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企业培训师观点:企业管理人才培养及薪酬

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

一、企业管理人才培养

  (一)、企业管理人才培养的意义经理人是企业中的中坚力量,对企业发展起着决定性的作用。

  我国俗说:“千军易得,一将难求”。企业管理的人才的培养近年来已经成为企业发展当中占着日益重要的地位,21世纪的人才短缺将是每个企业所面对的现象。在企业的发展当中如果传统的人才争夺多数属于“个案处理”的话,那么今后的人才争夺可能要“批量进行”。一但时机成熟,将会出现“赢家通吃”的时代。我们的企业如果没有充足的而且是高品位的人才资源做支撑,将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。抓紧培养和造就一大批跨世纪的合格青年人才,加快企业管理人才资源开发,形成有利于管理人才发展的工作机制,有效的促进企业的快速发展。

  (二)、企业管理人才培养目标目标是行动的源动力,要切实抓好管理人才选拔后的培养工作。

  首先应明了管理人才的培养目标,现阶段XXX的发展特点及发展规律,要求各级领导干部应具备政治素质高、智力层次高、知识结构复合型的特点。政治素质高,这是我党选拔干部的首要条件,德才兼备,德始终放在第一位,企业的管理人才的首要工作,就是做人的工作,要教育引导广大职工坚持社会主义方向,为企业的发展建设而努力工作与学习;要处理大量的政治思想、学术研究方面的问题,只有具备较高的政治素质,才能目光敏锐,明辩是非,站稳立场,认清方向,对企业管理人才,其政治素质要求,要具有坚定的政治信念,自觉坚持党的基本理论和基本路线,开阔的眼界,实事求是,讲党性,顾大局,具有驾驭全局的领导能力和优良的工作作风。知识结构复合型,这是对人才知识结构提出的一种新模式,也是企业管理人才培养规格的一种趋势,复合型的管理人才,是由管理科学、技术科学、人文科学等多种知识和能力构成的人才;在知识结构上,应该是较宽的管理科学,人文科学的基础知识和精湛的专业知识的统一;在能力上,应该是理论研究能力与实践能力的统一;在意志品质上,应该是创新精神与求实态度的统一,复合型管理人才更适合企业特点,要求领导者必须在某一专业具有较深的造诣,对其他专业要懂行,对管理要内行。对于企业管理人才,要因人制宜,按照复合型管理人才的模式培养,使其成为专家、学者中的帅才。

  (三)、企业管理人才的培养途径人才培养,特别是管理人才的培养,不是一朝一夕所能完成的。

  十年树木,百年树人,对选拔出的企业管理人才,当培养目标明确之后,就要制定培养计划,加大培养力度,通过多种途径,促进管理人才的迅速成长。

  1.政治素质、职业道德的培养

  其一,企业要根据不同时期的发展需要,定期举办领导班。

  例如XXX党委开展的后备班,青年干部党的知识学习班等。培训内容要坚持理论联系实际方针与“精”和“管用”的原则,通过启发式、研究式、讨论式、答题式的教学方法,使领导干部达到“掌握理论、加强党性、增长知识、锻炼能力”。为了拓宽培训面,企业要紧跟发展步伐和时代特点,办好在岗领导干部和后备班。这种短训班不能期望“毕其功于一役”,要结合形势发展和管理人才的岗位变化,定期举办。

  其二,对企业管理人才进行良好的职业道德教育。

  企业管理人才要具备实事求是的科学态度,严谨务实的工作作风才能取信于广大职干人员,树立起领导的形象。经常利用反面案例对干部进行廉政勤政教育,现阶段的管理人才是在和平年代和一个需要不断创新与变化的环境里成长起来的,一般来说,现代企业当中的管理人员具有较强的思想敏锐、思路开阔、勇于开拓进取等优点;但在党性修养方面还有明显不足。面对名利、权力、金钱、色情、人情这道道关卡,有的人还缺乏坚强的抵御能力,必须加强教育。除了加强法制教育外,最有效的教育方式,就是注意经常解剖典型案例,给他们敲警钟,使他们时刻保持清醒头脑,做到自重、自醒、自警、自励,真正做到厂务公开,对各级干部做好民主评议,定期对职工进行走访,开展职工接待日,对各级干部进行有效监督。

