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企业培训师观点:企业培训流程

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

企业培训流程是对培训过程的一个总括,企业培训可引不同的培训选用其中的全部或数步,但必须保证企业培训实施过程的完整性和有效性。由于企业实际情况的不同,培训的模式也多种多样,但基本的要素都少不了培训需求分析、确定培训目标、选择培训方式、设定培训方案、实施培训方案和培训效果评估这六项。企业培训是企业人力资源开发的重要内容,也是人力重要部门的重要职能,为了提升企业培训的效果必须对员工企业培训的全过程进行精心的设计和有效的管理,让其每一个企业培训流程都能充分体现其职能。企业培训流程如下:

  企业培训流程一、企业培训需求分析

  根据企业人力资源战略及规划对企业进行调查分析确定企业培训流程的需求。培训需求分析的方法有很多。如:问卷法、观察法、访谈法、小组讨论法、心理测试法等。企业可根据培训课程,受训者的具体情况来决定培训需求分析的方法。

  1组织层面的调查分析

  (1)组织层面的调查分析需要弄清楚的问题有:一是培训的内容与企业战略是如何相干关的;二是培训的内容对日常工作有影响,是提升了还是降低了;三是培训的成本与期望的收益是什么?即要明确培训的成本构成和期望的收益明确化,具体化。看两者之间是正相关,还是负相关。

  (2)组织层面的调查分析需要注意的问题:一是要有预见性这就是要预测到本企业未来在技术上,销售市场上及组织架构上可能要发生哪些变化,了解现有员工的知识和专业技能,并据此推测出企业将来需要哪些专业知识和技能,从而评估出企业的哪些员工需要在某些方面进行培训,以及这种培训在、真正见效所需要的时间。二是预测要有根据要对企业过去的统计数据(在生产成本,开发,质量等方面)进行分析,并要全面考虑到影响这些方面的因素,在此基础上找到企业培训的真正需求。三是在需求调查时要同时注意“硬”的技术方面的问题和“软”的思想方面的问题。如员工的离职,考勤等方面的记录,通过员工的牢骚挫折,建议等反映出的员工工作态度和士气问题,有针对性的通过培训来解决和克服。

  2职位层面的调查分析

  职位层面的调查分析需要弄清楚的问题有:一是给职位分配了什么责任,权利和利益?既要明确每个职位的责权利。二是成功的绩效需要什么的知识和技能?即要明确每个职位上的员工要达到绩效考核目标的要求,需要具备哪些专业知识和技能。三是职位工作者的工作行为状况与绩效目标之间有何差距,造成差距的原因是什么?四是与其他职位的培训需求相似性和不同的程度如何等?

  3个人层面的需求分析

  个人层面的需求分析在与促进员工的个人行为发生期望的改变,在个人层面的需求分析要弄明白的问题:一是员工已经具备了什么样的知识和技能?二是员工是用怎样的的方式方法去学习的?三是培训的员工有什么特殊的要求。

  企业培训流程二、确定企业培训的目标

  企业培训流程需求分析明确了受培训者需提升的知识和技能。企业培训的下一步则是根据需求调查分析结果得出的企业培训需求确定具体且可测量的培训目标。培训目标是指培训活动要达到的目的和预测成果。

  企业培训项目可以包括多层次的培训目标。针对每层次的培训目标可以制定相应的评估指标和标准。根据企业对培训的效果来划分可以分为反映层目标,学习层目标和行为层目标。一是反映层评估的培训目标可以设定为学员满意度的分值,如:用ABCD等级评价学员的总体满意度,至少应达到C级。学习层和行为层评估的培训目标应该包括:行动——告诉受训者他们在培训结束后做什么;条件——在实际工作中运用培训中所学时,受训者可能会遇到哪些限制;标准——受训者在培训后可被接受的数量和质量表现。

