吉宁讲师观点 / 企业培训师观点 / 企业培训师观点:企业培训:企业人力资源培训

企业培训师观点:企业培训:企业人力资源培训

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

孙子兵法上讲:“上下同欲者胜”。而人力资源开发就是能使企业达到上下目标一致的一个重要手段。一个企业的人力资源管理工作,人力资源只管理不开发就会成为无水之源,而人力资源开发最重要的工作,就是对企业人力资源培训。因此,对我国企业目前人力资源开发现状与存在的问题进行研究,具有及其重要的意义。本文将结合人力资源管理系统当中的人力资源开发环节,主要阐述我国企业人力资源开发的现状、问题及开发策略等。

  1目前我国企业人力资源培训和开发情况

  我国培训现状的调查数据表明,虽然大部分企业人力资源培训已列入预算经费,企业培训的实际投入严重不足。出现这种情况的关键是培训管理薄弱,良好的培训管理体系是发挥培训战略支撑作用的基本保证。同时,为了使培训能够满足组织和个人的需要,需要进行系统的规划,以保证培训的效果和效率。为了使培训能够满足组织和个人的需要,培训过程本身也需要进行系统的规划,一个好的培训项目需要经过需求的评估、评估的目标、评估标准的建立、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。但在实际管理中,不少企业的培训工作人员延续了传统的工作思路和工作方法,使培训的效果比较差,挫伤了企业培训的积极性。企业如果不培训员工,绩效会受到影响。但培训以后的员工流失率会比较高,公司不愿意进行培训,于是,员工的流动率就更高。照此循环下去,整个行业就会出现短期交易的情况。

  2我国目前企业人力资源培训开发存在的主要问题

  从目前我国企业人才资源培训开发的现状看,企业人力资源培训主要存在以下两个大的问题。

  2.1企业人力资源培训重管理培训轻技术培训

  在人才培训对象方面,我国企业重管理培训轻技术培训。企业人才主要包括三类:一是企业经营管理人才,二是专业技术人才,三是技能人才。我国企业对这三类人才的培养一向侧重于企业经营管理人才的开发,绝大部分的培训资金用于“工商管理”人才的培训。但即使是我国企业投入大量人力物力财力的企业经营管理人才培训,效果也不是很明显。因为真正的企业家队伍仅靠学校教育是培养不出来的。相比之下,我国企业的绝大多数工程技术人才和技能人才都处于原生态或自发成长状态,除了学校里学来的知识,主要就是靠企业原有员工的“传帮带”以及自己在工作中边摸索边学习。企业缺少对技术技能人才的长远培养规划,专业技术人才和技能人才外出学习、开会、交流的机会基本没有,知识长期得不到更新,技术上很难站到国际科技的前沿。应该说,我国企业的自主创新技术和具有独立知识产权的技术创新成果较之国外企业存在显着差距,与我国企业的培训机制不无关系。

  2.2企业人力资源培训重视现有人才使用,轻视后备人才储蓄

  在人才培养观念方面,企业比较重视开发使用现有人才,对后备人才的储蓄不够重视。据有关人力资源网站的一份调查结果显示,有90%的经理人认为自己的企业缺乏人才储备。过去,我国民营企业家作为人才的主要买方市场,集聚了大量的高等院校毕业生,并在此基础上有计划地形成了阶梯式的企业人才队伍。但是,伴随着民营企业家改制、外资企业侵入、民营企业崛起,我国民营企业家的后备人才大量流失,企业培养后备人才的动力不足,国企人才开始出现青黄不接的局面。而民企的用人机制比较急功近利,相对自主培养人才而言,他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上,企业人才开发往往是引进为主,自主培养为辅。最明显的一个例子就是,当前我国企业招聘员工的一个重要条件“有工作经验者优先”,成为阻挡大学毕业生的最大门槛。企业缺乏战略性人才储备,必然导致人力资源与公司发展脱节,人才不能满足企业扩张的需要,企业发展缺乏发展后劲。因此,我国企业必须正确对待现有人才与后备人才的关系,及早建立人才储备机制。

  3企业人力资源培训解决对策

  3.1企业人力资源培训加大人员的技能开发和能力培养

  员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容,对全体员工知识与技能的更新和提升、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训,一方面可以改变员工的工作态度,增长知识,提升技能,激发员工的创造力和潜能,更好地为企业服务;另一方面也增强了员工自身素质和能力的提升,提升了员工对企业的“忠诚度”。

  因此企业应建立起规范的培训开发体系,就要根据员工的特长和企业的需要制定一个相应的培训计划,不断更新员工的知识,提升员工的能力,它包括一些具体内容:第一,具体实用的培训主题,如质量管理培训、项目管理培训、营销培训、专业技术培训等。每个培训都有具体的要求和适应范围,因此就决定了培训的方式、方法和人员组成。第二,广泛的员工参与。认清员工的需求与性向,针对不同的培训对象,采用适当的主题、深度及培训形式很重要。更重要的是,对经理人和普通员工一样进行全面培训。企业管理人员与实际操作员工最接近,其管理素质直接影响员工的积极性和对企业的忠诚度。因此,如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容,是目前大多数致力于培养一支出色管理队伍的企业急待解决的问题。忽视对管理人员的培训常常影响到企业培训和开发的效果。第三,反馈与交流。这一点对于企业培训很重要。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉,要及时反馈与总结,为以后的有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工,要形成一个基本的培训效果评估,对培训内容本身的可实践性,对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价,使培训具有更好的效果。同时还应积极推行通才计划,通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化,挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提升。
3.2企业人力资源培训实施企业接替规划