  2.领导能力的培养。

  读书学习是培养管理人才能力的一个重要方面。管理人才,必须系统地学习领导科学理论,掌握现代管理知识和技术,举办干部岗位培训班,按照不同层次管理人才的需要和知识结构,系统地学几门领导科学,管理科学的课程,提升管理人才的管理能力和水平。实践锻炼是培养领导能力的更重要的方面,对与现阶段的领导干部,各级领导要给后备干部早压担子促其早成才,通过日常处理领导事务的实践和“爬台阶”的锻炼使领导干部增长才干,同时还要注意创造环境,有意识地使管理人才受到锻炼,譬如,对干部实行定期交流和岗位轮换,使其经受环境变换的考验,促进管理人才拓宽视野,磨炼意志,增长见识,具有临危不惧,处变不惊的心理素质和驾驭全局、协调各方的工作能力,即使遇到某些突发事件和错综复杂的矛盾纠葛,也能条分缕析,游刃有余。

  3.业务素质的培养。

  一是企业的领导干部坚持“双肩挑”的道路,让其在从事管理工作的同时,又发挥其专业所长,积极参与技改、科研工作中,成为又懂管理又熟悉业务的复合型管理人才。二是注意因才施教,对管理人才中业务拔尖的人才,要逐人详细做好业务方面培养规划,保证其在从事领导工作的同时,不影响业务的发展。必要时,要有计划地为其配备好学术梯队,技术梯队,保证拔尖人才有从事业务工作的良好的环境条件,要避免因对拔尖人才使用不合理,而造成人才的浪费。
(四)、企业管理人才的选拔企业是人才荟萃的地方。

  其中不乏管理人才,要在芸芸众生中做到对管理人才早发现、早选苗、早培养,必须在干部的选用上做到:创造宽松环境,引入竞争机制,拓宽识人渠道。创造宽松环境。

  首先,选人用人观念上要有大转变,不可否认,受传统观念束缚,企业在干部的选用上,论资排辈的思想还占有一定地位,要彻底冲破这一禁锢,必须在观念上实现突破:

  一是破除“求全责备”、“论资排辈”的思想,树立“不拘一格降人才”的观念;

  二是破除“不放心、不敢用”的思想,树立“领导经验来自实践,成熟老练在于锻炼”的观念;

  三是破除“领导职务终身制”的思想,树立“能者上、庸者下”的用人观念。其次,坚持干部能上能下的制度,为管理人才上岗铺平道路。要认真抓好干部人事制度改革,结合实际情况,制定干部离退休制度;制定对干部定期考核,实行能上能下,任期届满适时调整或换岗交流的制度;制定对主动让贤,退出现任领导职务的干部,要给予鼓励,保留原待遇的制度,要靠完善的制度体系,保证青年管理人才有崭露头脚的机会。

  近几年来,我们XXX逐步通过大力提拔年轻干部,通过正确的政策导向,吸引了大批年轻人走上领导工作岗位,从车间科室到分厂领导,打破了传统的干部用人制度,采取了能者多劳,多劳多得的奖励机制,激励了广大职工勤于学习、乐于奉献、善于创造,使得整个XXX的跨越式发展呈现出一片欣欣向荣的青春气息。

  引入竞争机制。竞争是市场经济具有强大生命力和活力的最本质的内在因素,有竞争才有比较和鉴别,才能显示出孰优孰劣,要使优秀管理人才脱颖而出,就要在干部的选拔任用上引入竞争机制。如近年XXX公开招聘了一批中层干部及科室领导,体现了择优上岗、公平竞争的原则。这种新机制,既搬掉了干部任用中存在的铁交情,又解决了论资排辈问题,使得领导干部队伍形成一池活水,能进能出,优进劣出,吐故纳新,活力永存,让青年人才看到了企业发展的希望和明确了自身发展的目标,扎扎实实的立足岗位、建功成才。拓宽识人渠道。视野开阔,才能将优秀管理人才尽收眼底。现在的时代,单靠“伯乐相马”的方式去物色人才已远远满足不了要求,我们应该从领导机关和一个部门的狭小圈子里跳出来,把领导、组织部、人力资源部的视野与群众的视野对接起来,公开选拔目标和基本条件,发动各级党组织、基层单位推荐、群众举荐等多条渠道,用广角镜头大范围地选拔人才,同时也欢迎有能力有才干的人毛遂自荐,形成多方位、多层次、多形式举荐人才的氛围。

