,尤其是在高阶主管的层次。

  高阶主管是从内部晋升或外部空降不是重点,关键是这位高阶主管能不能真正带领企业实现策略目标。从外部聘请一位CEO可以为企业带来新的思想、新的风格,和改革的力量;但同时可能打击到老员工,且外聘的CEO能否适应新的经营环境,还是个未知数。

  从公司内部产生CEO可以给员工带来希望,激发员工向上的积极性。而且,老臣熟悉公司文化,在推动变革的过程中会比较平稳;但也会因视野的局限而难以突破原有的模式。从内部晋升也可能会使其它高阶主管受到打击。

  最后,企业经营策略解决“愿不愿”的问题,要确保员工被激励、有热情地朝着公司指引的方向奋斗。

  企业还必须确保有合适的人,在合适的岗位上自动自发做事,才能有卓越绩效,这时候就需要适当的激励和激发,透过科学评价员工的价值创造活动和贡献,并对那些做对了的事、表现对的行为和良好的业绩给予奖励,以激发这些事、行为和业绩得以重复出现。

  “可不可”、“能不能”和“愿不愿”三者相辅相成、不可分割,任何一点被忽略,都会影响企业策略目标的达成。因此,企业家不仅要看到人本身的问题(能不能、愿不愿),也要看到策略、组织和职位设置的问题(可不可、能不能),只有方向正确、方法得当、意愿被激发的时候,全球化的企业经营策略目标才能有效达成。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。