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企业培训师观点:舜洁人如何学习松下企业管理方法

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

如何向优秀的企业学习管理,是国内企业的一项重要管理举措,也是我们提升管理手段和人员素质的有效的手段,舜洁人也不例外,如何打造自已品牌,创建百年宏伟基业,首先要不断创新自已的产品造型,步步领先,抢先投放市场,不断学习先进企业管理方法模式,不断进取、务实才是舜洁人追求理念和生存的目标,让舜洁品牌畅销全球各地,占领市场知名度。现简要介绍松下企业管理方法:一二三。

  松下公司是日本优秀公司的代表,是一个基本长青的公司,如果我们能够把松下的用人理念和企业管理方法理念能够学到一二,用到我们的企业管理方法之中去,对公司的发展有着非同寻常的意义。我们应该向松下学什么呢?松下公司有句名言,松下公司的产品不是电器,而是人。而办企业,在一定意义上就是做人,我们首先应该从松下企业的人员管理学起。

  用什么样的人:关于使用什么样的人,松下企业有自己的观点。松下认为被挖来的人不一定全部是优秀的人,当然,优秀的人的确不少,可是有很大一部分不可靠,要么是不适应本企业管理方法特点,要么就是招聘的时候没有看清楚,反而给企业带来困挠。所以松下在人才选拔上,强调还是不要以挖人为主,而应以从内部培养为主。

  松下公司用人的时候,常常这样做,如果碰到有要想从事新的工作的人,只要这个新人人品好,就可以让他去学习,进行试用,不必非要用有经验的人。公司招募时仅考虑适用的人才,程度过高,不见得就一定就招进来。因为许多程度过于优秀的人会说:“这儿的工作环境真差。”如果换成一个普通程度的人,他会感激地说“这个公司不蛮不错的”,从而尽心地为公司工作。

  那么,什么是“适当”的人才呢?松下公司认为,所谓“适当”,就是适当的公司,招募适当的人才。公司选择的,即使不能达到100%,但能达到70%大概就不成问题,达到70%,有时候反而会觉得更好。只要人品好、肯苦干, 技术和经验是可以学到的,即所谓劳动成果=能力×热忱(干劲)。

  因此,松下公司经常从基层提拨年轻人,在提拔时一定本着“骑上马,送一程”的原则,不是只提升他的职位,还给予各种支持,帮他建立威信。松下公司要求提拨人才时最重要的一点是,绝不可有私心,必须完全以这个人是否适合那份工作为依据。松下认为,树立了这种提拨风气,有利于青年的成长,会带动整个公司各个方面的进步。

  对于人才的标准,松下公司这样认为:不念初衷而虚心好学的人,不墨守成规而常有新观念的人,爱护公司和公司成为一体的人,不自私而能为团体着想的人,有自主经营能力的人,随时随地都有热忱的人,能得体支使上司的人,能忠于职守的人,有气概担当公司重的人。

  国内企业由于业务的迅速发展,不得已需要从市场上招聘许多人才进来。实际上确实存在着“外来的和尚留不住的现象”。因此,在人才的招聘和使用当中,以德为本,招聘是“适当”的人,既能节约人力资源成本,还易于培养企业的忠诚度,何乐而不为呢?

  群体的智慧松下企业管理方法的创始人松下幸之助认为,一个人的能力是有限的,如果只靠一个人的智慧指挥一切,即使一时取得惊人的进展,也肯定会有行不通的一天。

  因此,松下公司不是仅仅靠社长经营,不是仅仅依靠干部经营,也不是仅仅依靠管理监督者经营,而是依靠全体职工的智慧经营。松下公司把“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。

  为了发挥全体职工的勤奋精神,松下电器公司采取精神和物质双管齐下的办法,激励职工。在精神方面,公司提倡“全员经营”,宣传搞好经营是“职员自己的事”,职工是松下电器公司的主人翁。

  集思广益,全员经营,是松下电器公司一贯遵循的原则。在松下公司,每个人都把公司的事情当作自己的事来干。全公司没有上下的区别,谁想到了好主意,就提出来,共同经营松下公司。松下公司认为:“如果职工无拘无束地向科长提出各种建议,那就等于科长完成了自己的一半,或者是一大半,反之,如果造成”表面上唯命是从,内心打自己的小算盘“的局面,那只有使公司走向衰败的道路。”松下公司对于职工提出的合理化建议,都认真对待,按成效分成1-9等,有的表扬,有的奖励,贡献大的给予重奖。总之,每一项建议,都会得到满意的答复。

  在物质方面,既提倡员工为公司作出最大的付出,又为员工创造足够的休闲娱乐时间,使员工有足够的生活满意感。松下公司已经改变了过去按工龄和学历付酬的旧工资制,采用按照企业管理工作能力确定报酬的新工资制,并不断提升职工的工资收入。松下公司不鼓励员工只眼盯着眼前的短期物质利益,因此他们员工的当期工资在较大国际化公司里面,相对来说是较低的。但是对于认同公司并想与公司一起长期发展的人,公司给予丰厚的报酬和福利,使员工即使到退休也没有后顾之忧。

  公司采取的上述这些措施,对引导职工把公司的事业看成是“自己的事业”,从而燃烧起自己的热情,把创业精神用于工作,从而使整个工作群体产生着无法想象的伟大力量。
如何留住人才公司要发展,离不开一群优秀的人才长久地为公司服务,那么怎么才能营造良好的人才环境呢?