  在调动各方面力量举荐人才的同时,组织部、人力资源部要建立人才管理信息系统,建立起在职工和后备干部的人才库档案。从职工、科室到中层领导的培养和备案,XXX的各项制度已逐步接近了现代企业发展,公司党委开办的后备干部学习班,加大对后备干部的培养;公司人力资源部、、工会每年通过联合组织职工开展技术竞赛,利用培训、竞赛、评定的方式涌现出了一批全国青年岗位能手,和全国技术能手。开展的“推优育苗”工程,每年都有近百名各级优秀青年干部、科技人员通过系统培训,严格考察发展为共产党员,为企业的发展提供了可靠的人才队伍,一旦需要,可随时推荐合适人才上岗。

  随着企业不断的深化改革与发展,需要大批具有复合型能力的管理人才,综上所述,不难看出,企业单位管理人才的选拔,培养是一个复杂的系统工程,要完成这一伟大工程,人力资源部必须站在新高度,拓宽新思路,采取新举措,认认真真地抓好每一个环节,扎扎实实地培养出一大批的优秀管理人才,为企业的跨越式发展提供人力资源保证。

  中小企业管理人才薪酬决策分析

  在当今市场竞争激烈的环境下,人才已成为企业最为重要的核心资源。中小企业要想在激烈的竞争中取胜,离不开那些富有激情和敬业精神的经营管理人才。然而,随着人才流失现象日趋严重,如何吸纳更多的管理人才,留住现有的人才成为企业亟待解决的问题。本文运用完全信息静态博弈的分析方法,针对管理人才的薪酬决策进行分析,为中小企业人力资源薪酬管理机制的完善提供依据。

  (一)、中小企业管理人才特征

  中小企业之间的竞争,从外部上看,主要体现在企业提供的产品和服务以及价格上的竞争,而从内部看,则集中体现在人才资源的竞争上,谁拥有更多的管理人才,谁就能在激烈的市场竞争中获得长期竞争优势。但是,中小企业管理人才的工作行为、态度往往不同于国有大型企业管理人员,由于受到薪酬福利、工作环境、个人发展等众多因素的影响,绝大多数中小企业的管理人才都具有动态流动的特征。

  中小企业的管理人才具有动态流动性,主要表现在管理人才的引进和流失两个方面。一方面,中小企业为了提升自身的竞争实力,不断地在劳动力市场上引进优秀的管理人才,增加企业的人才储备;另一方面,受到薪酬福利、个人发展等众多因素的影响,管理人才跳槽事件时有发生,这在很大程度上影响到中小型企业持续稳定的发展。

  管理人才的动态流动性使得管理人才的薪酬决策尤为重要,中小企业需制定出切实合理、可行的薪酬方案,才能解决人才的获取、流失问题。下面,本文将借助博弈模型对中小企业管理人才的获取、挽留问题进行分析,从而为企业薪酬决策提供依据。

  (二)、企业管理人才引进的薪酬决策博弈模型

  目前,人才招聘是中小企业获取管理人才的主要途径,在招聘过程中,企业与企业之间,企业与管理人才之间关注的首要焦点就是薪酬。为了在人才争夺战中不输给对方企业,企业的薪酬水平必须在合理控制成本的前提下相对其竞争对手具有竞争力。

  模型假设:

  1.局中人包括两个同类企业i(i=1,2)2.每个企业在进行管理员工获取的薪酬决策时有两种策略可供选择,即为管理人才支付“高薪”或“低薪”;3.企业i为管理人才支付“高薪”的人力成本为,SHi支付“低薪”的人力成本为SLi,则有SH1>SL1,SH2>SL2,且管理员工带给企业的收益Ri对各企业而言是相同的,Ri=R2=R;