  企业接替规划(SuccessionPlanning,也称为“继任规划”或“接班人接替规划”),是指企业通过内部筛选确定和持续跟踪那些可能成为中、高层岗位(如营销总监、财务部经理)管理人才的高潜质员工,对其进行专门的培训与开发,然后通过内部提升的方式,安排其逐步接替企业重要管理岗位的企业后备管理人才培养模式。

  首先,企业应该根据自身的经营战略与中长期经营目标,通过专业、科学的方法,分析并建立自身的中高级管理岗位能力素质模型或任职资格标准,确定企业未来所需的中高层管理人才应具备的能力素质条件。必须强调,对于中高级管理岗位来说,管理或领导技能要比专业技术能力重要得多。

  其次,人力资源部门要与企业高层及各职能部门经理共同确定在短期和中长期内可能需要接替补充的关键管理岗位,随后根据能力素质模型或岗位任职资格标准,对员工实施全面的能力素质评估,找出并锁定那些具备足够的管理潜力的候选人员。为此,企业应该建立一整套评估、筛选高潜力候选人的系统制度、标准和程序,并进行定期或不定期地评估、筛选或调整,以便根据变化的候选人实际情况进行及时的调整、淘汰或补充。

  再次,根据能力素质评估筛选出的富有高潜力的候选人的优势、弱势、领导技巧、差距以及长远目标等,企业应该为那些高潜力的候选人员,分别制定集中化与个性化要求相结合的培训与发展规划,并投入足够的资源加以全面培养。同时,企业应该为那些候选人员提供专业的、针对性的管理理念与管理技能类培训,包括领导力、团队建设、财务管理、人员管理、沟通与谈判能力等。此外,企业要经常性地安排候选人员参与一个个经营实践项目,接受全面的管理挑战。

  4.企业人力资源培训形式

  一个企业的情况各不相同,培训方式也不一样,尤其是今天各种各样的培训方式都在影响我们的企业,我们的企业这时要考虑的只是只选我们自己企业最合适的培训方式。这是我们培训组织者首先要做的一项工作。

  我们对企业的内训进行总结之后认为常用的有这样几种形式:领导技能培训、管理知识培训、员工技能轮训、小型强化训练。

  4.1、企业人力资源培训—员工轮训

  这是对企业内部所有员工进行分阶段集中学习,轮训时,培训内容固定,企业员工分期分批参加,主要是要求员工脱产学习,我们的组织者在组织此类培训活动时,一要将讲师所讲内容严格规定,便于从整体上提升企业员工素质,二要有专人进行管理,三要时间固定,四要财务保证。此方式适合于组织内的企业员工素质不太高,企业迫切需要提升自己员工的工作质量时采用。是一种提升员工整体素质较有效的方式,尤其是在较大的企业里采用此方式培训效果显着,可能唯一不方便的是轮训多,会对生产上员工安排有一定影响,员工多,培训场地是问题,都不得不需要我们组织者提前做好准备,所以大企业可有此种方式对员工进行培训,如果企业有自己的培训基地,对员工进行集中封闭式培训效果更佳。

  4.2、企业人力资源培训—强化培训

  这是一个针对性很强的培训,主要用于技能性方面,尤其以需要培养员工在短期掌握技术时采用。固名思议带有突击、强化性特点,集中员工在有限的时间里必须要达到一定的效果,对于此种方式也是我们经常采用的,但我们要清楚所培训的内容不要过多,一个内容分成一个专题,要求员工在短时间内掌握,对所培训内容要求讲师或我们组织者事先设计好。如我们企业引进生产线或技术时,要求员工在尽可能短的时间内掌握生产或技术时有此种方法的确有效。

  4.3、企业人力资源培训—管理工作知识培训

  是为了企业干准备,我们的企业在发展进程中通过自己内部的淘汰,有的员工会从普通工人走上管理岗位,但作为员工本人管理知识缺少,很难胜任工作,此时进行管理知识培训尤其必要。朱镕基总理说:管理科学是提升企业效益的根本途径,管理人才是实现现代化管理的重要保证,实施管理培训工程是当务之急.相信我们的企业,也会把管理知识的培训作为一个重点

  4.4、企业人力资源培训—领导能力提升培训

  一个企业的发展,领导是关键,领导是天生的更是后天培养的,在管理知识培训的基础上,针对公司中、高层管理人进行领导能力提升培训。GE前CEO杰克韦尔奇说我用大部分时间是在为GE培养人才,这就是领导;所以领导也需要培训。

  企业人力资源培训的这四种方式在企业里针对不同员工进行培训,对企业人力资源有梯度的开发,培养员工自然是有益不少的。

  在这四种方式下,我们培训组织者可以设计好多种具体的培训方法或小游戏,如在领导技能培训中,我们可以设计野外生存的游戏,培养领导的能力,设计游戏训练经理人的团队精神。所以我认为一个企业不要用单一的培训方式,可灵活运用多种培训方式,关键在于我们的培训组织者在培训过程中摸索找到适合本企业培训的最佳方式。

  结束语:从整体上看,我国企业人力资源培训与开发、业绩考核取得了很大的进展,但仍存在各种各样的问题。因此,如何有针对性的进行人力资源培训,将后备人才的储蓄与员工的职业生涯结合起来是我国企业人力资源管理的一个重要课题。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。