吉宁博士观点
中国企业培训越来越被企业高层重视，然而由于存在中国企业培训误区，往往难以达到好的培训效果。建议中国企业培训应该与国际接轨，而且企业更应该合理聘用跨国职业经理人来提升企业自己的价值和自己企业的发展，建立一套适合自己企业与国际接轨的体系或者是标准。
培训作为培养企业文化，提升工作效率和员工满意程度的手人力资源管理职能之一越来越被企业高层重视，很多公司的经营者都在预算中列支了大量的预算，希望人力资源管理部门能够有充分的资金开展培训工作，为公司的经营活动提供充分的支持。
但是，由于中国的培训市场还处于发展时期，很多方面还很不健全和成熟，加上企业本身很少有完善的培训机制，导致中国企业培训很难达到预期效果，错误的认识和对培训的落后观点，成为了阻碍中国企业培训发展的误区，具体分析有以下几点：
中国企业培训误区一：忽视团队协作与学习
与国外相比，目前中国市场的培训费用比较低，而且这些钱大都是被培训讲师个人赚了，他们的工资可能比一个CEO的收入还要高。导致这种现象的主要原因是：大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上，而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同来完成的。
一些培训公司经常是这种状况：请个老师，找个教室，就完成了一次培训，根本不管有几个章节对客户有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。而专业的培训机构给客户的一般先是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况制订出来的。培训师在这里只是作为执行的一个部分，他们注重的是整个培训团队的协作。
中国企业培训误区二：全盘引进流行课程
没有一个课程适合所有的公司，因为课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制订的。同样，引进国外的课程也不应该照本宣科。
目前国内很多课程都比较陈旧，主要是一些学术性的课程，中国企业培训的课程非常缺乏。就目前国内风行的工商管理课程来说，工商管理课程在国外主要是用于个人的素质能力、思想方法的提升培训；但中国企业培训针对的不是个人，而是整个公司，致力于企业团队整体素质的提升。中国企业培训系统主要由三个要素构成：培训课程、培训师和培训流程，而最重要的是培训流程。通过流程把培训课程与培训师进行整合，通过对客户需求的了解，通过对课程的个性化定制，通过对课程培训后的效果评估与跟踪，以达到培训的最大效应。
中国企业培训误区三：培训不是救火
国内企业与国外企业的另一显着差距是，国内培训往往是为了培训而培训，带有一定的突发性和随意性，或者像救火一样，出了问题才想起培训。而国外优秀企业的培训则带有很强的计划与前瞻性，与企业的战略文化相结合。
国外优秀企业是怎样来做培训的呢？基本上他们做培训的目的比较鲜明，公司有一定的理念和操作的方法，他们希望通过培训能把这些内容统一下来，使公司的每一个员工都有一个统一的价值方向。每年他们都会对培训计划有一个比较完整的定义，比如今年要对销售整体人员在顾问式销售方面有所改进，对客户的关系方面进行改进……这些内容在年初的培训计划中会清楚地罗列出来。
培训不是救火，不能够等到烧起来了才想起来。要把培训当成一个长期的企业人力资源管理项目，要根据企业自身特点确定培训的课程和流程。
中国企业培训误区四：培训不是治病
许多企业喜欢把培训机构比作医生，实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，毕竟教练不可能代替队员上场踢球。高水平的培训专家并不能取代客户的日常管理责任，而是以事实为基础，为企业人员进行深入分析并提出具有说服力的具体建议和培训计划，协助企业人员去实施。
目前，国内企业对于培训重要性的认识越来越高，但在价值的认识上还是存在一些误区。
如国内企业一般都能够理解并会积极配合培训前期的工作，但在看到报价的时候往往会觉得很贵，而这个时候他们不太会接受这个价格。
好的培训是一个团队整体去做的一整套服务，它包含的内容比较多，在这种情况下成本和价格自然会比较高。在效果评估上，要坚持从不同的层面来检查培训的效果，避开培训的雷区，找到培训的重心（比如学员在知识面上有没有增加，在培训后有没有真正把学到的内容运用在工作中，在使用的时候是不是能很清楚很适当地去使用），这样，中国企业培训才能少走弯路，获得实际收效。
转换思路，找对方法，中国企业培训都能够建立一套适合自身的企业培训的机制，只有这样才不至于浪费大量的培训费用以及被培训者的时间和精力。建立起一套长效人才培养机制，在目前的竞争环境下，无疑是为企业培养了真正的核心竞争优势，打造了促进企业增长的长期动力引擎！