  4.管理员工选择企业的最主要因素是薪酬因素。

  很显然,此博弈支付矩阵存在两个纳什均衡:(高薪,高薪),(低薪,低薪)。由此可见,同类企业在争夺管理人才时,提出的薪酬水平一般是相当的,并不会出现某些企业薪酬水平很高,而另一些企业薪酬水平很低的现象。从整体上看,整个行业的薪酬水平具有一致性,因此,中小企业在制定薪酬决策时,竞争企业管理人才薪酬的平均水平将成为本企业管理人才薪酬决策的主要依据。
(三)、企业管理人才挽留的薪酬决策博弈模型

  近几年来,各类企业都面对着越来越大的管理人才流失率。为了留住企业现有的管理人才,企业采取了各种措施,比如:加薪、升职等等,但是,仍然无奈地看着一些优秀人才离企业而去。有些人才即使没有辞职离去,在工作中也会出现一些不良现象,如工作不努力,业绩下降,缺乏工作的积极性和主动性等。

  造成企业管理人才流失的原因是多方面的,其中包括企业管理人才对企业的经营管理的价值观不认同,对工作环境不满意、对企业发展的前景缺乏信心、外部企业高薪职位的吸引等等。因此,企业要高度重视管理人才流失问题,采取积极的措施来留住人才。目前,中小企业留住管理人才主要通过提升薪酬待遇、完善企业内部管理机制、建立优秀企业文化、树立企业形象、营造良好的工作氛围等方式。根据上述内容,构建企业管理人才流失博弈模型。

  模型假设:

  1.局中人为企业和企业内部的管理人才。居中人的策略集分别为:企业S1={挽留,不挽留},管理人才S2={留下,跳槽}

  2.企业为留住管理人才,在改善工作环境、完善企业内部管理机制、建立优秀企业文化、树立企业形象、营造良好的工作氛围等方面的支出为M0,提升薪酬待遇的追加支出为ΔS;3.人才流失导致企业再次进行人才招聘的成本为MF,新招聘人才的薪酬为S-,新招聘人才带给企业的收益为R-;.管理人才努力工作的成本为Cw,在现有企业工作获取的薪酬为S;5.管理人才离开本企业寻找其他工作所付出的精力成本为CF,其他企业支付给该人才的薪酬为S’当S>S’-CF,即管理人才留在企业继续工作所获取的收益大于离开企业继续寻求新的工作所获取的收益时,(不挽留,留下)是该博博弈的惟一的纳什均衡,当S<S’-CF,即管理人才留在企

  业继续工作所获取的收益小于离开企业继续寻求新的工作所获取的收益时,(不挽留,跳槽)是该博博弈的惟一的纳什均衡。

  通过模型可以看出,不论管理人才是否离开企业,“不挽留”对于企业而言,都是最优的选择。而对于管理人才而言,当人才市场竞争激烈,寻找工作困难,且行业整体工资水平偏低的情况下,“留下”是其最好的选择;只有当管理人才所具有的专业知识在人才市场上属于稀缺性资源时,“跳槽”成为其最好的选择。

  事实上,该模型也是现实世界的最好阐释。随着我国科技教育水平的提升,全国人民整体素质有了很大的提升,近几年来,我国高等学历人才供应量越来越大,人才市场的竞争日益激励,管理人才工资水平整体下降。在此状况下,中小企业并不为人才的流失感到担心,因为企业的招聘成本逐渐降低,即使现有人才流失,企业也能在成本耗费很少的情况下获取新的人才,企业不会花费更多的精力和成本来挽留员工。但是,对于稀缺性专业人才,倘若企业不予以珍惜,关注和更多的投入,则需耗费更大的成本去获取,且缺乏稳定性人才队伍必将影响企业的健康发展。

  综上所述,中小企业在薪酬决策中,应以人才市场管理人才薪酬的平均水平作为薪资基础,结合管理人才的工作能力和业绩制定薪酬决策。在此基础上,企业还应深入分析管理人才流失的心理动机,制定相应的薪酬决策,为企业的持续稳定发展提供保障。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。