  企业培训流程三、选择培训方法和方式

  企业培训流程在选择企业培训方法前必须确定培训的层次,因为这将决定开展培训的有意性和有效性。

  1培训的方式

  根据企业发规模和结构等具体而实际的情况采取符合企业情况的培训方式,可供企业采取的主要的培训方式有:一是脱产培训根据企业的实际情况和工作需要选派不同层次的有发展前途的员工集中时间离开工作的职位,由负责培训的部门组织学习或到专门的院校和研究机构进行脱产学习。脱产培训的方式是一种充电式的学习,理论知识占的比重比较大,适合于企业的高管和专业技术骨干。二是在职培训员工在企业内通过实际工作实践进行学习或在工作过程中利用工余时间由上司有组织,有计划的进行培训;或采用传帮带由师傅带徒弟的方式进行培训。此种方式适用于从企业高管到最基层的员工。三是业余学习所谓业余学习是指企业的员工利用工作之外的时间通过各式各样的形式获得新知识,进行个人能力的开发。企业应根据实际情况制定相应的政策鼓励和支持员工的业余学习,从而进一步激发这些员工的上进心和工作的创造力,进而提升员工对企业的认同感和提升企业发凝聚力。

  2企业培训的方法

  在企业培训方面,不论是在学术界还是在企业实践中都形成了很多行之有效的培训方法。在企业培训中主要使用的方法有:一是讲授法讲授法是人们最熟悉的培训方法,因为它是学校最基础、最主要且最重要的教学手段。讲授法是由培训者向受训者讲授知识,是最传统的培训方式。二是案例研究教学方法 在案例研究教学方法中,向受训人提供关于某个问题的书面描述,这个问题可以是现实的,也可以是虚拟的。受训人根据提供的资料,分析整个问题,并且提出解决方案。受训人可以通过讨论得出方案,也可以自己独立思考。案例研究教学方法并不是要教给受训人一个“正确”的解决方法,而是培养受训人分析问题和解决问题的能力,并且提供一些有益的思路。三是专题研究法由受培训的学员组成6-10人的研究团队承担某一研究题目(即企业在经营管理中存在的具有现实意义的问题)经过一段时间的文件,资料的查阅和情况的调查了解写出研究报告。受培训的学员通过适地调查,从中得到能力的锻炼并提升专业知识水平和专业技能的一种方法。四是视听培训 视听培训是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听材料进行培训。这些视听材料可以调动人的视觉和听觉,促进学习效果。五是工作轮换 工作轮换是让受训者在多个部门之间轮流工作,使他们有机会接触和了解到组织其它工作的情况。KennethWexley和GaryLatham(1981)指出,要提升轮换计划的成功率,应当根据每个人的情况制订工作轮换计划,应当将企业的需求和个人的兴趣、能力等结合起来考虑,从事时间应根据学习进度而定。六是其他方法在企业培训的实践中还采用的方法有很多。如:角色扮演法,行为模仿法,企业外培训法,自我指导学习法,讨论教学培训法等等。

  企业培训流程四、设计培训方案

  企业培训主管部门首先要了解企业的总体战略规划和在此基础上制定的企业人力资源规划,了解规划对企业不同层次人员培训的要求,确保企业培训和企业培训目标的协同性,使得企业培训能够满足企业的发展需要;其次企业培训的管理人员应当了解各部门的实际需要,结合规划的要求,共同确定企业培训的范围和内容;最后由企业培训主管部门制定出合理的培训计划,针对不同岗位和层次的员工提出不同的企业培训方案,满足不同层次和岗位的个性化企业培训流程需求。

  设计一个卓有成效的培训方案,应该经过仔细周密的计划,在设计培训方案时首先要明确以下问题:为什么要进行培训?谁将要接受培训?培训什么内容,如何进行培训等等。

  设计企业员工的培训方案是培训目标的具体化于可操作化,是根据既定目标具体确定培训项目的形式,培训时间的确定,培训地点的选择,培训内容的确定,培训师资,培训的负责人或负责团队的组建,培训效果的考评方式和培训费用的预算等。