  首先,任用就得信任。用他,就要信任他;不信任他,就不要用他,这样才能让属下全力以赴。如果上司不信任属下,动不动就指示这样、那样,使属下觉得他只不过奉命行事的机器而已,事情成败与他能力和高低无关,如此对于交代任务也不会全力以赴了。

  领导者都知道信任别人对工作会有所帮助,但却很不容易。有的时候许多人本身就无法信任,带来一定的用人风险。上司在交代部属做事时,心中总会存着许多疑问,譬如说:“这么重要的事情,交给他一个人去处理,能负担得来吗?”或者想:“像这种敏感度很高,需要保密的事,会不会泄露出去呢?”领导者常会有这种微妙的矛盾心理。

  而更微妙的是,当上司以怀疑的眼光去对待部属时,就好像戴着有色的眼镜,一定会有所偏差,也许一件很平常的事也会变得疑惑丛生了。相反地,以坦然的态度会发现对方有很多可靠的长处。信任与怀疑之间,就有这么大的差别。因此对待要用之人,首先就要依赖,并且要抱着宁愿让对方辜负我,我也不愿怀疑他的诚意,如此可能更会赢得别人的效劳。不要随便因为一个小的错误而对整个人都失去信任。

  现代社会最大的缺点,就是人与人之间普遍缺乏互信互敬的胸怀, 因此导致许多意识上的对立,甚至行为上的争执,造成社会秩序的混乱。所以,如果我们的同事之间如果能培养起信任别人的度量, 不但可以提升办事效率, 在整个公司营造一种互相信任的气氛和环境,还可以为这个冷漠僵冻的人间,增添许多光明与和谐。

  其次,不能忽略员工的升迁。适时地提升员工,最能激励士气,也将带动其他同仁的努力。提升员工职位,应以员工的才能高低做为职位选定的主要标准,年资和考绩应列为辅助材料。一家公司想求得发展的最好办法,莫过于制造的产品日益精良。因此,在工作上必须造就更优秀的人才,应采取“因才适用”的提升制度来配合作业。这种制度并不受年龄、性别的限制,完全依才干、品德、经验来衡量,是否可以胜任另一新的职务。

  但是按这种制度提拨的人才并不是百分之百正确。有时,以为某人有八十分的程度,可是真正做起事来却往往只有五十分的能力。相反地,有的人办事能力却出乎意料之外。虽然这样, 松下还抱着一种“为所当为”的信念。他们认为,为了公司的前途和利益,必须要有冒险的精神。如果确信了某人有百分之六十的能力,便可试用另一较高的职务。其中之百分之六十是判断,其余百分之四十就是下赌注,既然是赌博,就有输赢之别了,但常因公司的完全依赖和支持使他不负众望,将业务管理得有条不紊。可见,办理职员的职位提升,还不能缺少冒险的勇气。

  松下公司有许多留住人才的策略,尤其以这两条更加重要。企业管理方法营造诚信的环境,对留住人才有着非常重要的意义。而为员工提供美好的发展机遇和前景,才能更加激励员工的斗志,脚踏实地地为公司的发展服务。

  松下公司是生产人才的公司松下认为:“松下电器公司是培育人才的公司,兼而制造电器产品。企业乃社会的公器,有它应负的使命。”为此,松下高度重视人才培养,在用人问题上避免渗透私人感情。正是由于松下重视人才的培养,并把人才的培育与促进企业发展有机地结合起来,极大地提升了工作效率,改善了产品及工作质量,为企业创造了较好的效益。松下大目标的达成,正是建立在无数个人目标实现的基础上。

  为此,公司努力培养人才,加强职工的教育训练。公司根据长期人才培养计划,开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。

  现在松下公司课长、主任以上的干部,多数是公司自己培养起来的。松下的职工教育是从加入公司开始抓起的。凡新招收的职工, 都要进入八个月的实习培训,才能分配到工作岗位上。

  为了适应事业的发展,松下公司人事部门还规定了下列辅助办法,通过各种方式增加员工锻炼和培养的机会:第一,自己申请制度:干部工作一段时间后,可以自己主动向人事部门“申请”,要求调动和升迁,经考核合格,也可以提拨使用。

  第二,内部招聘制度:在职位有空缺时,人事部门也可以向公司内部招聘适当人选,不一定非在原来单位中论资排辈依次提拨干部。

  第三,公司内部留学制度:技术人员可以自己申请、公司批准、到公司内办的学术或教育训练中心去学习专业知识。公司则根据发展需要,优先批准急需专业的人才去学习。

  第四,海外留学制度:定期选派技术人员、管理人员到国外学习,除向欧美各国派遣留学生外,也向中国派遣留学生,北京大学、复旦大学都有松下公司派来的留学生。

  由于松下公司把人才培养放在首位,有一套培养人、团结人、使用人的办法,所以在松下体制确立以来,培养了一支企业家、专家队伍。我们采访的松下某公司的人事总务部长和培训课长,全部都是从是基础的工人培养起来的,并且已经在松下公司内部许多个部门积累过企业管理方法的工作经验。

  松下公司非常强调培养一个人的人格,知识的传授只是教育的第二意义。给成长中的人知识,是给他们兵器,绝不是教育本身。教育的中心,是以培养一个人的人格为第一,至于知识、技术之类,可说是附属的教育。一个具有良好人格的人,工作环境条件好,就能自我激励,做到今天胜过昨天,明天胜过今天,即使在恶劣的环境或不景气的情况下,也克服困难,承担压力,以积极的态度渡过难关,开辟胜利的新局面。

  许多公司都把“以人为本”作为公司的企业文化,经过参观访谈松下公司,我们才深切地认识到,真正把这四个字发挥到极致的,当属日本的松下公司。松下公司认为:事业是人为的,而人才则可遇而不可求,培养人才就是当务之急,如果不培养人才,事业成功也就没有希望。我们国内企业要成为百年企业,不是一朝一夕能够完成的,而人才的培养在建设我们的事业中,是最具有战略意义的!

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。