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企业培训师观点:企业文化建设的关键模式与创新思维

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

  现在有好多企业越来越注重自己的企业文化建设,可是对于企业文化建设的真正涵义却比较模糊,如果对企业文化建设的内涵没有弄清楚,那企业文化建设就会走很多弯路。

  何谓“企业文化建设”?企业文化建设是一个企业行为、理念、思想等不断重复重复再重复后形成的固有的模式。比如中国的文化,大年初一没有文件规定非要去拜年,但大家都知道初一要拜年;正月十五没有文件规定非要吃月饼,但大家不管吃或不吃,都会在十五的晚上想一下月饼……这就是中国大企业的文化,是多少年沉淀下来的。但是企业文化建设一开始是怎样培育的呢?

  创新思维是一种不受常规思路的约束,在对客观世界认真探索的基础上,寻求对问题全新而独特性解答和方法的思维过程,它是决定事物发展的关键点。在公司企业文化建设中,创新思维显得尤其重要,这是因为行业所处的特殊环境所决定的。

  企业文化建设的首要任务是创新思维

  江泽民同志说:“一个没有创新能力的民族,难以屹立于世界先进民族之林。”同样,一个没有创新能力的人,也必将遭到社会的淘汰。而一个具有创新能力的人,则必然是一个具有很强的独立人格的人,一个具备创新思维的人。

  作为公司的员工,不仅要去探索新的时代元素,更要跳出由于长期处于缺乏竞争环境造成的种种不和谐的思维定势:

  思维狭窄, 视野不开阔。现代社会是一个信息爆炸的时代,是一个充满机遇和竞争的时代,只有投身其中,才能充分掌握事物的本质特征,达到自立、自强、自信的境界。可是,长期以来,烟草市场按照经理人的意愿,遵循法律所规定的方式来规范和发展。如果违背了法律所规定的范畴,也即违背了烟草行政经理人的主观意愿,那么这种行为就成了违法行为,就会被干预和纠正,直至受到行政处罚或法律追究。法律在保护这个行业的同时,也使得行业的广大员工退化了投入市场的大潮中去拼搏的能力。变得思维狭窄,目光短浅,只盯住眼前的利益,丧失了一个弄潮儿应具备的素质。

  唯我独尊,高高在上,“两个维护”观念淡漠烟草专卖管理是国家赋予的权利,但有时这个权利被曲解。一提起烟草专卖,人们想到的就是抓人判刑,严管重罚,端窝打点。其实,我们的执法行为应分为二个方面:一是服务,二是打击。即服务大众,打击不法。所以,在打击不法行为的同时,我们还有一个更重要、最基本的任务——运用法律为经营者和消费者服务。我们应当正确认识和运用法律赋予的权利,我们的责任是维护法律的尊严,而不应该借助法律的力量作为自己赖以生存的基础。正是有些不正常的思维作怪,使得有些人养成一种唯我独尊,高高在上的傲气,而把“维护国家利益,维护消费者利益”丢在一边。

  任何文化在一开始提出的时候总会有大多数人反对,因为著名的“80,20”法则嘛,但是反对也要坚持。举个例子,假设一个企业要开晨会,本来8点钟上班,可是为了开晨会必须7:30上班,于是员工就怨声一片,可是晨会对企业有好处吗?绝对有,所以领导就坚持下来了,这样一坚持就是五年,等到新员工都已经习惯这种晨会了,于是企业文化建设自然就形成了。假设换了一个领导说:“为了让大家多休息,以后晨会取消。”那从取消的第一天起,大多数人就不习惯了,觉得少了许多,反而更不适应,纷纷要求继续举行晨会。一个公司的企业文化建设就是要坚持,坚持,并且重复,重复,久而久之,周而复始就沉淀出了独有的文化。但是在这个过程中如果有一丁点的动摇或坚持不住,就可能前功尽弃。这是企业文化建设。

  还有很多的情况,一个企业文化不是特意形成的,而是多少年来就这样,时间长了自然形成的。比如说民营企业家,他的企业文化建设不是当今社会的需要,也不是企业领导的初衷,但是由于企业领导没有硬性控制,建立一种适应社会的企业文化建设,所以现在越来越多的民营企业家已经不适应社会经济的需要,被渐渐地改制,其实就是改变他的企业文化建设。