  企业培训流程五、实施培训方案

  由于实践与理论之间存在巨大的差距,因此在企业培训流程实施过程中企业培训师的选择非常重要,理论全面系统、实践经验丰富的企业培训师是最理想的情况。企业培训的内容应当根据不同层次人员和不同的阶段,根据需求度身定制。企业培训形式上,应根据成人教育的特点,更多地采用“案例式”和“体验式”的企业培训方法,加大受训者的参与程度。另外,除了对企业本身的企业培训资源充分开发和利用之外应当积极借助外部企业培训资源,引入更多更新的内容,实现企业和社会培训力量的有机结合。

  根据设计的企业培训方案的内容进行方案的实施,在实施的过程中要及时准确的收集培训效果的相关信息和内容,为企业培训效果的评估作前期准备工作。

  企业培训流程六、企业培训效果的评估

  1培训评估的含义:

  培训评估是指通过建立培训效果评估指标及评估体系,对培训的效果进行考核和评价,然后将评估结果反馈给相关部门,作为下一次制定培训方案于进行培训需求分析的依据之一。

  2企业培训效果评估的四个层次

  第一个层次是反映反映是衡量员工是否喜欢培训的内容,培训的师资及培训的设施;受培训的员工认为培训的内容是否有用和能提出什么改进的建议,对反映的评估一般采用问卷的形式来进行衡量。

  第二个层次是知识和技能知识和技能评估是让受培训者培训后与培训前进行对比,受培训者是否了解和掌握了更多的知识和技能,知识和技能比培训前提升到什么程度?对知识和技能的评估一般采用书面测试,绩效测试和通过演示或模仿来衡量。

  第三个层次是行为行为是衡量受培训培训前后工作中的表现差距。一般由上司,同事,客户和下级评价其绩效来衡量。

  第四个层次是结果评估结果评估是观察培训效果以及培训对生产效率,质量,客户服务或其他用于评估员工贡献和绩效的方法所产生的影响。一般通过预算、成本报告、人员的流动率、销售的产品、客户的调查、企业的利润、员工的士气、质量事故的发生率以及其它衡量企业绩效的方法来进行。

  3进行系统的企业培训效果的评估

  对企业培训效果采用系统的评估,系统的培训评估应由五方全部介入,培训评估的效果才会更好。

  (1)企业高层:不直接介入培训评估,但通过一些途径来对培训评估产生重大影响,如:批准培训评估可用的资源;要求相关人员参与培训评估;明确表示对培训评估感兴趣,调动企业员工参与培训评估的积极性。

(2)培训经理:设计培训评估方案,与培训师共同实施不同层次的培训评估。是企业高层、受训者、培训师之间的纽带。

(3)培训师:与培训经理共同设计培训评估方案,根据培训评估方案实施培训评估。帮助受训者的直接上级召开培训前的动员会和培训总结会。

(4)受训者的直接上级:受训者的直接上级在培训评估过程中负责为员工选择最恰当的培训课程;召集学员开培训动员会;培训结束后,组织学员召开培训总结会,明确学员学习致用的行动计划,并确定可以提供的帮助。

  (5)受训者:正确认识培训评估的作用,在培训评估中应当把真实的想法写出来,认真地接受评估调查。并对其他受训者按一定的方法进行客观的评估。

  企业培训流程最后企业培训应对培训和实际效果从多个维度进行科学评价。员工的课堂效果评价对于企业培训师的改进和提升非常重要;员工对课程的评价为企业培训课程的修改和完善提供了直接的依据;员工对企业培训形式的评价有利于组织者找到更好的方式;企业对员工学习的实际效果进行评估和考核,并与激励体系挂钩,才能调动员工主动学习的积极性。及时的评估、总结和反馈,是做好企业培训流程工作必不可少的一环。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。