  所以一个企业的文化如何,直接决定企业的发展,有些企业文化建设是自然形成的,有些是人为形成的。总之,企业文化建设是可以自行建设和培育的。
企业文化建设的模式与结果因果关联,有什么样的模式,就会有什么样的结果。商业能否取得成功,关键在于是否具备科学而合理的商业模式。企业文化建设是一项长期而复杂的系统工程。促进企业文化建设落地生根,需要合乎企业现实的文化理念体系,更须要先进的企业文化建设模式。譬如,海尔文化建设的成功,在于它的“提出文化理念——建立管理机制——形成理念案例化”的企业文化建设模式。若企业缺乏这套模式,那么,企业文化建设就很难实现突破,取得成功。企业文化建设模式因企业而不同,因行业而不同,但达成的目标与模式本质是一致的。以下介绍一种行之有效的企业文化建设模式:“内化于心”、“固化于制”、“外化于行”。

  一、促使文化理念“内化于心”

  “内化于心”,即把企业文化建设理念转化成被广大员工所共同认同的、遵守的做人做事的准则,促使抽象的文化理念根植于员工的内心、传承于员工的血脉,全面培养员工对企业的认同感、归属感和凝聚感,形成企业共有的价值取向特征。文化理念的内化,首先需要达成理念故事化、故事理念化和理念人格化,也即把抽象的文化理念,通过形象的企业事迹来具体化、通俗化,使得员工易于看懂、理解与消化;把在企业里产生的先进的企业事例,通过抽象思维将其高度浓缩为企业文化建设理念,促使先进的事迹继续发扬光大;把概念化的企业文化建设理念通过企业英才、企业英雄、劳动模范和先进人物,使得它转化到活生生的人身上,实现人格化。譬如,攀钢集团,多年来以培植攀钢精神为核心,把抽象的攀钢文化理念的融入于学习培训活动、技术创新活动、文化体育活动里面;大力开展“五观大讨论”、“弘扬攀钢精神,展示青春风采”、“攀钢在我心中”等主题演讲及征集攀钢人故事和攀钢人格言、“学英杰见行动”等活动,积极实施“员工素质工程”建设,编印出版了《攀钢人故事》、《攀钢文化台历》,举办了《英雄攀钢》厂歌大赛和“攀钢文化大家谈”活动,以及其他寓教于乐的活动。全方位地促使攀钢的文化理念深入员工内心,形成了攀钢共有的价值观念和行为规范。

  二、促使文化理念“固化于制”

  “固化于制”,即把抽象的文化理念,通过企业管理机制、体制和制度体现与反映出来,促使文化理念用规章与制度得以固定、稳固,让员工既有价值观的导向,又有制度化的规范和激励。硬件不支持,再好的软件,也无法正常运行。缺乏制度化保障的文化是虚无缥缈的,因为文化理念的抽象性、笼统性的特征,一步到位地要求人员按照文化理念去贯彻执行是很困难的,唯有把企业制度作企业文化建设的载体,才能更好地促使文化理念成为员工的行为指南。同时,当体现文化理念的制度与机制被员工心理广泛接受、自觉遵守的时候,企业文化建设无形之中就实现了落地。很多企业都有“顾客是上帝”的营销理念,但遇到企业利益与顾客利益发生矛盾时,仍旧毫不迟疑地舍弃“上帝”,而做出让顾客“心寒”的行为。这是为什么?除了这一营销理念与企业实际不符的因素外,还有他们缺少与该理念相配套的制度。因为海尔制定了一套“杜绝损害顾客一切利益”的相关制度,所以这个营销理念在海尔真正落地了。基于企业理念的高度抽象性,当企业提出自己的某一理念时,能够直接认同并接受下来的人是少数,用这一理念作指导及做出具体行动的人更是少数,因此,企业就得建立以企业理念和价值观为导向的制度,在制度的强制下,使广大员工发生与企业理念或价值观相吻合的行为。在执行制度过程中,企业理念和价值观不断内化,最终就变成了员工自己的理念和价值观,实现了文化理念的落地。

  三、促使文化理念“外化于行”

  “外化于行”,即要使得文化理念落实到员工的具体行动之中,变成员工的自觉行为或者行为习惯,而且通过员工的行为展示企业文化建设、企业风貌,树立企业的良好形象。如果文化理念不能外化于行,再华丽的理念,也很难把企业文化建设的成果转化为智力生产力。企业文化建设重在“知行合一”,仅“知”,而不“行”,不讲究实践,终究难以取得成功。例如,攀钢集团积极开展“爱岗敬业、争创一流”的实践活动,引导干部员工形成了良好的职业道德习惯;开展“诚信为本、忠诚攀钢”的职业道德教育,塑造“遵纪守章,行为端庄,实干进取,忠诚攀钢”的良好攀钢人形象。另外,建立企业文化建设管理机制,多种方式奖励积极贯彻执行企业文化建设者,逐步边缘化不认同、不执行企业文化建设的员工,既使得员工尝到企业文化建设的“甜头”,又使得员工体验不贯彻执行企业文化建设的“苦果”,如此,才能让员工真正反思与认识到贯彻实施企业文化建设的价值与意义。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。